Tampere
27 Nov, Friday
-0° C

Proakatemian esseepankki

Valmennus tiimityössä



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Luin Harri Hirvihuhdan kirjan Coaching, joka käsittelee valmentajan roolia organisaation toiminnan kehittämisessä. Sosiaali- ja terveyspuolella on ollut käytössä jo pitkään työnohjaus, eli toimintatapa, jossa haastavat asiakastilanteet käydään läpi kokeneemman kollegan kanssa ja niihin mietitään yhdessä toimivia toimintatapoja. Tiimiyritykset ja projektiluontoinen työ eivät edusta kaikkea yritysmaailman organisaatiota ja toimintatapoja, mutta itseäni ne kiinnostavat eniten omien opintojen vuoksi.

Valmennus on alun perin urheilumaailmassa käytetty termi, jonka sisällön jokainen ymmärtää. On henkilö, joka pyrkii saavuttamaan huippusuorituksen, jonkin lajin kriteerien perusteella ja häntä tukee tavoitteen saavuttamisessa valmentaja, joka tuntee lajin vaatimukset ja osaa antaa urheilijalle suunnan jota kohti työskennellä ja joka arvioi säännöllisesti harjoituskauden aikana, miten toteutunut harjoittelu palvelee tavoitteen saavuttamista.

Yritysorganisaatiossa työnohjaus ja urheiluvalmennus ovat asioita, joista on otettu oppia. On syntynyt uudenlaisia valmentajia, jotka eivät välttämättä itse ole osa työyhteisöä siinä mielessä, että he työskentelisivät suoraan jonkin projektin parissa. Sen sijaan heidän tehtävänsä on sparrata ja ohjata valmennettaviaan luovaan ongelmanratkaisuun ja omien jo olemassa olevien vahvuuksiensa hyödyntämiseen. Aivan kuin urheilijakaan ei kisakauden lähestyessä enää pyri harjoittamaan perusvalmiuksiaan ja hiomaan jokaista virhettä suorituksestaan pois, ei työelämässä toimivan valmennettavankaan suorituksesta ole tarpeellista muokata kerralla aivan toisenlaista. Siihen menisi aivan liikaa aikaa ja oletus on, että johonkin työtehtävään valittu henkilö on jo perusvalmiuksiltaan tilanteen tasalla, mutta hän saattaa olla niin uppoutunut työhönsä tai vakiintuneisiin toimintatapoihinsa, että hän tarvitsee neutraalin ulkopuolisen henkilön, jonka kanssa analysoida tilannettaan ja sitä, miten hyvin toimintansa palvelee tavoitteiden saavuttamista.

Valmennusprosessi alkaa esittelyllä, jossa käydään läpi sitä keitä osallistujat ovat ja minkälaisia toiveita heillä on valmennukselta. Esittelyn jälkeen siirrytään sopimuksen laatimiseen, jolloin otetaan askel kohti konkreettisempia asioita. Valmennussopimus sisältää valmennusyhteistyön osapuolet, joita ovat tilaaja, valmentaja ja valmennettava. Jos valmennetaan ryhmää, kirjataan ylös osallistujien nimet ja onko ryhmä suljettu vai voiko siihen liittyä uusia jäseniä prosessin edetessä. Sopimuksessa määritellään tapaamisten lukumäärä, yhden tapaamisen kesto ja ajanjakso, jolla tapaamiset toteutetaan. Lisäksi on hyvä kirjata mahdollisten lisätapaamisten määrä, jos sellainen mahdollisuus tahdotaan tarjota. Tärkeää on kirjata ylös myös valmennuksen tavoite tai tavoitteet, jotta kaikilla on yhteinen käsitys siitä mitä kohti pyritään. Sopimuksessa määritellään myös käytettävät menetelmät, tapaamispaikka, väliarviointien määrä ja niissä mukana olevat henkilöt. Tärkeää on sopia myös siitä, miten valmennuksen tilaaja saa tiedon tavoitteiden toteutumisesta.
Valmennuksen päätteeksi pidetään loppuarviointi, jonka toteutustavasta sovitaan valmennuksen alussa. Loppuarvioinnin aika, paikka ja siinä mukana olevat henkilöt määritellään myös jo sopimusvaiheessa. Koska parhaatkin suunnitelmat välillä muuttuvat, on hyvä pyrkiä ennakoimaan ja kirjata jo valmennuksen alussa miten toimitaan, jos olosuhteissa tapahtuu muutoksia valmennuksen aikana. Miten esimerkiksi toimitaan, jos tulee poissaoloja ja peruutuksia. Koska hyvä valmennussuhde on luottamuksellinen, on hyvä määritellä myös se mitä asioita tilaajalla on oikeus tietää valmennuksen sisällöistä ja onko esimerkiksi esimiehellä oikeus olla läsnä alaistensa valmennustilaisuuksissa. Jos esimies on paikalla, mikä on hänen roolinsa ja mitkä asiat ovat vain valmentajan ja valmennettavan välisiä.
Sopimukseen on syytä märitellä myös, millainen on tilaajan, valmentajan tai valmennettavan oikeus keskeyttää valmennus ja onko keskeytyksellä seuraamuksia. Selvyyden vuoksi on hyvä määritellä myös valmentajien määrä, heidän keskinäiset vastuunsa ja velvollisuutensa etukäteen ja miettiä myös sitä, miten erimielisyydet selvitetään ja onko ristiriitojen ratkaisemista varten olemassa henkilö, joka saa sanoa viimeisen sanan, jos ilmenee erimielisyyksiä.

Valmennus on vuorovaikutusta

Kun aletaan valmentaa yksilöä tai ryhmää, on mietittävä, millaisen kuvan haluaa antaa itsestään. Arvostavatko valmennettavat rentoa ja tuttavallista lähestymistapaa vai edistäisikö muodollinen ja korrekti pukeutuminen ja esiintyminen tavoitteiden saavuttamista paremmin. Omaa tapaansa vuorovaikuttaa on hyvä tarkastella jo etukäteen. Millaisista asioista olet saanut hyvää palautetta, millaisilla tavoilla olet luonut itsestäsi hyvän ensivaikutelman ja miten annat itsestäsi kuvan, että olet todella asiantuntija, jonka neuvoja kannattaa kuunnella. