Tampere
01 Dec, Wednesday
-10° C

Proakatemian esseepankki

Valmentaja vs opettaja



Kirjoittanut: Anna Lundberg - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Akateeminen essee by: Alina Suni & Anna Lundberg

 

 

Opetusmaailman yksi ”trendaavista” ilmiöistä on valmentaminen. Monet oppilaitokset ovatkin jo vieneet käytäntöön valmentamisen osana opettamista ja oppimista. Miten valmentaminen sitten eroaa opettamisesta? Miksi valmentamisesta on tullut niin trendikästä? Selkeitä eroja näiden mallien välillä on ainakin useita.

 

Kysymys vai vastaus?

 

Valmentamisessa tietynlainen hierarkia opettajan ja opiskelijan välillä on murrettu, sen sijaan on valmentaja ja valmennettava. Valmentajan tehtävänä on esittää kysymyksiä, joiden avulla valmennettava saa itse oivaltaa vastauksen omiin pohdintoihinsa. Vaikkei vastausta heti tulisikaan, saattaa valmentaja esittää toisen tarkentavan kysymyksen, joka ohjaa valmennettavaa kohti vastausta. Valmentajan tehtävänä ei siis ole antaa oikeita vastauksia, vaan valmentaa toista osapuolta etsimään ja pohtimaan vastauksia itsenäisemmin. Opettajalla sen sijaan on kaikki vastaukset, jotka hän antaa opiskelijoilleen. Tästä mallista saattaa myös uupua luonnollinen keskustelu aiheen ympärillä. Interaktio on hyvin selkeää molemmille osapuolille, sillä roolit ovat usein kaavamaisesti toistuvat.

 

 

Luota prosessiin

 

Jokaisen valmennettavan taival on erilainen ja juuri sellainen, millaisen he itse sitä muokkaavat. Persoonallisuus saa näkyä ja valmentaja voi ryhmä/tiimikohtaisesti painottaa eri asioita. Valmentaja ymmärtää nykyhetkeä pidemmälle ja näkee matkan tärkeyden. Hän ei häiriinny epätietoisuudesta eikä vaadi selkeää toimintasuunnitelmaa ja tulevaisuudennäkymää. Proakatemialla jokainen on varmasti kuullut lausahduksen ”luota prosessiin”.  Alkuun tämä helposti tuntuu ympäripyöreältä, vaikeasti käsitettävältä ja jopa turhanpäiväiseltä, sillä meidät on peruskoulussa ja lukiossakin totutettu saamaan vastauksia opettavalta taholta niitä halutessamme. Opettajalla on selkeä runko ja tavoite jokaiselle tunnille ja kurssille. Hän tietää mitä milläkin tunnilla tullaa käsittelemään ja opetussuunnitelmasta harvoin poiketaan. Opettaja ei anna oppilailleen samalla tavalla tilaa, kuin valmentaja antaa valmennettavilleen.

Ehkäpä Proakatemian (etenkin alkuvaiheen) epätietoisuus aiheuttaa meissä valmennettavissa ”vastareaktion”. Uuteen malliin totuttelu vie aikaa, jopa vuosia. Lopulta kuitenkin meistäkin suuri osa ymmärtää, että juuri tuo epätietoisuus ja tila on mahdollistanut ymmärtämään omia vahvuuksiamme ja heikkouksiamme, mielenkiinnonkohteitamme, motivaatiotekijöitämme ja tarpeitamme paremmin. Tämän myötä ajaudumme todennäköisesti kohti niitä aihealueita ja aloja, joihin sovellumme parhaiten ja joita haluamme todella itse toteuttaa.

 

 

Olemmeko samassa veneessä?

