Hyvästä paras johtaja? Voiko johtajalla olla niin paljon vaikutusta yrityksen tai järjestön toimintaan, että hän pystyy sysäämään organisaation keskinkertaisesta hyväksi tai jopa hyvästä parhaaksi? Jim Collinsin mukaan on. Hyvästä Paras kirjassaan, hän saarnaa johtajuuden puolesta (mutta myös johtajuuden korostamista vastaan).

Collinssin mukaan meillä on turhan usein tapana ruveta johtajuususkovaisiksi. Kuin pimeän keski-ajan (itsessään jo harhaan johtava, mutta kuvaileva käsite) talonpojat vetoamme johtajuuteen kuin jumaluuteen. Tämän kesän sato oli hyvä? Jumala teki sen. Sudet söivät lammaslaumamme? Jumala teki sen (ja rankaisee meitä jostain). Aurinko nousee aamulla? Jumala teki sen. Samalla tavoin saatamme ajatella johtajuudesta. Projekti teki voittoa? Johtajuus teki sen. Laskut eivät lähteneet ajoissa? Johtajuuden syytä. Työpaikalla on kiva työskennellä? Johtajuuden ansiota.

Tällainen fundamentalistinen ja reduktionistinen ajattelutapa eivät auta ketään. Johtajuus ei ole kaikki kaikessa. Johtaja yksin ei voi ajaa yhteisöä hyviin tuloksiin. Yksikään henkilö ei ole niin vaikuttava. Jokainen Steve Jobs tarvitsee oman Steve Wozniakinsa ryöstettäväksi ja hyväksi käytettäväksi. Jokainen Walt Disney tarvitsee oman Ub Iwerksinsa tekemään työt ja innovoimaan. Jokainen Thomas Edison tarvitsee lauman tiedemiehiä kehittämään keksintöjä, jotka voi patentoida omiin nimiinsä ja saavuttaa maailman laajuisen julkisuuden.

Tarkoittaako tämä sitten sitä, että kaikki johtajat tai johtajaksi itsensä asettavat ovat suoraan sanottuna perseestä? Hyödyttömiä, omahyväisiä ja turhia? Ei. Tällainen johtajuusateismi, jossa johtajille ei ole mitään väliä ei myöskään voi pitää paikkaansa. Collins tiimeineen valitsi tuhansista yrityksistä yksitoista, jotka täyttivät tutkimuksen tiukat vaatimukset. Nämä yksitoista yritystä olivat Collinsin tutkimusryhmän tulkinnan mukaan yrityksiä, jotka kehittyivät hyvistä parhaiksi. Jokaisessa näistä yhdessätoista yrityksessä oli muutoksen tapahtuessa tietynlainen johtaja avainasemassa tai asemissa. Yleisesti jokaisessa näistä yrityksistä yksi näistä johtajista oli toimitusjohtaja. Keskustelun jälkeen Collinsin tiimi päätti kutsua näitä johtajia ”Level 5 leaders”, viidennen tason johtajina.

Viisi tasoa viittaavat johtamisen hierarkkiaan, joka muodostaa pyramidin, jonka huipulla on viides taso. Kasvavassa määrin taito ja yksilöiden määrä kehittyy käänteisessä suhteessa. Mitä vähemmän johtajuustaitoja, sitä enemmän yksilöitä. Alimpana, ja siten runsaslukuisimpina pyramidista löytyy ”highly capable individual”, eli hyvin pätevät yksilö. Jo nämä yksilöt ovat yleisen massan yläpuolella, nykyajan toimistokulttuurin aatelistoa. Hyvin pätevät yksilöt tekevät rakentavia päätöksiä taitojensa, tietämyksensä, osaamisensa ja hyvien työtapojen pohjalta, mutta ovat, paremman sanan puutteessa itsekkäitä. Heidän panoksensa on heidän panoksensa, eivätkä he kehitä tiimin tavoitteita päätöksillään. Hyviä työntekijöitä, huonoja innostajia?

Toinen kerros pyramidissa on niin kutsuttu tiimiin antava jäsen. Jo sana jäsen kertoo, että kyseessä täytyy olla kiinteä osa tiimiä. Nämä henkilöt tuottavat samanlaisia tuloksia kuin alemman tason työntekijät, mutta heidän tekonsa rakentavat kohti tiimin tavoitteita heidän omien päämääriensä mukaan. Toisen asteen johtajat ovat myös hyviä työskentelemään osina ryhmiä.

