Tampere
04 Feb, Saturday
-8° C

Proakatemian esseepankki

Valmentajan karaktääriä vahvistamassa



Kirjoittanut: Katja Asbill - tiimistä Kipinä.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Valmentajan polku
Kehitä kokeillen - Organisaation käsikirja
Coachin työkalupakki
Kvist, Miekkavaara & Poutanen
Hassi, Paju & Maila
Sirkku Ruutu
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Akateeminen essee, 3ep.

 

Johdanto

Tämän akateemisen esseen kirjoittajat ovat Katja Asbill ja Krista Tikkanen. Lähtölaukaus tällä esseelle lähti meitä molempia kiinnostavasta aiheesta, tiimivalmentamisesta. Olemme molemmat osallistuneet Tiimiakatemia Globalin järjestämiin Tiimimestari-valmennusohjelmiin, joiden ansiosta pääsimme työstämään omaa karaktääriämme ja toimimaan apuvalmentajina yhdellä tänä syksynä Pirkanmaalla järjestetyllä Tiimimestari 129 valmennuskerralla.

Kyseisen valmennuskerran Tiimimestari kokelaat koostuivat opetusalalla toimivista ihmisistä. Valmennuskerran teemaksi oli valikoitunut brändi sekä kokelaiden työtehtäviin liittyvien kehitystehtävien työstö, tarkastelu ja yhteinen sparrailu töiden ympärillä. Lähdimme tälle kerralle mukaan kokeilumielessä, sillä molemmilla meistä on kiinnostus oppia brändin rakentamisesta sekä valmentamisesta lisää. Tiimivalmentaminen sekä siinä kehittyminen on kiehtovaa, joten valmennuskerrasta jäi molemmille positiivinen tunnelma ja toivomme, että pääsemme jatkossa kehittämään omia valmennustaitojamme enemmän.

 

HYÖDYNTÄMÄMME TEORIAT

Dialogi

Dialogi, kuten me sen ymmärrämme, tarkoittaa luottamuksellista ja arvostavaa vuorovaikutusta. Yksinkertaisimmillaan se on kaksipuhelua, jonka osapuolet rakentavat yhdessä merkitystä tai ymmärrystä, mutta omissa kokemuksissamme Proakatemialla ja Tiimimestareissa korostuu dialogi tiimissä. Aidossa dialogissa ajattelemme yhdessä pyrkien aidosti ymmärtämään toistemme näkemyksiä ja kehittäen tarvittaessa uusia näkemyksiä. Voidaankin sanoa, että aidon dialogin avulla ihmisten on mahdollista ylittää oman ajattelunsa rajoja, luoda uudenlaisia merkityksiä ja laajentaa omaa ymmärrystään. (Kupias, Peltola, & Saloranta 2016.)

Aito dialogi on vaativaa vuorovaikutusta mikä edellyttää paitsi aikaa ja paikkaa myös dialogitaitoja. Näistä dialogitaidoista tärkeimpiä ovat aito kuuntelu, suora itsensä ilmaiseminen, toisten kunnioittaminen ja arvostaminen sekä pohtimaan pysähtyminen. Uusien näkökulmien syntymiseksi on tärkeää reflektoida ja pohdiskella sekä omia että toisten ajatuksia omaa ajattelua arvioiden ja kyseenalaistaen. Jokainen voi tehdä tätä peilausta itsenäisesti itse pohtien, mutta sitä on mahdollista tehdä myös yhdessä. (Kupias ym. 2016.)

 

Reflektio

Reflektointi tarkoittaa kokemusten, ajattelun ja toiminnan pohtimista. Se voi edellyttää asioiden kriittistä tutkimista ja arviointia sekä tarkastelua useasta näkökulmasta. Sitä voidaan tehdä yksin (itsereflektio) tai yhdessä ja toisinaan sen toteuttaminen edellyttää siihen haastamista. Reflektointi ei rajoitu vain yksilöiden ajatteluun vaan sen avulla voidaan kehittää monia asioita työyhteisössä. (Kupias ym. 2016.)

Yksittäisen kokeilun arvo määrittyy siitä saadun tiedon ja sen merkityksellisyyden avulla. Siksi kokeiluja seuraava reflektio onkin äärimmäisen tärkeää. Kirjassaan Kehitä kokeillen (2015, 176) Lotta Hassi, Sami Paju ja Reetta Maila ohjeistavatkin lukijoita kirjaamaan kaikki kokeilut ylös ja luomaan niistä kirjallisen reflektion myöhempää tarkastelua varten. Heidän mukaansa reflektoinnin apuna voidaan hyödyntää kolmea kysymystä:

  1. Mitä palautetta, havaintoja, tietoa ynnä muuta vastaavaa syntyi kokeilun aikana?
  2. Mitä nämä merkitsevät kehitettävän idean kannalta?
  3. Miten kokeilun jälkeinen uusi ymmärrys kehitettävästä ideasta vaikuttaa siihen, mitä seuraavaksi tulisi tehdä?