 

Valmentaja kuuluu tiimiin ja on osa sitä. Olkoon kyseessä työtiimi tai urheilujoukkue, valmentaja on yhtä tärkeä, kuin muutkin tiimin jäsenet. Valmentaja kannustaa ja hitsaa porukkaa yhteen sekä luo suurempaa kuvaa, jonka pohjalta tiimin toimintaa on hyvä lähteä pohtimaan ja kehittämään. Koska valmentaja ei pelaa, hän pystyy seuraamaan tiimin toimintaa läheltä, jopa ruohonjuuritasolta ja toisaalta antamaan paremmin riippumattomia näkemyksiään itse toiminnasta. Hyvä valmentaja kannustaa ja on mukana niin onnistumisten, kuin epäonnistumisten sattuessa. Hän auttaa tiimiä käsittelemään niin helpot ja kivat kuin vaikeat ja turhauttavatkin asiat. Siinä missä valmennettavat oppivat valmentajalta, valmentaja oppii myös valmennettaviltaan. Onkin tärkeää, että myös valmentaja osoittaa inhimillisyyttä ja myöntää omat haasteensa, jotta luottamus valmentajaan syntyy yhteisen oppimisen ja kehittymisen kautta.

 

 

Kuunteleminen vai monologilla opettaminen?

 

Karkeasti jaoteltuna valmentaja kuuntelee, kun taas opettaja puhuu. Valmentajan tulee kuunnella, reflektoida ja toistaa kuulemaansa. Nämä kolme edellä mainittua ovat valmentajan suurimpia työkaluja, joita hyvä valmentaja käyttää toiminnassaan säännöllisesti. Riippuen valmentajasta, hän saattaa joko kuunnella suurimman osan ajasta valmennettaviensa kanssa yhteisissä hetkissä ja esittää lisäksi herätteleviä kysymyksiä tai osallistua aktiivisesti keskusteluun. Tämä on taito, joka vaatii valmentajalta jatkuvaa oppimista. Yhden tiimin toiminta voi aiheesta riippuen olla hyvin erilaista, saati erilaisten tiimien toiminta verrattuna keskenään. Taitava valmentaja osaa mukauttaa omaa aktiivisuuttaan ja toimintaansa tilanne- ja tiimikohtaisesti.

 

Opettaja käy usein monologia, jonka pohjalta opiskelijat tekevät muistiinpanot ja oppivat. Tunnit on rakennettu usein melko jäykästi niin, että spontaaneille puheenvuoroille ja keskusteluille ei ole tilaa, mikäli tunnilla halutaan oppia ja käydä läpi opettajan suunnittelemat aihealueet. Tämä voi pahimmillaan johtaa siihen, että aihe tuntuu puiselta ja sen laaja-alaisempi ymmärtäminen ei tunnu tarpeelliselta, sillä aihetta käydään läpi vain yhdeltä kantilta. Oppimistilanne olisikin oiva paikka käydä keskustelua aiheen tiimoilta useilta eri näkökannoilta ja mielipiteiltä läpi, jos tavoitellaan aiheen syvällistä ymmärtämistä kokonaisuutena.

 

 

Kumpaan sinä kallistuisit, valmentamiseen vai opettamiseen?

 

Opiskeluja ja oppimista pohtiessa, kummasta tyylistä siis on selkeästi enemmän hyötyä opiskelijalle? Voiko näitä kahta edes verrata vai voisiko niitä sulauttaa enemmän toisiinsa? Valmentavasta tyylistä opettaa ja jopa johtaa on syystäkin noussut ”trendi”. Tässä mallissa on paljon sellaista, jota ”vanhanmallin” opettaminen ei välttämättä pysty tarjoamaan opiskelijoilleen.

Valmentaminen kehittää sekä oppilaan itsevarmuutta että itseohjautuvuutta. Molemmat taitoja, joita arvostetaan ja jopa ”vaaditaan” työmarkkinoilla. Kun vastauksia ei saa suoraan kysymällä, joudutaan itse pohtimaan ja selvittämään asiaa. Tämän myötä opiskelija oppii miettimään miltä näkökannalta asiaa kannattaa lähestyä, mikäli haluaa tietyn vastauksen. Tämä puolestaan kehittää opiskelijan tiedonhakutaitoja.

