Yrityskulttuuri yrityksen tukipilarina

Johdanto 

Yrityskulttuuri on asia, jota moni yritys on joutunut rakentamaan uudestaan koronan jäljiltä, ja siihen on tärkeää kiinnittää huomiota nykyisessä työelämässä, jossa etä- ja hybridityöskentely ovat jatkuvasti läsnä. Tässä esseessä kerron mitä on yrityskulttuuri, miten se vaikuttaa organisaatioon ja miten sitä voi luoda. Vahvassa roolissa on myös tiimiyrityksemme Roima, johon peilaan teoriaa. Essee pohjautuu Panu Luukan kirjaan Yrityskulttuuri on kuningas. 

Mitä on yrityskulttuuri? 

“Yrityskulttuuri tai organisaatiokulttuuri tarkoittaa sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” – 

Yrityskulttuuria on vaikea määrittää, sillä määritelmiä on yhtä paljon kuin yrityksessä on ihmisiä, sillä jokainen kokee sen eri tavoin. Ei ole olemassa oikeaa tai väärää yrityskulttuuria. Se, onko kulttuuri oikeaa tai väärää, määrittyy suhteessa siihen, miksi organisaatio on olemassa ja minne se on menossa. 

Yrityskulttuuri on kaikkea sitä, mitä tapahtuu ja tehdään kun kukaan ei ole näkemässä. Se on siis kaikkea, kaikkialla ja läsnä kaikessa tekemisessä. Se on muuan muassa tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja. Nämä ohjaavat yrityksessä olevien ihmisten käyttäytymistä ja ajattelua. (Luukka 2019, 8–13.) Voisi siis sanoa, että kulttuurin tehtävänä on mahdollistaa organisaation menestys. Kun koko organisaatio on tietoinen kulttuurista ja sitä osataan johtaa oikein, voi menestyä.  (Leidenschaft) 

Kulttuuri muodostuu pienten tekojen kautta. Monet pienet asiat voivat vaikuttaa kulttuuriin, oli ne sitten pieniä tai isoja. Luukka kertoo kirjassaan Yrityskulttuuri on kuningas (2019) että “Kulttuurissa, kuten monessa muussakin asiassa, paholainen on yksityiskohdissa”.  Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi avoimuuden puutetta tai pienellä kommentilla huonon ilmapiirin luomista. Jo pienilläkin asioilla, esimerkiksi kiitoksella tai positiivisella palautteella voi olla todella iso merkitys työpaikan kulttuurissa. (Luukka 2019, 61) 

Luukka määrittelee itse yrityskulttuurin kahdella tavalla: 

”Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat sen työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista organisaatioista.” (Luukka 2019, 25.) 

”Yrityskulttuuri on yrityksen kaikki.” (Luukka 2019, 25.) 

Jos ajattelen mitä minulle tarkoittaa yrityskulttuuri, tai mitä se on tiimiyrityksessämme Roimassa, minulle se tarkoittaa sitä, miten suhtaudumme eri asioihin ja miten toimimme yrityksessä. Hienointa Roiman toimintatavoissa on se, että loimme yrityksen alkuaikoina hyvinkin tiukat säännöt esimerkiksi myöhästymisistä tai esseiden palauttamisesta, ja noudatimmekin niitä hyvinkin orjallisesti. Mutta nyt, nämä asiat tulevat syvältä selkärangasta ja voisi sanoa, että toimimme niiden mukaan tiedostamattomasti.  

Luukan mukaan yrityskulttuurilla on tiettyjä ominaisuuksia, jotka selventävät käsitystä yrityskulttuurista: 

1. Kulttuuri on aina ryhmään liittyvä ominaisuus. 

1. Kulttuuri luodaan yhdessä, ryhmän sisällä. 

1. Kulttuuri opitaan ja on opetettavissa. 

1. Kulttuuri on jaettu: yhdistää ryhmän jäseniä ja erottaa heidät muista ryhmistä. 

1. Kulttuuri vaikuttaa ja yhdistää ryhmää oletusten, arvojen ja käyttäytymisen tasolla. 

1. Kulttuuri on aina yksilöä vahvempi. 

(Luukka 2019, 29.) 

Yrityskulttuurin rakennuspalikat 

Luukas kertoo yrityskulttuurin rakentuvan neljästä osasta: organisaation ihmiskäsitys, yrityksen olemassaolon tarkoitus, yrityksen arvomaailma sekä suunta, minne ollaan menossa. 

Kirjassaan Yrityskulttuuri on kuningas Luukka (2019, 183) esittää, että organisaation – eli johdon ja omistajien – ihmiskäsitys määrittää kaiken yrityskulttuuriin liittyvän. Kaikki muu, esimerkiksi arvomaailma, rakenteet ja toimintamallit ovat loppupeleissä aina heijastumia johdon ihmiskäsityksestä. Tämä vaikuttaa suuresti siihen, syntyykö yritykseen avoin luottamuksen ilmapiiri vai perustuuko toiminta valvonnalle ja epäluottamukselle. 

