Vihdoin minäkin luin Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä -kirjan! Tiimiläiseni Petteri on hehkuttanut kirjaa nyt niin kauan, että on suorastaan ihme, että tiimissämme on vielä ihmisiä, jotka eivät kirjaa ole lukeneet.

                          Ja kyllä, minäkin voin nyt yhtyä tähän Lencioni-fanitukseen. Onhan se mies ihan nero, mitä tiimityöhön ja sen saloihin tulee. Sitä paitsi, niin Viisi toimintahäiriötä tiimissä kuin Paras mahdollinen joukkuepelaajakin sopivat luettavaksi ihan mille tahansa tiimille, missä tilanteessa tahansa.

                          Lencioni on erotellut kirjassa viisi erilaista toimintahäiriötä, joita tiimissä voi esiintyä ja jotka esiintyessään vaikeuttavat tiimin tehokasta toimintaa. Nämä toimintahäiriöt ovat luottamuksen puuttuminen, konfliktien pelko, sitoutumattomuus päätöksiin ja tekemiseen, keskinäisen vastuullisuuden pakoilu sekä tulosten sivuuttaminen. Vertaan jokaisessa kappaleessa kutakin toimintahäiriötä omaan tiimiini, sillä voi pojat, kyllähän Hurmastakin näitä toimintahäiriöitä löytyy vaikka millä mitalla! Ajatukseni ovat kuitenkin vain minun omiani, ja muut tiimiläsieni saattavat ajatella asioista eri tavalla.

Luottamuksen puuttuminen

Luottamus on tiimityön keskeisin asia. Ilman luottamusta tiimi ei mitenkään voi edetä haluamalleen tasolle, päästä tavoitteisiin tai toimia tehokkaasti. Kun tiimiläisten keskinäinen luottamus puuttuu, tiimiläiset

–          piilottavat heikkoutensa ja virheensä

–          epäröivät pyytää apua ja antaa rakentavaa palautetta

–          epäröivät auttaa oman vastuualueensa ulkopuolella

–          tekevät hätiköityjä johtopäätöksiä toisten aikeista ja tarkoitusperistä ottamatta niistä kunnolla selvää

–          eivät ota huomioon ja hyödynnä muiden taitoja ja osaamista

–          hukkaavat aikaa ja energiaa oman käytöksensä hallitsemiseen

–          kantavat kaunaa

–          inhoavat kokouksia ja välttelevät ajan viettämistä yhdessä.

Kun taas tiimin kesken vallitsee luottamuksen ilmapiiri, tilanne on aika lailla päinvastainen. Tiimiläiset uskaltavat myöntää heikkoutensa ja pyytää apua, he hyväksyvät kysymykset ja palautteen, eivät tee negatiivisia johtopäätöksiä muista ja antavat rohkeasti palautetta. Tiimiläiset myös odottavat tapaamisia ja mahdollisuuksia työskennellä yhdessä.

                          Pakko myöntää, että Hurmassa on – ainakin viime aikoina – ollut huomattavissa luottamuksen puutetta jollain tasolla. Hurmassa on yleensä sellainen kulttuuri, että kissat nostetaan pöydälle saman tien, ongelmat ratkotaan sen suuremmin vatvomatta ja asioihin tartutaan heti, kun ne huomataan. Kuitenkin viime aikoina tuntuu, että tiimiläiset eivät samalla tavalla ole uskaltaneet pyytää apua, antaa palautetta tai näyttää heikkouksiaan. Sorrumme tiiminä myös siihen, että teemme johtopäätöksiä toistemme aikeista ennen niistä keskustelemista. Emme myöskään auta toisiamme läheskään tarpeeksi, mutta emme toisaalta ehkä haluakaan apua…

                          On vaikea osoittaa sormella syitä, jotka ovat tähän pieneen luottamuspulaan tiimissämme johtaneet. Olemme tiiminä käyneet läpi monenlaisia odottamattomia vaiheita, ja selvinneet kaikista vastoinkäymisistä aina esimerkillisesti. Olemme tiiminä vahva ja uskon, että kun jatkamme luottamuksen rakentamiseen keskittymistä, meistä tulee vielä ihan huipputiimi!

Konfliktin pelko

Tiimi, jossa vallitsee luottamuksen ilmapiiri, kestää myös hyvin konflikteja. Konfliktit voivat olla hajoittavia tai rakentavia. Näiden ero on usein pieni, mutta tulokset ovat täysin vastakkaisia. Oikeanlaisen konfliktin johtaminen ja edistäminen vaatii tiimin johtajalta suurta tunneälyä.

