Yhteistoiminta ja lomauttaminen

Johdanto

Kukaan ei opiskellessaan tai yritystä perustaessaan pohdi, että olisi hyvä tutkia yt-neuvotteluiden eli yhteistoimintaneuvotteluiden protokollaa tai lakia. Yli 20 henkilöä säännöllisesti työllistävät yritykset kuuluvat yt-lain piiriin, jolloin opiskeltavaa olisi vielä enemmän. Pelkästään jo tämä oli minulle aivan uusi tieto. Yt-neuvottelut ja lomauttaminen kuulostaa korvaan ikävältä ja välttelemisen arvoiselta, eikä median hyökytys neuvotteluista ole näiden mainetta parantanut.

Yhteistoimintaneuvottelut

Lomauttaminen yli 20 henkilön yrityksissä vaatii yt-neuvotteluita.

Yhteistoimintaneuvottelut yhdistetään usein työvoiman vähentämistä koskeviin keskusteluihin, kuten työntekijän/työntekijöiden irtisanomisiin, osa-aikaistamisiin tai lomauttamisiin. Edellä mainituilla syillä yt-neuvotteluiden aloittaminen aloitetaan antamalla henkilöstölle neuvotteluesitys. Esityksestä tulee ilmetä neuvotteluiden alkamisajankohta, paikka ja pääpiirteittäinen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Työnantajan tulee laatia kirjallisesti tiedot suunniteltujen toimenpiteiden perusteita; arvio, kuinka useaa työntekijää neuvotteluissa työnantajan ehdottamat toimenpiteet koskevat sekä selvitys toimenpiteiden periaatteista, joilla henkilöt/työpaikat valitaan. Mikäli edellisessä kappaleessa mainittuja seikkoja ei käy läpi neuvotteluesityksessä, joka toimii kutsuna, voi materiaalia lähettää myös myöhemmin ennen neuvotteluita, mutta kuitenkin niin ajoissa, että niihin ehditään perehtyä.

Varsinainen neuvottelu alkaa työnantajan esittelyllä. Hän esittelee tarkasti suunnitelmien tarkkoja perusteita. Usein syyt ovat taloudellisia, joten rinnalle on hyvä tuoda esimerkiksi edeltävän vuoden tilinpäätös tämän vuoden rinnalle ja muita taloustietoja. Työnantaja voi tehdä erilaisia suunnitelmia ja esitellä tilannetta niiden pohjalta.

Seuraavaksi seuraa tärkeä vaihe. Perusteiden pohjalta aloitetaan varsinainen neuvottelu, jossa esitetään näkemyksiä puolin ja toisin. Työntekijöiden on oltava aktiivisia ja pyydettävä lisätietoa, jos kokevat, etteivät aiemmat tiedot voi toimia perusteluina työvoiman vähentämiselle. Tilanne ei varsinaisesti ole vastakkain asettelu, vaikka ajatuksia heitetään puolin ja toisin. On tärkeää, että kaikki pyrkivät yhteiseen hyvään ja liiketoiminnan kehittämiseen. Yhteinen hyvä voi toisinaan olla vähiten huono ratkaisu.

Yt-laki velvoittaa käymään neuvottelut oikeaoppisesti. Neuvotteluvelvoite ei täyty tiedotustilaisuudella, jossa tilannetta käsitellään yleisellä tasolla. On tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus neuvotella ja tilannetta katsotaan sen tarvitsemalla vakavuudella tarkastellen yksityiskohtia. Neuvotteluita tulee olla vähintään kaksi, mutta ylärajaa ei ole määritelty.

Kuten muistakin kokouksista on neuvotteluista pidettävä pöytäkirjaa, joka tarkastetaan huolellisesti ja allekirjoitetaan. Pöytäkirjoihin tulee kirjata, milloin yhteistoimintaneuvotteluita on käyty, ketkä osallistuivat, neuvotteluiden tulokset ja eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot. Pöytäkirjaan on tärkeä sanella eri mielisyydet tai jättää varaus, että selvityspyyntöjä ja kommentteja toimitetaan jälkikäteen liitteeksi. Tämä on tehtävä siltä varalta, että toinen osapuoli riitauttaisi tulevat toimenpiteet. Riitautus vaiheessa kirjaamatta jääneillä keskusteluilla ei ole juurikaan painoarvoa, vaan siinä ratkaistaan yt-neuvotteluissa käytyjä keskusteluita.