Kun kokeilut on dokumentoitu ja kirjallisesti reflektoitu niiden pariin on myöhemminkin helppo palata esimerkiksi ristiriitaisen palautteen ilmetessä. (Hassi, Paju & Maila 2015, 176.) Ilman reflektiota jäävät opit paitsi itse kokeiluista myös niiden jatkokehittelystä vajavaisiksi.

Tärkeää on siis paitsi kyky myös halu reflektoida. Toisinaan reflektointiin tarvitaan myös apua reflektiotaitojen kehittämiseksi. Tästä esimerkkeinä ovat esimerkiksi urheilumaailmassa valmentajat ja työelämässä esimiehet. Reflektoivien kysymysten avulla he voivat vahvistaa syvällistä ajattelua, edesauttaa ymmärryksen lisääntymistä ja ohjata palautteen saajaa pohtimaan omaa toimintaansa. (Kupias, ym. 2016.)

 

Valmentaminen

”Valmennussuhde on työkalu parempien suoritusten saavuttamiseksi”

– Kvist, Miekkavaara & Poutanen 2004, 20

 

”Valmentajan polku” kirjan kirjoittajat Kvist, Miekkavaara ja Poutanen kuvailevat kirjassaan valmentamisen olevan eräänlainen suhde, jossa itse valmentajalla ja valmennettavalla on tahtotila kehittyä prosessin aikana. Oman käyttäytymisen ja molemmin puolisten mielenmallien ymmärtäminen sekä yhteinen arvostus valmentajan sekä valmennettavan välillä, mukaan lukien sitoutuminen työskentelyyn ovat hyvän valmennussuhteen peruspilareita. (Kvist, Miekkavaara & Poutanen 2004, 20.)

Hyvä valmentaja havainnoi valmennettaviensa käytännön toimintaa. Valmentaja tarkkailee valmennettavia eri tilanteissa tehden muistiinpanoja havainnoistaan. (Kvist ym. 2004, 24.)

 

Coachin työkalupakissa (2020) valmentajan perustehtävät myönteisen muutoksen edesauttajana jakaantuvat kohtaamisiin, tavoitteen kirkastamiseen ja toiminnan mobilisoimiseen kuvion 1 mukaisesti.

KUVIO 1 Valmentajan perustehtävät myönteisen muutoksen edesauttajana (Ruutu 2020, 119 mukaillen)

 

Valmentava vuorovaikutus, joka muodostuu dialogisista taidoista ja rakenteesta on toimeenpanon kehittämisen ja johtamisen työkalu. Rakenteen avulla keskustelu pidetään oikeissa asioissa ja työvireen ylläpitämiseksi huomio suunnataan oikeaan suuntaan. Dialogiset taidot puolestaan tukevat yksilön kehittymistä. (Parppei 2018, 98.) Näitä valmentavan vuorovaikutuksen dialogisia taitoja ovat: kyseleminen, kuunteleminen, palautteen antaminen ja ennakointi (Parppei 2018, 84).

Kyselevä dialogi rakentuu avoimien keskustelua avaavien kysymysten varaan, joihin vastaaminen edellyttää monisanaisuutta. Kysymysten ei kuitenkaan tule olla vahvasti ohjaavia sillä silloin ne ohjaavat vastaamaan tai toimimaan kysyjän ennakko-oletusten mukaisesti. (Parppei 2018, 88.) Tämän vuoksi oikeiden kysymysten kysymisen lisäksi tärkeää on johdettavan näkökulman kuuntelu, joka edellyttää aitoa läsnäoloa. Kuulemalla aidosti ajatukset, mielipiteet ja ratkaisuehdotukset on nykytilanteen hahmottamisen lisäksi mahdollista myös varmistaa yhteinen tulkinta ja ymmärrys käsillä olevista asioista. (Parppei 2018, 89). Ja vaikka yhteistä ymmärrystä ei syntyisikään voivat dialogiin osallistujat oppia toistensa erilaisista näkökulmista täten rikastaen omaa ajatteluaan ja laajentaen omaa ymmärrystään.