 

Itse oivalletut ja opitut asiat jäävät helpommin päähän, kun ne on itse selvittänyt ja oppinut, ehkä jopa konkretian tasolla, kuin muistiinpanoista ulkoa harjoitellut. Maailma kehittyy hurjaa vauhtia ja sen myötä tieto uudistuu. Olennainen osa on olla kykeneväinen tietämään mistä tietoa hakee ja milloin uuden, päivitetyn tiedon hankinta on ajankohtaista.

 

 

Valmentava johtaminen, mitä se on?

 

Siinä missä valmentaminen on nykypäivänä tärkeä taito johtajalla, yhtä tärkeää on huomata, milloin valmentaminen ei toimi. Mikäli johtaja kokee tehneensä kaikkensa valmentaakseen toista osapuolta ja kehitystä parempaan ei näy, on hänen hyvä kysyä itseltään kaksi kysymystä: ”Onko toinen osapuoli todella sitoutunut valmentamiseen?” ja ”Haluaako toinen osapuoli todella päästä tavoitteisiin, jotka hänelle on asetettu?”. Näiden vastausten myötä selkiytyy, osaako toinen osapuoli olla valmennettavana. Mikäli vastaus kysymyksiisi on kyllä, tulisi toisen ottaa palautetta vastaan hyvin sekä myöntää, jos hän kokee epäonnistuneensa tai astuneensa harhaan. Sitoutuminen näkyy läsnäolona häntä koskevissa tilanteissa, kuten palavereissa sekä näihin tilanteisiin valmistautumisena etukäteen. Näin toimiessaan hänellä on valmiudet nähdä myös itselle hankalissaan kokemissa tilanteissa oppimistilanteita, joista hän itse hyötyy.

 

Valmennettavan innokkuus ja motivaatio usein laskevat ajan saatossa. Tämän kohdan huomatessaan valmentajalla on käänteentekevä mahdollisuus selkeyttää, mikä innostusta ja motivaatiota on alkanut syödä. Mikäli valmentaja ei tässä tilanteessa asiaan puutu, vaan jatkaa saman radan ympäri kiertämistä samoilla kysymyksillä ja samoilla huomioilla, voi luottamus ja merkityksellisyys jäädä kokonaan rakentumatta.

 

 

Oletko hyvä valmennettava?

 

Valmennettavan täytyy usein tehdä muutoksiaan niin käytökseensä kuin mindsettiinkin, jotta hän voi todella olla avoin, vastaanottavainen ja ymmärtäväinen valmentaj(i)aansa kohtaan. Valmennettavana oleminen vaatii usein selkeästi enemmän aikaa ja vaivannäköä puolin, jos toisinkin, kuin ”vanhanaikainen” johtaminen, jossa johtoketju on selkeä ja järkkymätön.

 

Hyötyykö siis kaikki valmentavasta otteesta? Brenda Steinberg, johtamisen konsultti, on identifioinut seitsemän luonteenpiirrettä, joilla voidaan valmentamisen hyödyt osoittaa positiivisena kehityksenä:

 

Epämukavuuden sietokyky– Uuden oppiminen, vanhan kyseenalaistaminen ja oman olemuksen keskeneräisyyden tunnustaminen. Jatkuva oman ja ympäristön toiminnan kehittäminen vaatii usein epämiellyttävien havaintojen ja tunteiden kohtaamista, joka voi myös heijastua tarvittavien toimintamallien kokemisen epämiellyttäväksi. Kyky kestää nämä hankalatkin vaiheet ja ymmärrys nähdä niiden mukanaan tuomat hyödyt tulevaisuudessa ovat välttämättömyyksiä kestävän toiminnan mahdollistamiseksi.

