Työhistoriani aikana olen päässyt toteuttamaan valmennuksellisia menetelmiä nuorten yrittäjyysvalmentamisen saralla, mikä tuotti minulle kipinän oppia lisää paitsi yrittäjyydestä niin eritoten myös valmentamisesta. Siinä onkin pääsyyt, miksi olen hakeutunut Proakatemiaan. Nuorten valmentamisessa itselleni oleellisinta oli antaa nuorten ideoille mahdollisuus käydä toteen ja ennen kaikkea antaa tilaa heille tehdä itse. Ei siis loistaa itse parrasvaloissa, vaan saada muut loistamaan. 

Kun aloitin syksyllä 2022 opinnot Proakatemialla, tein tietoisen päätöksen heittää valmentajan hatun hetkeksi nurkkaan ja hypätä täysillä opiskelijan rooliin asioiden ihmettelijäksi. Sitäkin olin kaivannut. Seurailinkin paljon syksyn ajan taka-alalta tapahtumia, mikä on toisaalta minulle hyvin luontevaa isossa porukassa hitaasti lämpenevänä tyyppinä. Jälkeen päin olen pohtinut, jäinkö liikaakin taustalle, minkä seurauksena integroituminen porukkaan jäi jokseenkin ohueksi.  

Kevätlukukausi lähti liikkeelle tiimiyritysten käynnistämisen merkeissä ja yllätyksekseni päädyinkin team leaderiksi. Olin ajatellut, että haluan kokeilla roolia jossain vaiheessa kolmen vuoden aikana ja asetuin ehdolle enkä rehellisesti uskonut tulevani valituksi. Siitä oliko ajoitus rooliin oikea, ovat ajatukseni ristiriitaiset. Team leaderin tehtävä on pakottanut ottamaan jonkin verran roolia tiimiin nähden, mutta toisaalta rooli olikin melko yksinäinen enkä päässyt tiimin sisäisten pikkutiimien kautta luontevasti osaksi mitään porukkaa. Välillä pitikin käydä ajatustyötä sen suhteen, puhuuko nyt TL vai ihan vaan Sari vai puhuuko ollenkaan. Kaikin puolin fiilikseni kuluneesta keväästä ovat ristiriitaiset enkä vielä osaa pukea kaikkea sanoiksi.  

Team leader –kauden aikana on vahvistunut omat luontaiset roolit ja tapa toimia.  Pyrin tuomaan tiimiin “rauhallista kokemusta” vaikka välillä onkin vaikeaa uskoa omaan tekemiseen ja sen merkitykseen. On kuitenkin opittava olemaan välittämättä vastarannan huutelijoista ja katsottava eteenpäin sekä sietää sitä, ettei aina voi miellyttää kaikkia. Teit niin tai näin, löytyy joku, joka ei pidä tekemistäsi valinnoista. 

Kohti valmentavaa johtajuutta

Minusta ei luultavasti jatkossakaan tule kovaa ja auktoriteettista johtajaa, vaan haluan syventyä valmentavaan johtamiseen. Toukokuussa alkava Tiimimestarit-valmennusmatka antaa varmasti lisää pelimerkkejä matkalla parempaan valmentajuuteen ja odotankin mielenkiinnolla, mitä se tuo tullessaan. Kun puhutaan valmentajuudesta ja valmentajista, ensimmäinen mieleeni tuleva asia on se, että valmentajat esittävät paljon kysymyksiä. Kyse on kuitenkin paljon muustakin. 

Yksi esimerkki valmentavasta johtamisesta on sellainen, että haasteiden tullessa eteen valmiiden vastausten ja käskyjen sijaan heitetäänkin palloa tiimille mietittäväksi, kuinka kyseinen pulma voitaisiin ratkaista. Pohjimmiltaan ei ole olemassa ongelmia, vaan ratkaistavia asioita. Kun kouluttajat kertovat kuinka asiat tulisi tehdä, valmentaja osoittaa eri keinoin valmennettavalleen, kuinka asiat, joita hän tekee tällä hetkellä, voitaisiin tehdä paremmin. Ratkaisukeskeisyys ja eteenpäin katsominen onkin olennaista. (Furman & Rubanovitsch 2014.) 