 

Tarinoiden voima

Jokaisen meistä on osattava kertoa oma tarinansa sujuvasti, sillä se on paras tapa kertoa muille itsestämme ja arvoistamme. Kertomalla oman tarinamme osoitamme avoimuutta ja luottamusta kuulijoitamme kohtaan. (Rauhala & Vikström 2014, 267.) Ja mitä paremmin tunnemme kuulijamme sitä paremmin voimme tarinan kerronnalla vaikuttaa (Rauhala & Vikström 2014, 113). Esimerkkeinä tästä toimivat opintojemme alussa Pecha Kucha muodossa kerrotut elämäntarinamme ja sittemmin kerrotut ja kirjatut tarinat, joilla olemme vaikuttaneet suorasti tai epäsuorasti toisiimme.

Oman matkamme varrella olemme huomanneet, että hyvä tapa verkostoitumiseen on tarinan kerronta. Ihmisissä kiehtovaa, ovat tarinat heidän taustoistaan, tai ainakin me koemme niin. Usein sanotaan, että suomalaiset eivät pidä Small talkista ja siihen lienee syynsä. Säästä puhumisesta on tehty eräänlainen myytti. Muodostuu tunne, että kun puhut säästä, johtuu se siitä, ettet keksi juuri nyt mitään muutakaan aihetta mistä puhua. Vaivaannuttavaa. Tarinoiden kerronta puolestaan, muodostaa aidomman tunteen, sillä siihen on mahdollista sisällyttää huumoria, joka rikkoo jäätä ja auttaa luottamuksen syntymisessä uusien ihmisten välillä.

Kohtaamme, kuulemme, näemme ja kerromme tarinoita jatkuvasti. Suurin osa puheestamme on kuvailevaa. Kerromme siitä mitä olemme tehneet, miten ja keiden kanssa rakentaen merkityksiä ja jäsentäen maailmaa (Rauhala & Vikström 2014, 55.) Ja vastataksemme kysymykseen miksi jotain tapahtuu, sisällytämme tarinoihimme yleensä tietyt elementit. Näitä elementtejä ovat lähtötilanne, samaistuttava päähenkilö, tavoite, joka ohjaa toimintaa, tarinaa ohjaavat tapahtumat, jännitettä tarjoava haaste, tarinan aikana tapahtuva muutos ja jonkinlainen tunne elementti. (Rauhala & Vikström 2014, 63.)

Aiemmin mainitulle Tiimimestari 129 valmennuskerralle valmistautuessamme, päätimme hyödyntää tarinan kertomisen voimaa, ja jakaa valmennusryhmälle omat tarinamme luottamuksen rakentumiseksi.

 

KUVA 1 Yleisö nelikentässä (Rauhala & Vikström 2014, 119)

 

Kyseistä valmennuskertaa ajatellen, peilaamme lähtötilannettamme kuvan 1 mukaan, jossa tunnet yleisösi hyvin heikosti. Tavoitteemme oli ensimmäiseksi kuunnella ja havainnoida, millainen porukka on kyseessä ja miten he ilmaisevat itseään. Tämän jälkeen lähdimme tekemään heihin tuttavuutta omien Tiimimestari polkujemme sekä oman yrityksemme liiketoiminnan kautta. Jonka jälkeen etenimme vaiheeseen, jossa me puolestaan olimme vieraina heidän maaperällään. Pyrimme omien kokemuksien kautta rikastamaan dialogin kulkua ja lopulta pääsimme siirtymään kuvassa 1 kohtaan, istut saman pöydän äärellä. (Rauhala & Vikström 2014, 119.)

 

TIIMIMESTARI 129

Tutustuminen valmennettaviin

Valmennettava Tiimimestari ryhmä saapui Tampereelle brändi näkökulmalla tutustumaan erilaisiin yritysvierailukohteisiin, joista yksi oli Proakatemia. Tapasimme valmennusryhmän ensimmäisenä iltapäivänä Proakatemialla treenisessiossa, johon pääsimme liittymään mukaan heidän kanssaan.  Hyvin nopeasti alkoi tutustuminen valmennettaviin, kuuntelemalla sekä havainnoimalla heidän keskusteluaan. Opetusalalla työskentelevistä valmennettavista useampi kuvaili työskentelyään rajoittaviksi tietynlaiset raamit, joiden sisällä heidän täytyy pyrkiä toimimaan. Keskustelu alkoi syventyä ja muuttua positiivisempaan suuntaan, kun eräs valmennettavista nosti esiin ratkaisukeskeisemmän ajattelutavan ja havainnollisti raamien sisällä työskentelyn myös mahdollisuutena. Hän kuvasi työskentelyn jakautuvan siten, että 80 % on mitä pitää tehdä ja 20 % on mitä saa tehdä. Jälkimmäinen pienempi prosenttiosuus voi hänen mukaansa kuitenkin olla työskentelyn kannalta merkittävää, sillä se antaa mahdollisuuden mielikuvitukselle, innovoinnille sekä ruokkii työskentelyä tekemällä siitä helpompaa ja parhaassa tapauksessa jopa huomaamatonta.