Kun tiimi pelkää tervettä konfliktia, tiimiläiset:

–          pitävät tylsiä palavereja, joissa ei uskalleta puhua asioista niiden oikeilla nimillä

–          luovat ympäristön, jossa puhutaan selän takana ja hyökätään henkilökohtaisella tasolla muita tiimiläisiä kohtaan

–          eivät huomioi aiheita, jotka nostavat pintaan voimakkaita tunteita, ja jotka ovat elintärkeitä tiimin menestymisen kannalta

–          eivät käytä hyväkseen kaikkien tiimiläisten näkökantoja ja mielipiteitä

–          hukkaavat aikaa ja energiaa henkilökohtaisen riskienhallinnan hallitsemiseen.

Kun tiimi ei pelkää tervettä konfliktia, ihmisten on helpompi pitää eläväisiä palavereita, puhua kaikkien tiimiläisten ideoista avoimesti, ratkoa ongelmia nopeasti ja ottaa käsittelyyn myös ne kaikkein kriittisimmät puheenaiheet.

                          Kuten sanottu, Hurmassa on normaalisti ratkottu ongelmat tehokkaasti ja häikäilemättä, ja vaikeita asioita ei ole pelätty käsitellä. Kuitenkin aina on parannettavaa. Sorrumme sivuuttamaan joidenkin tiimiläisten mielipiteet liiankin usein, ja käytämme usein tekosyynä sitä, että tiimissämme on monta todella vahvaa persoonaa. Näinkin toki on, mutta mielestäni dialogi on kaikkien tiimiläisten vastuulla. Jos joku meinaa jäädä varjoon, hänet vedetään sieltä ulos niin, että hän saa tuoda näkemyksensä julki.

                          Konfliktien pelko on mielestäni toimintahäiriö, jota Hurmassa esiintyy kaikkein vähiten kaikista viidestä häiriöstä. Hyvä me!

Sitoutumattomuus päätöksiin ja tekemiseen

Kun tiimi ei ole sitoutunut, tiimi:

–          kokee epätietoisuutta suunnastaan ja prioriteeteistaan

–          ylianalysoi ja viivyttelee, jolloin moni mahdollisuus menee ohi

–          kokee luottamuspulaa omaa tekemistä kohtaan ja pelkää epäonnistumista

–          palaa vanhoihin keskusteluihin ja päätöksiin uudelleen ja uudelleen

–          rohkaisee tiimiläisiä epäröimään omaa työtään.

Kun tiimi on taas sitoutunut, se luo selkeyttä prioriteettien ympärille, keskittää koko tiimin yhteisten tehtävien ympärille, luo hyvän ilmapiirin virheistä oppimiselle ja muuttaa suuntaansa ilman epäröimistä ja syyllisyyden tunnetta.

                          Sitoutumattomuus näkyy Hurmassa jonkin verran, eniten juuri luottamuspulana omaa tekemistämme kohtaan. Olemme siinä pisteessä, että meillä on enää vähän aikaa tehdä suuria linjauksia yrityksemme toiminnan suhteen. Niinpä olemmekin hieman hukassa sen kanssa, mitä lähtisimme seuraavaksi tekemään – ja ennen kaikkea – yhdessä vai yksin. Tiimissämme on monta muutaman hengen projektia, joita halutaan tehdä todennäköisesti jatkossakin, mutta silti tiedostamme, että huipputiimikokemuksien saavuttamiseksi meidän pitäisi tehdä enemmän yhdessä. Luulen, että tiimiläiset pelkäävät sitoutua yhteisiin, suuriin tavoitteisiin, sillä niiden tulevaisuudesta ja kannattavuudesta ei ole varmaa tietoa. On helpompaa tehdä projekteja pienemmillä porukoilla sillä varmuudella, että rahaa ja oppia saadaan.

Keskinäisen vastuullisuuden pakoilu

Kun tiimissä ei oteta vastuuta, tiimi:

–          luo kismaa niiden jäsenten välille, joilla on erilaiset suoriutumisen mittarit

–          rohkaisee keskinkertaisuuteen

–          ei pysy avainasioiden aikataulussa

–          laittaa tiimin johtajan harteille kaiken kurin ja järjestyksen pitämisen.

Kun tiimi ottaa vastuun ja pitää keskenään toisiaan vastuullisina, se varmistaa, että huonommin suoriutuneet tuntevat painetta parantaa, ongelmat havaitaan nopeasti, jäsenten välille luodaan arvostusta ja ylimääräistä byrokratiaa suoritusten seurannassa vältetään.