Ihmiskäsityksemme vaikuttaa tapaamme johtaa niin itseämme kuin toisiamme. Luukka (2019, 179) kertoo kirjassaan käsitteestä stereotypiauhka, joka tarkoittaa sitä, että käyttäydymme tietyllä tavalla tiedostaessamme kuuluvamme johonkin ihmisryhmään. Tämä syntyy ahdistuksesta, jossa ihminen pelkää niin kovasti toteuttavansa ihmisryhmäänsä liitetyn negatiivisen stereotypian, että hän alisuoriutuu ja pelko toteutuu. Myös esihenkilön ihmiskäsitys voi tehdä saman asian ulkoapäin: jos hänen ihmiskäsityksensä perustuu siihen, että ihminen on luonnostaan laiska ja inhoaa työtä, alkavat työntekijät heijastaa tätä käsitystä, ja saattavat alkaa vältellä työtä. Mikäli työntekijöitä kohdellaan niin, että he voivat vaikuttaa ja viedä yritystä eteenpäin, todennäköisimmin he sen tekevät. Luukka korostaa, että intohimoisempi ja tuottavampi työelämä syntyy yrityksissä. Johtajien ja omistajien pitää selvittää, mitkä asiat ovat työntekijöille merkityksellisiä ja selventää, minkälainen kulttuuri auttaa saavuttamaan tavoitteet. Kun tämä on selvitetty, kulttuuria tulee systemaattisesti kehittää. 

Joissakin organisaatioissa kulttuuri muistuttaa aikuinen-lapsi asetelmaa, jossa johtajat toimivat kuten aikuiset ja henkilöstö on verrattavissa lapsiin. Aikuiset kertovat, miten työtä tehdään, ja lapset tottelevat, mutta eivät myöskään tee itsenäisiä päätöksiä eikä virheistä oteta vastuuta. Näissä tilanteissa ongelma lähtee nimenomaan johdosta, saamme sitä, mitä johdamme. Välillä täytyy osata antaa tilaa, jossa jokainen pystyy toimimaan. Valvomisella ja kyttäämisellä on usein seurauksena epäluottamuksen ilmapiiri, joka heijastuu muihinkin asioihin. (Luukka 2019, 147.) 

Arvot kertovat, miten toimimalla yritys uskoo pääsevänsä asettamiinsa tavoitteisiin. Usein arvoja on saatettu miettiä pitkään ja erittäin perusteellisesti. Parhaimmillaan arvot on luotu yhdessä, sillä arvot ohjaavat ihmisiä, ei bisnestä. Arvot ovat osa kulttuuria ja ne muokkautuvat yrityksen toiminnan myötä. Arvojen puuttuminen tai niiden epäjohdonmukaisuus voi aiheuttaa epäselvyyksiä henkilöstöön ja saattavat jäädä vain sananhelinäksi. Arvot ovat tärkeitä siksi, että ne muodostavat eräänlaisen kivijalan, johon yrityksen työntekijät voivat tukeutua tarvittaessa, esimerkiksi vaikeassa päätöksenteossa. Jos arvoja ei ole, työntekijöiden on vaikeaa tehdä päätöksiä arkisissa tilanteissa. Arvot muodostavat perustan myös johtamiselle, ja kerran hyvin tehty arvotyö kantaa hedelmää pitkään, ja on osa voittavaa työkulttuuria. Myös johdolla, mutta ennen kaikkea muulla henkilöstöllä on hyvä olla ymmärrys siitä, mikä on minulle ja meille yrityksenä tärkeää, ja sitä kohti pyrkiminen kaikessa tekemisessä tuo merkityksellisyyden tunteen osaksi työtä. Meistä jokainen varmasti haluaa olla arvostettu ja vapaa valitsemaan arvojensa mukaisia tekoja pelkän sääntöjen noudattamisen sijaan. (Fountainpark, n.d.) 

Yritykset eivät ole olemassa pelkästään tehdäkseen voittoa, niiden tehtävä voi olla esimerkiksi ratkaista asiakkaiden ongelmia tai tuottaa hyvinvointia. Yrityksen on tärkeä määrittää, mihin suuntaan se haluaa mennä. Se voi liittyä esimerkiksi kasvuun tai maantieteelliseen kattavuuteen. Tärkeää on, että se voidaan asettaa pienimmiksi palasiksi ja yksittäiset työntekijät löytävät itsensä siitä. Kun yhteinen suunta on selvillä ja tavoitteet asetettu, on helpompi kulkea kohti menestystä. 

