Yhteisöohjautuvuus? Mitä se tarkoittaa? Tässä esseessä kerron hieman erilaisista johtamiskulttuureista ja mitä yhteisöohjautuvuus tarkoittaa. Nykypäivänä johtajuutta on helppo jakaa, yksi iso kiitos kuuluu kommunikaatioteknologialle. Johtajan ei tarvitse nykyään olla vieressä katsomassa, kun alaiset tekevät töitään. Oikeastaan johtajan ei tarvitse olla paikalla ollenkaan. Monessa organisaatiossa halutaan oppia pois perinteisestä menetelmästä, jossa yksi ihminen pitää lankoja käsissään ja sanoo miten, milloin ja mitä kukakin tekee. Kokonaiskuvaa halutaan saada jokaisen tiimiläisen mieleen ja täten vastuuta ja tehtäviä jakaa pienempiin osiin. Tämä ei tarkoita sitä, että esimiehet pitäisi poistaa ja kaikkien olla vertaisia toistensa kanssa. Kun jaettua johtamista aletaan harjoittaa, on uskallettava epäonnistua sillä se ei ole helppoa. Muutos perinteiseen johtamistyyliin on valtava ja voi olla jopa pelottava työntekijöille, mutta muutos vie kohti hyvää.

Mitä yhteisöohjautuvuus vaatii tiimiltä?

Yhteisöohjautuvuus vaatii tiimiltä viestintää, yhteisiä sääntöjä ja käytäntöjä. Sitoutumista näihin asioihin ja niiden toteuttamiseen. Viestinnän määrää ei voi aliarvioida. Se on ainoa tapa kertoa muille missä mennään.

”Jaettu johtajuus on yhdessä tekemistä. Yhdessä tekeminen ei voi toimia ilman keskustelua ja sitä, että kaikki tietävät, miten asiat tehdään” (Spiik 2022, 11)

”Kaikille töille pitää valita selkeä virallinen tiedotuskavana, jossa on kootusti ja jäsennellysti kaikille suunnattu olennainen informaatio”. (Spiik 2022, 23)

Esimerkkinä Roimassa olemme päättäneet, että ns. tärkeät Proakatemiaan liittyvät jutut viestitään teamsissä ja muut höpinät hoidetaan WhatsAppin puolella. Olemme myös tehneet pelisäännöt siihen, milloin voimme vaatia toisilta reagointia viesteihin ja milloinka emme. Olemme puhuneet myös siitä lähiaikoina, että jos et tiedä kysy rohkeasti. Ai niin, äläkä oleta. Kaikki sinulle itsestään selvät jutut, eivät ole toiselle välttämättä niin selviä. Eli viesti rohkeasti sovituin tavoin, niin homma rokkaa.

Alla on viisi erilaista johtamistyyliä. Ensimmäisestä viimeiseen johtajan tärkeys laskee koko ajan.

Johtajakeskeinen

Johtajakeskeinen johtamistyyli tarkoittaa sitä, että kaikki pyörii tämän yhden ihmisen eli johtajan ympärillä. Koko porukka on siis yhden ihmisen varassa. Todella hierarkkinen ja ylhäältä alas tulevat käskyt ovat keskiössä. Yhden vahvan yksilön ympärille rakentunut johtamistyyli ja hän päättää sanasta sanaan mitä kukakin tekee. Tässä johtamistyylissä mitään vastuita ei ole lajiteltu kellekään vaan pelkästään tällä johtajalla on vastuu kaikesta. Missä tällaista sitten muka on? Esimerkkinä rikollisjärjestöillä kuten mafioilla.

(Spiik 2022, s. 11).

Organisaatiokeskeinen

 Tässä on paljon samaa kuin edellisessä. Vahvat säännöt ja hierarkkinen johtamistyyli. Käskyt tulevat ylempää. Armeija esimerkiksi toimii tällä tavalla. Isompi arvoiselta herralta tulee käsky ja tällöin alempi arvoinen suorittaa sen. Erona edelliseen johtamistyyliin on se, että tässä vastuuta on jaettu vähän muillekin kuin yhdelle ihmisille. Nämä johtamistavat eivät ole niin empatialäheisiä ja osa ihmisistä voi kokea ne jopa pelottavaksi. (Spiik 2022, s. 12).