Iltapäivän kuluessa aloimme muodostaa suhdetta valmennusryhmän kanssa, esittelimme heille muutamia projekteja, joissa olemme luoneet myytäviä tuotteita sekä kerryttäneet liikevaihtoa tiimiyrityksille. Tämän jälkeen kiersimme Proakatemialla, esitellen työtilojamme ja kertoen tiimioppisen mallista sekä siitä, miten toteutamme sitä oppiaksemme arkipäivässä. Kierroksen päätteeksi koimme, että tulimme heidän kanssaan hyvin juttuun. Seuraavaan päivään oli helpompi lähteä, sillä luottamusta puolin ja toisin oli jonkin verran jo rakennettu.

 

Valmennuskerta

Varsinaiselle valmennuskerralle kokoonnuimme Hämeenkyröön, jonne valmennusryhmä oli majoittunut edellisenä iltana yritysvierailukohteidensa jälkeen. Aloitimme päivämme yhdessä lounaan merkeissä, jonka jälkeen kokoonnuimme yhteen luodaksemme iltapäivään toimintasuunnitelman. Päivän tarkoituksena oli sparrailla yhteisesti valmennettavien kehitystöihin liittyen ja auttaa heitä työstämään omia töitään konkreettisesti eteenpäin. Avasimme vuorollamme omat motiivimme siihen, miksi olemme paikan päällä ja millä tavoin voimme toimia valmennettavien apuna päivän aikana. Olimme yhteisesti ajatelleet, että haluamme luoda tilanteesta mahdollisimman helposti lähestyttävän ja kertoa omat tarinamme meidän omiin Tiimimestari taipaleisiin liittyen.

Yhteisesti luomaamme toimintasuunnitelmaan kuului kaksi treeniä, joista ensimmäisessä pureuduimme karaktäärin rakentamiseen sekä siihen liittyvään kirjallisesti palautettavaan työhön. Toisessa treeni kerrassa keskityimme valmennettavien kehitystehtäviin sekä niiden kirjallisiin osuuksiin.

 

Treeni 1 Valmennettavien karaktäärin muodostuminen

Etsimme rauhallisen ja mukavan paikan sparrailulle, jossa keskustelu lähti luontaisesti liikkeelle. Keskityimme apuvalmentajina kuuntelemaan meille esitettyjä kysymyksiä kirjalliseen tuotokseen sekä karaktäärin rakentumiseen liittyen.  Pyrimme parhaamme mukaan auttamaan omien esimerkkiemme kautta sekä vahvistamaan valmennettavien olemassa olevia ideoita heidän töihinsä liittyen. Tuotoksen tyyliin tai tapaan toteuttaa ei ole määritelty varsinaista oikeaa tapaa, vaan mahdollisuudet käyttää luovuutta lopputulosta varten olivat rajattomat.

Keskustelumme oli huumoripainotteista. Se kevensi tunnelmaa ja tuntui, että tulimme hyvin helposti juttuun keskenämme. Kuten Tiimimestarissa on totuttu, muistiinpanoihin kertyy usein valmennuskerroilla mieleen painuneita lauseita. Näin kävi tälläkin kertaa ja tässä niistä muutamia:

”Sitä saa mitä sattuu tuleen.”

”Jos asiat menevät vaikeaksi, niin ihmisten tulee olla toisilleen helppoja.”

”Pienistäkin asioista pitää voida sanoa, jotta voi sanoa isommistakin.”

Treenin päättyessä, saimme palautetta, että keskustelu koettiin hyödylliseksi ja siitä oli konkreettista apua töiden edistymistä ajatellen. Ilahduimme palautteesta, sillä se antoi itsevarmuutta seuraavaa treeniä ajatellen.

 

Treeni 2 Valmennettavien kehitystehtävä

Nojauduimme voimakkaasti valmentavan vuorovaikutuksen malliin, jonka olemme opintojemme aikana omaksuneet. Tiesimme, että kysymällä ja kuuntelemalla meille selviäisi minkälaisia kokeiluja kokelaat olivat siihen mennessä tehneet ja minkälaisia tavoitteita he olivat kehitystöilleen asettaneet. Keskittymällä kuunteluun kokelaille muodostui tilaisuus kertoa asiat omin sanoin ja ajatella ääneen. Annoimme täten myös tilaa vertaisten palautteelle, kysymyksille ja mahdollistimme keskustelun kehitystöitä varten olemassa olevista työkaluista sekä niiden hyödyntämisestä.