Työn merkityksellisyys 

Sekä yksilön itsensä, työnantajan että yhteiskunnan kannalta olisi siis tärkeää, että mahdollisimman moni pääsisi kokemaan työnsä merkitykselliseksi. Frank Martela (2018) kertoo, että työn merkityksellisyys syntyy kolmesta asiasta: arvokkuus, hyvää tuottava päämäärä, ja itsensä toteuttaminen. (Martela, 2018) 

Työ voi olla arvokasta jo senkin takia, että se tuottaa jotain arvokasta. Oli työ sitten hoitaja tai opettaja, kummankin työssä on tarkoitus auttaa ihmisiä. Jos ihminen kokee, ettei hänen työnsä ole merkityksellistä, kyse on usein siitä, ettei omalla työllä tunnu olevan myönteistä vaikutusta maailmaan. Työ ei ole pelkkä väline toimeentulon turvaamiseksi, vaan työ itsessään synnyttää jotakin arvokasta. Kun ihminen kokee, että työ on itsessään tekemisen arvoista riippumatta siitä maksettavasta palkasta, työ on silloin merkityksellistä. (Martela 2018) 

Tärkeää työn merkityksellisyyden kokemisessa on se, että ihminen kokee pääsevänsä sen kautta ilmaisemaan ja toteuttamaan itseään. Luoville aloille hakeutuminen suurimaksi osaksi johtuu siitä, että siellä ihminen pääse luomaan jotain itsestään kumpuavaa ja uutta maailmaan. Martela kertoo, että toisaalta monotoninen rutiinityö voi joskus olla rankkaa ja uuvuttavaa, vaikka lopputulos olisi kuinka arvokas tahansa. Jos esimerkiksi nappia painamalla voisi pelastaa yhden hengen, voisi työ olla silti tukahduttavaa, jos joutuisi istua kahdeksan tuntia päivässä nappia painamassa viikosta toiseen. Siksi työn merkityksellisyyden kannalta on myös olennaista, että ihminen kokee pääsevänsä toteuttamaan itseään sitä kautta. (Martela 2018) Yrityskulttuuria tukemaan kannattaa siis luoda tapoja, ja rakenteita, joiden avulla kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus ymmärtää työnsä vaikuttavuus ja merkitys. (Luukka 2019, 163) 

Luukas kertoo kirjassaan (2019, 152) myös autonomian puutteesta ja siitä, mikä vaikutus sillä on esimerkiksi työuupumukseen. Autonomialla tarkoitetaan sitä, että toiminta on vapaaehtoista ja työntekijällä on vapaus valita erilaisista vaihtoehdoista. Usein saatetaan ajatella virheellisesti, että työssä uupuminen johtuu työmäärästä. Eniten merkitystä uupumustapausten kohdalla on kuitenkin sillä, kuinka paljon työntekijä kokee voivansa vaikuttaa työn tekemisen tapaan tai esimerkiksi aikatauluihin. Autonomian puute aiheuttaa siis stressiä ja johtaa pahimmissa tapauksissa uupumukseen. On kuitenkin hyvä muistaa, että työuupumukseen ei ole yksiselitteistä vastausta, ja siihen voi johtaa moni syy, oli työ sitten merkityksellistä, autonomista tai ei.  

“Voitat kilpailijasi luomalla yrityskulttuurille maaperän, jossa yrityksen tarkoitus ja työntekijöiden intohimot voivat kohdata ja luoda näin paremman huomisen. Elä yrityksesi ydinarvot todeksi päivä päivältä ja pidä liekki palamassa tuomalla yritykseesi tahoja, jotka jakavat kanssasi saman tunteenpalon. Kykenet erottautumaan yrityskulttuurisi avulla, kun luot yrityksesi maineen sekä vahvaa luottamusta ja parempia suhteita niin asiakkaisiin, työntekijöihin kuin kumppaneihinkin. Vaikka voittajan yrityskulttuurin rakentaminen ei onnistu päivässä, on se tärkein erottautumistekijäsi ja siksi siihen kannattaa panostaa.” -Jarkko Kurvinen

Pohdinta 

Lukiessani “yrityskulttuuri on yrityksen kaikki”-lauseen, valtasi minulla ensimmäisenä kiitollisuuden ja ylpeyden tunne Roimasta. Olen hyvin ylpeä siitä, minkälainen yrityskulttuuri tiimiyrityksessämme Roimassa on. Ensimmäisenä kun mietin yrityskulttuuria, tapoja ja rakenteita mitä Roimassa on, tulevat mieleen seuraavat: tullaan ajoissa paikalle, sitoudutaan tiimiin ja sen yhteisiin asioihin, tehdään esseet ajoissa ja halu jatkuvasti kehittää tiimiä. Verrattuna muihin Proakatemian tiimiyrityksiin olen saanut sellaisen kuvan, hyvä yrityskulttuuri, tai yrityskulttuuri itsessään ei ole oletusarvo. 

“Take care of your employees and they will take care of your business. It’s as simple as that.”, tiivistää Richard Branson. 

Lähteet: 

Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Helsinki: Alma Talent Oy. E-kirja Alma Talent Bisneskirjasto -verkkopalvelussa. 

Martela F. 2018. Blogi: merkityksellisen työn kolme elementtiä. Viitattu 8.4.2023. Linkki: https://filosofianakatemia.fi/blogi/merkityksellisen-tyon-kolme-elementtia/ 

Kurvinen J., 2016. Yrityskulttuuri on tärkein erottautumistekijäsi. Viitattu 7.4.2023. Linkki: https://www.toinenmielipide.fi/yrityskulttuuri-tarkein-erottautumistekijasi/ 

N.d. Fountainpark.fi Yrityksen arvot ovat parhaimmillaan johtamista- pahimmillaan sananhelinää. Viitattu 9.4.2023.