Saavutuskeskeinen

 Saavutuskeskeinen johtamistyyli on tällä hetkellä yleisin. Miten esseen alussa kerroin, että johtajan ei enää tarvitse olla korvan takana katsomassa miten alainen tekee työnsä vaan, kunhan hän on jollain tasolla perillä missä mennään. Eli miten esimies tässä tyylissä toimii? Hän asettaa tavoitteet ja tekee päätökset. Työnjako, tehtävien valinta ja keinot jäävät tiimiläisten vastuulle. Tällä haetaan sitä, että kunhan tavoitteeseen päästään kaikki on hyvin. Jokainen saa tyylillään tehdä töitä, kunhan projektin deadlinepäivänä kaikki on valmista. Tässä kohtaa vastuuta alkaa olemaan jo jokaisella jonkin verran. Enään kukaan ei ole korvaamaton. (Spiik 2022, s. 12).

Yksilökeskeinen

 Näen yksilökeskeisen johtamisen valmentamisena. Eli tässä kohtaa hän ei enää ole niinkään esimies vaan enemmänkin valmentaja. Kuten meillä Proakatemiallakin on valmentajia, he seuraavat vierestä mitä me teemme. Jos hommat menevät aivan päin honkia, he puuttuvat peliin. Kuten tavoitteiden tai arvojen asettaminen ei kuulu tässä kohtaa esimiehen vastuulle, vaan se on yhteisön eli tiimin vastuulla. Esimies vain mahdollistaa oikeanlaiset olosuhteet, auttaa muita kehittymään omassa roolissaan ja tuo tukea tiimille. Esimies voi kuitenkin olla mukana tavoitteiden asettamisessa, mutta hän ei tee sitä yksin. Suurin osa vastuusta on tiimin jäsenillä, eikä niinkään esimiehellä. (Spiik 2022, s. 12).

Yhteisökeskeinen (meidän juttu?)

 Tässä kohtaa johtaminen on autonomista. Esimiehen vastuualueet ovat tippuneet lähes nollaan. Kaikilla on selvää mitä kukakin tekee ilman päivittäisiä palavereja. Johtajatittelit voitaisiin käytännössä poistaa, mutta ne pidetään tiimissä ulkoisten syiden vuoksi. Koen, että ainoa asia mitä esimiehen pitäisi seurata on se, että hän seuraa viekö tiimin toiminta tiimiä kohti visiota. Täysin yhteisökeskeisen johtamisen tasolla tiimi yhdessä asettaa itsellensä tavoitteet ja tavat toimia, kun päämäärä on selkeä. Jokaisella tiimin jäsenistä on yhtä lailla vaikutusvaltaa. Mielestäni Roimassa on hyvin yhteisökeskeinen johtamistapa ja itse olen kokenut sen toimivana. Jokaisella on oikeus ja vastuu vaikuttaa siihen mihin suuntaan me olemme porukalla menossa. (Spiik 2022, s. 13).

Pohdinta

Olen sitä mieltä, että ei ole oikeaa tai väärää johtamiskulttuuria/johtamistapaa. Kaikille on varmasti aikansa ja paikkansa. Kirjoitin esseen alussa siitä mitä yhteisökeskeinen johtajuus vaatii tiimiltä ja olen aika varma siitä, että nämä ovat sellaisia asioita, jotka eivät koskaan toimi täydellisesti. Meillä Roimassa mielestäni ne ovat kuitenkin toimineet hyvin ja se on yksi syy, miksi meillä yhteisökeskeinen johtajuus on toiminut. Tiimi Proakatemialla on kaikki kaikessa, joten on helppo lähteä toteuttamaan yhteisökeskeistä johtajuutta, koska kaikki ymmärtävät tiimin tärkeyden. Mitenkäs sitten ulkomaailmassa? En tiedä mitenkä rakennusfirman toimitusjohtaja olisi, kuin kaikilla olisi melkeinpä samanlaiset valtuudet kuin hänellä. Normaali kirvesmies sanoisi, että mielestäni meidän pitäisi tehdä hommat aivan eri tavalla ja haluan keskustella tästä koko porukan kanssa. Näkisikö toimitusjohtaja tässä kohtaa tiimin arvon ja ohi tittelinimikkeiden? Sitä voidaan porukalla pohtia.

LÄHTEET

Spiik, K-M. 2022. Yhteisöohjautuvuus: Jaettu johtajuus. Kaarina. Karlex Oy.