Tässä treenissä pääsimme kokemaan yhteistä ajattelua kehitystehtävien jakamisen kautta, jolloin valmennettavat pystyivät ammentamaan toisiltaan vinkkejä kirjallisten töiden työstämistä varten. Opimme myös itse apuvalmentajina, erilaisista käytännön kautta toteutetuista kokeiluista. Pystyimme auttamaan kehitystöiden hahmottamisessa sekä erilaisten palvelumuotoilun työkalujen hyödyntämisessä työskentelyä varten. Koimme että valmentamisen metodit olivat tällä kertaa edellistä treeniä enemmän läsnä.

 

Pohdinta

Päivän aikana meillä oli mahdollisuus kevyemmälle vuorovaikutukselle valmennettavien ja valmentajien välillä, sillä rakenne oli suunniteltu niin, että tauot oli mahdollista hyödyntää vapaamuotoisempaan keskusteluun ruokailujen sekä kahvin lomassa. Näin ollen pääsimme keskustelemaan niidenkin valmennettavien kanssa, jotka valitsivat päivän agendalle oman kehitystyönsä edistämisen itsenäisesti, sillä jokaiselle mahdollistettiin mieluinen tapa työskennellä.

Yhteisten treeni sessioiden päätteeksi kokoonnuimme vielä yhteiseen dialogiin, jossa jokainen pääsi halutessaan kertomaan yhteenvetonsa päivästä. Apuvalmentajina koimme, että saimme päivästä paljon oivalluksia tiimioppimisen metodien jalkauttamisesta muun muassa peruskoulujen opetustyöhön. Kehitystehtävät olivat mielenkiintoisia sekä lähtökohtaisesti hyvin erilaisia toisiinsa nähden, valmennettavat saivat vinkkejä toisiltaan ja se osoittautui treenien rikkaudeksi. Päivä oli hyvin erilainen heidän odotuksiinsa nähden, ja asioiden eteneminen huojensi selvästi heidän mieltään. Apuvalmentajina emme tienneet täysin mitä päivältä odottaa, mutta vastaavan valmennuksen käyneinä osasimme luottaa prosessin toimivuuteen.

Jälkikäteen reflektoituna, tieto oli jo valmennettavissa, heidät piti vain saada toimimaan ja havaitsemaan oma osaaminen sekä sen hyödyntäminen. Koimme onnistumisen tunteita, koska tiimimestari konsepti ja valmennuskerran päävalmentaja oli meille entuudestaan tuttu, meillä oli hyvät mahdollisuudet synnyttää luottamusta valmennettaviin lyhyemmän ajan sisällä.

Pohdittavaksi jäikin, miten tulevaisuudessa toimimme, mikäli valmennamme tuntemattomampaa ryhmää aivan erilaisessa ympäristössä ja edellytys on synnyttää luottamus lyhyemmässä ajassa.

 

Lähteet

Hassi, L., Paju, S. & Maila, R. Kehitä kokeillen. Organisaation käsikirja. Helsinki: Talentum Media Oy.

Kvist, H., Miekkavaara, A., & Poutanen, E-M. 2004. Valmentajan polku. Valmentamalla huippusuorituksiin. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy.

Kupias, P., Peltola, R., & Saloranta, P. 2016. Onnistu palautteessa. Alma Talent Oy. Luettu 2.12.2022. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/GABBBXXTBBAED#/kohta:ONNISTU((20)PALAUTTEESSA((20)/piste:b0

Parppei, R. 2018. Tee, toimi, saa aikaan! Kehitä ja johda toimeenpanoa. Helsinki: Alma Talent.

Rauhala, M. & Vikström, T. 2014. Storytelling työkaluna. Vaikuta tarinoilla bisneksessä. Alma Talent Oy. Luettu 2.12.2022.  https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/BACBEXDTEB#kohta:STORYTELLING((20)TY((d6)KALUNA((20)/piste:b4

Ruutu, S. 2020. Coachin työkalupakki. Alma Talent Oy. Luettu 2.12.2022. https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.libproxy.tuni.fi/teos/HAGBBXETEB#kohta:Coachin((20)ty((f6)kalupakki

Photo by Estée Janssens on Unsplash. https://unsplash.com/photos/iYHvBxIIs90?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditShareLink

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close