Neuvottelut päättyvät, kun on päästy neuvottelutavoitteeseen vähimmäismääräaikoja noudattaen. Eli kaikille on selville, mistä on neuvoteltu:

• Mikä työ vähenee ja miksi
• Kuinka paljon työn arvioidaan vähenevän ja millä ajanjaksolla
• Miten yritystoimintaa mahdollisesti muokataan
• Mihin töitä siirretään, jos siirretään
• Onko toiminta voitollista/tappiollista
• Selkeät ja täsmälliset taloustiedot
• Töiden uudelleen järjestelyiden perusteet
• Kustannussäästöjen perusteet

Työnantaja tekee päätökset vasta neuvotteluiden päätyttyä ja hänen on ilmoitettava päätöksistä kohtuullisessa ajassa. Toimenpiteitä ei laiteta käytäntöön heti, vaan niistä tulee ilmoittaa jokaiselle henkilökohtaisesti työsopimuslain edellytysten mukaan.

Lomauttaminen alle 20 henkilön yrityksissä

Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun keskeytymistä väliaikaisesti työsuhteen pysyen muutoin voimassa. Lomautus voi olla kokopäiväinen tai osa-aikainen, jolloin työtuntejasi vähennetään työsopimuksesta poiketen. Lomautus on työnantajalle vaihtoehto tilanteessa, jossa työn määrän vähenemisen kestoa on vaikea arvioida, ja halutaan välttää irtisanomisia.

Työntekijän voi lomauttaa toistaiseksi, mikäli työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Lomautuksen perusteena on vuonna 2020 toiminut yleisimmin pandemian aiheuttamat ongelmat ja liiketoiminnan harjoituksen rajoittaminen leviämisen ehkäisemiseksi. Tilanne pandemian aikana elää koko ajan ja lomautuksen kestoa on vaikea arvioida. Työntekijän voi lomauttaa myös määräajaksi, mutta enintään 90 päivän ajaksi, jos työ vähentyy tilapäisesti. Edellytyksenä lomauttamiselle on aina, ettei muuta työtä tai koulutusta ole tarjolla. Määräaikaista työntekijää ei saa lomauttaa, ellei hän toimi vakituisen työntekijän sijaisena.

Kun lomautustarve tulee tietoon, on työnantaja velvollinen antamaan ennakkoselvityksen lomautuksen laajuutta ja alkamisajankohtaa koskien. Selvitys voidaan tehdä kirjallisesti tai suullisesti. Jokaiselle työntekijällä tulee antaa ilmoitus henkilökohtaisesti lomautuksen alkamisesta 14 päivää ennen sen alkua. Koronavirusepidemian vuoksi tämä on lyhennetty viiteen päivään. Työnantajan tulee ilmoittaa TE-palveluihin lomautuksista ja työntekijän on ilmoittauduttava TE-palveluihin työttömyysturvaa haettaessa. Työntekijän on haettava työttömyysturvaa ensisijaisesti omasta työttömyyskassastaan esimerkiksi liiton kautta. Työttömälle löytyy lisätietoa esimerkiksi korvausten suuruudesta ja omavastuupäivistä, työttömyyskassojen yhteisjärjestö tyj:n sivuilta.

Loppu sanat

On jopa kierolla tapaa hauskaa, kun lunta sataa tupaan ja opiskelun tahti kiihtyy, jotta elämässä pysyy kiinni. Korona on tuonut loppuvuodelle poikkeuksia määräaikoihin sekä määräaikaisten työntekijöiden lomauttamiseen. Tietoa on haettu ja opiskeltu useista eri lähteistä ja suuri kiitos kaikille chat-boteille avusta tiedon haussa. Suuri kiitos nopeasta avusta myös usealle läheiselle, jotka toimitte luottamusmiehinä, esimiehinä, yrittäjinä tai olette aiemmin yt-neuvotteluihin osallistuneet.

https://www.erto.fi/tyosuhdeopas/yhteistoiminta-eli-yt-neuvottelut/yt-neuvotteluiden-kulku

https://www.te-palvelut.fi/te/fi/tyonhakijalle/jos_jaat_tyottomaksi/jos_sinut_lomautetaan/index.html

https://www.kela.fi/lomautus

https://www.youtube.com/watch?v=PoY0eaenywA&t=8s

https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/lomautus

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055

https://www.tyj.fi/jos-jaat-tyottomaksi/paivarahalaskuri/nain-ansiopaivaraha-lasketaan/

https://ytn.fi/luottamusmiehet/yt-neuvottelut/