Ratkaisukeskeisen toimintakultuurin rakentamisessa voidaan huomioida monia elementtejä ja sitä on vahvistettava säännöllisesti arjessa. Vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi positiiviset vuorovaikutuksen keinot, ei ole merkityksetöntä, kuinka kommunikoidaan. Vahvistamalla positiivista saadaan aikaan monenlaisia hyötyjä toiminnassa. Esimerkiksi onnistumisten jakaminen mahdollistaa toisilta oppimisen ja yhdessä iloitsemisen, minkä lisäksi onnistuminen luo innostusta ympärilleen puhumattakaan ehkäisevästä vaikutuksesta uupumiseen. Positiivisen huomaaminen ja hyvä palaute olisi hyvä olla normi, sillä kokemus arvostuksesta vie ihmistä eteenpäin. Sanotaan, että kehittyäkseen ja oppiakseen ihminen tarvitsee viisi kehua jokaista yhtä moitetta kohtaan. Riittävä hyvä palaute myös auttaa korjaamaan huonon palautteen mahdolliset negatiiviset vaikutukset. (Furman & Rubanovitsch 2014.) 

Furman ja Rubanovitsch (2014) puhuvat kirjassaan palautteen antamisen tavoista ja heidän mukaansa tulisi suosia niin sanotusti toiveita kuin moitteita. Tällä tarkoitetaan sitä, että pieleen menneiden asioiden moittimisen sijaan esitetään toive siitä, kuinka toivoisi asioiden olevan ja mitä voitaisiin jatkossa tehdä paremmin. Esimerkiksi “Taas sinä teit asian näin!” kun verraten “Toivon, että jatkossa toimit näin”. Tärkeintä on katsoa eteenpäin, eikä jäädä vellomaan moitteisiin. Palautteen antamisen keinoilla on suora vaikutus myös virheiden sallimisen kulttuuriin. Kun ei tarvitse pelätä moitteita, uskalletaan myös epäonnistua ja virheitä tekemällä voidaan (vahingossa) myös saavuttaa jotain, mitä ei muutoin olisi keksitty. Esimerkkinä tästä penisilliini muiden innovaatioiden joukossa. (Furman & Rubanovitsch 2014.) 

Olen yrittänyt itsekin omassa toiminnassani muistaa positiivisen kommunikoinnin sekä pyrkinyt puhumaan sen puolesta. Tätä aion toki jatkaa myös jatkossa. Jatkuvalla valittamisella harvoin saa muutosta aikaan (en toki kiellä, etteikö sekin joskus toimisi tai olisi jopa välttämätöntä), päinvastoin se saattaa aiheuttaa myös vastareaktion, jolloin vain vahvistetaan toimintamallia, jota ei toivota. Koen itse tärkeänä, että saataisiin tiimiin kuin tiimiin sellainen kulttuuri, jossa ei jäädä märehtimään pieleen menneitä asioita, vaan katsotaan eteenpäin. Vahvistamalla hyvää voidaan pienentää niin sanottujen huonojen juttujen painoarvoa. Vanhan sanonnan mukaan kannattaa pysytellä hiljaa, mikäli ei ole mitään hyvää sanottavaa. En lainkaan tarkoita sitä, että asiat tulisi lakaista maton alle ja olla hiljaa. Asiat voidaan kuitenkin ilmaista niin monella eri tavalla, joten valitkaamme yhteisiin keskusteluihin mieluummin ränttäämisen sijaan rakentava ja asioita edistävä malli.  

LÄHTEET 

Furman, B. & Rubanovitsch M.D. 2014. Äänikirja. Oy Imperial Sales AB. Vaatii käyttöoikeuden. https://www.bookbeat.fi/kirja/valmenna-onnistumaan.nyt-210719