Aina vain pyramidia ylemmäs kiivetessä vastaan tulee kolmas taso, mielenkiintoisesti nimetty pätevä manageri, ”competent manager”. Nimi kuulostaa kahta aiempaa kohtaan vähättelevältä, kuin ne eivät olisi hyviä tai edes päteviä johtamaan. Nämä vihdoin edes pätevät managerit organisoivat ihmisiä ja muita resursseja (ja ihmiset ovat resursseja kapitalistisessa yhteiskunnassa…) aiemmin asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Verrannollisesti tehokkaat johtajat, pyramidin neljäs taso luovat omistautuneita asenteita tiimeissään ja fasilitoivat selkeitä korkean tason standardeja, erityisesti tiimeissään. Tällä tasolla korostuu johtaminen ja tiimi molemmat käsitteinä.

Ihminen ei kuitenkaan kehity pyramidia pitkin lineaarisesti. Ihmiset eivät ole lineaarisia olentoja muuten kuin ajan kanssa. Joku saattaa olla toisen tason johtaja (muttei pätevä sellainen) voi keskittyä ja kehittää itseään ja näin hypätä suoraan neljännelle tasolle! Viidennelle tasolle hyppääminen vaatisi aika paljon.

Millainen sitten on viidennen tason johtaja? Lyhykäisyydessään hän on toteuttaja. Johtamisen taiteilija, mutta ei teennäinen tai ylimielinen. Viidennen tason johtaja rakentaa pysyvää menestystä paradoksaalisesti henkilökohtaisen nöyryyden ja rautaisen ammattilaisen tahdonvoiman avulla. Viidennen tason johtajat ovat harvinaisia, oikeita yksisarvisia.

Mutta mitä ovat viidennen tason johtajan piirteet? Lyhyesti: kaukonäköisyys, nöyryys, sisu. Viidennen tason johtaja ei ole Collinssin sanojen mukaan näyttävä kilpahevonen vaan hiljainen työraakki. Ei mikään musta ori, vaan harmaa peltoja kyntävä raskaan työn raataja.

Miten viidennen tason johtajat ovat kaukonäköisiä? He rakentavat yrityksiä tulevaisuutta varten. Kunnon johtajat eivät usko omaan hypeensa: yritys ei saa rakentua yhden henkilön varaan. Mitä jos johtaja joutuu auto-onnettomuuteen? Mitä yritykselle käy silloin? Viidennen tason johtajat näkevät omaa uraansakin pidemmälle. Kaikki hyvästä parhaiksi kehittyneet yritykset saivat kaksi johtajaa: viidennen tason johtajan ja hänen valitsemansa seuraajan. Tulevaisuuteen katsominen ja menestyksen jatkon varmistaminen on yksi tärkeimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä.

Miten he ovat nöyriä? He eivät usko omaan hypeensä. Viidennen tason johtaja ei pukeudu näyttävästi ja kerjää ihmisten huomiota itseensä. He painavat päänsä alas ja tekevät työtä korottamatta omaa asemaansa tai taitojaan liikoja. Nöyryys ja vaatimattomuus, eivät kuitenkaan estä viidennen tason johtajia olemaan kunnianhimoisia.

Sen sijaan he ovat äärimmäisen kunnianhimoisia ja sisukkaita. Mutta he eivät jahtaa hetken huumaa, vaan jatkuvaa, kestävää menestystä. Heidän sisukasta ja loputonta työntekoaan ei pysäytä mikään. Oli edessä mikä tahansa ongelma, miten tahansa pitkä päivä tai loputtomalta tuntuva työmaa, eivät viidennen tason johtajat luovuta. He haluavat menestyä ja saattaa tiiminsä menestymään kanssaan.

Nostan vielä yhden piirteen näistä yritysmaailman yksisarvisista esille: he panevat tiimin edelle. Varsinkin näin tiimioppimismallissa toimiessa tämä on avain kaikkeen. Todellisesti menestyvät johtajat eivät korota itseään, vaan toimivat osana tiimiään. Kun he kuvittelevat menestyksen, he eivät näe itseään rahakasan päällä, Roope Ankkana vaan he ovat yhdessä tiiminsä kanssa.

Usein mielessään jossain tiimin takana, taustavoimana. Mutta viidennen tason johtajien vaikutusta ei voida kieltääkään. Johtajuus ja periksiantamattomuus haasteiden edessä ovat se, mikä erottaa hyvät yritykset parhaista. Eikö tämä kuulosta jo siltä, mitä me opiskelemme päivät pitkät Proakatemialla? Itsensä arvostaminen kyllä, mutta tiimi edellä. Tiimin voimalla. Ei yksin, vaan yhdessä omia.