 

Uskallus kokeilla uusia asioita– Uusien asioiden kokeileminen tuo mukanaan toki riskejä, mutta täydellisen ajankohdan tai toiminnan odotteleminen ei vie asioita eteenpäin, vaan syö mahdollisuuksia edetä ja onnistua. Mikäli elää uskossa, että tietää jo vastaukset ja lopputulokset erilaisissa tilanteissa, on epätodennäköistä, että pystyy kriittisesti tarkastelemaan ja sen myötä kehittämään omaa toimintaansa. Uusia tapoja on kokeiltava, epäonnistuttava, opittava ja kokeiltava uudestaan.

 

Halukkuus ottaa vastuuta itsestään– On uskottava omaan itseensä sekä kykyyn luoda tulevaisuus itselleen, mikäli haluaa kehittää omaa toimintaansa. Organisaation, työkavereiden, työympäristön ja muiden ulkoistentekijöiden syyttäminen asioiden toimimattomuudesta luo läpäisemättömän seinän henkilökohtaiselle ja ammattimaiselle kasvulle. Vaikka omissa ajatuksissa ja syytöksissä olisikin totuudensiemen, uhrin roolin ottaminen harvemmin motivoi, vaan ennemminkin lannistaa yksilön uomiinsa. Ihmisen on opittava pitämään itseään vastuussa, jotta kehittymiselle löytyy tilaa.

 

Kyky antaa anteeksi– Tilanteissa, joissa kokee tulleensa väärinkohdelluksi, on hyvä oppia päästämään tapahtuneesta irti ja kääntämään ajatukset ja näkymät tulevaan. Tarve ”olla oikeassa” tai ”näyttää muille” harvemmin on hyödyksi itselle tai työympäristölleen.

 

Itsekuri– Oman tekemisensä tarkastelu ja fokusoiminen, saattaa aiheuttaa pahaa verta muiden suunnalta, jos esimerkiksi henkilö ”on ansioitunut” muiden tarpeisiin ja avunpyyntöihin vastaamisessa poikkeuksetta. Priorisoiminen on kuitenkin tärkeässä roolissa, sillä jokaisella on omat vastuualueet ja vaatimukset työn puolesta, joihin on vastattava. Vaikka muiden auttaminen toisikin tekijälle ja vastaanottajalle hyvää mieltä, mikäli se syö tekijän omista fokuksista, on tämä toiminta haitallista isommassa mittakaavassa.

 

Kyky pyytää tukea– Valmennettavana olemiseen kuuluu nähdä myös muu ympäriltä löytyvä tuki, kuin vain oma valmentaja. Vaikka yksilö on vastuussa omasta kehittymisestään, tapahtuu se nopeammin, kun uskaltaa pyytää apua ja mielipiteitä, kuunnella muita ja hyödyntää kuulemaansa omassa toiminnassaan.

 

LÄHTEET:

 

Jäntti, I. 2018. ”Se on paljon syvempi se valmentaminen kuin se, että opetatko sä oikein jonkun peliasennon.” — opettajataustaisten jalkapallovalmentajien näkemyksiä hyvästä valmennuksesta. Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma. Luettu 14.4.2021.

https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/57818/1/URN%3ANBN%3Afi%3Ajyu-201805022432.pdf

 

Järvilehto, L. 2021. Pitäisikö koulussa opettaa vai valmentaa? Ajattelun ammattilainen -blogi. Luettu 12.4.2021.

https://ajattelunammattilainen.fi/2010/11/01/pitaisiko-koulussa-opettaa-vai-valmentaa/

 

Miinamak. 2014. Mitä eroa on opettajalla ja valmentajalla? Ajatuksia opettajuudesta -blogi. Luettu 12.4.2021.

https://ajatuksiaopettajuudesta.wordpress.com/2014/04/29/mita-eroa-on-opettajalla-ja-valmentajalla/

 

Steinberg, B. 2020. Are You Ready to Be Coached? Hbr. Luettu 16.3.2021. https://hbr.org/2020/10/are-you-ready-to-be-coached

 

Wilkins, M. 2015. Is Your Employee Coachable? Hbr. Luettu 16.2.2021. https://hbr.org/2015/02/is-your-employee-coachable

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close