                          Tämä nyt kuulostaa aika huonolta, mutta kyllä Hurmassa esiintyy myös vastuun pakoilua. Tiimiläiset pysyvät kyllä hyvin tiimin asettamissa aikatauluissa (lue: Hurma oli yksi ainoista tiimeistä, jotka pääsivät Proakatemian syksyn kirjapistetavoitteisiin), mutta keskinkertaisia suorituksia on kyllä silti havaittavissa. Puhumme kyllä avoimesti esimerkiksi siitä, kuinka vaikeaa jostain syystä itsensä johtaminen hyvien esseiden kirjoittamiseen on. Puhumme mahdollisista keinoista suoritusten parantamiseksi, mutta silti jokaisen kirjapisterajan koittaessa useampi tiimiläinen on tyytymätön suorituksiinsa. Jostain syystä tiimissämme esiintyy vielä ns. lukiomeininkiä. Kutsun lukiomeiningiksi sitä, kun tehtävien tekemiseen tarvitsee jonkun ylemmän tahon asettaman deadlinen, tavoitteet ja tsemppauksen. Eli paremmin sanottuna kehnoa itsensä johtamista.

                          Hurma on kyllä menossa tämän toimintahäiriön kanssa rytinällä parempaa päin, ja asiasta on ollut keskustelua useaankin otteeseen tiimin kesken. Eiköhän me tämäkin haaste taklata parhaiten osaamallamme tavalla!

Tulosten sivuuttaminen

Tiimi, joka sivuuttaa saamansa tulokset:

–          pysähtyy, tai ei kasva

–          voittaa harvoin kilpailijansa

–          menettää saavutus- ja tavoiteorientoituneet jäsenensä

–          rohkaisee tiimiläisiä keskittymään henkilökohtaisiin tavoitteisiin, kuten uraan

–          on helposti häirittävissä.

Tiimi, joka keskittyy yhteisiin tavoitteisiin, minimalisoi individualistiset tavoitteet ja käytöksen, nauttii menestyksestä ja kärsii epäonnistumisesta nopeasti, hyötyy tiimihenkisistä jäsenistään ja välttää tehokkaasti tiimin toimintaa häiritseviä tekijöitä.

                          Hurma on viime aikoina pärjännyt tosi hyvin mm. 12 tunnin innovoinneissa, joita olemme tehneet muutaman syksyn ja kevään aikana. Olemme saaneet loistavia arvosanoja ja kehotuksia yhteistyöhön myös jatkossa. Yhdessä tekemissämme tuloksissa ei siis ole mitään valittamista, vaan lähinnä tuloksiin reagoinnissa. Vaikka tekisimme kuinka hyvää työtä, emme jostain syystä osaa pysähtyä juhlimaan saavutuksiamme. Vaikka käymmekin motorolan jokaisen yhteisen projektin päätteeksi, harvoin pysähdymme tosissamme miettimään, mitä tekisimme ensi kerralla vielä paremmin, jotta pärjäisimme vieläkin paremmin. Tämä näkyy siinä, että ne tiimiliäiset, jotka ovat enemmän tiimi- kuin henkilökeskeisiä, turhautuvat. Olemme myös ainakin aikaisemmin tiedostamattamme rohkaisseet toisiamme yhden tai kahden henkilön projekteihin, joista tiimi tietysti hyötyy loppujen lopuksi vain hyvin vähän. Uskon, että pärjäisimme tiiminä vielä paremmin yhteisissä koitoksissamme – ja myös esimerkiksi Proakatemian yhteisissä myyntikilpailuissa – jos jokaisen yhteisen suorituksemme jälkeen oikeasti paneutuisimme tekemiimme virheisiin ja niihin asioihin, joita pitää korostaa entisestään.

                          Kuten sanottu, nämä pohdinnat olivat täysin minun omiani. Toki olemme näistä asioista puhuneet myös tiimin kesken, eli jotain faktapohjaakin tässä esseessä tietysti on, heh.

                          Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä oli yksi parhaista lukemistani kirjoista tiimityöhön liittyen, ja on jo nyt antanut meille tiiminä paljon näkökulmaa siihen, miten voimme parantaa tulevaisuutta varten. Haluamme jokainen kokea Proakatemia-aikanamme huipputiimikokemuksia, ja tämän kirjan opetusten avulla olen varma, että pääsemme lähemmäs tavoitettamme!

Lähde: Patrick Lencioni – Viisi toimintahäiriötä tiimissä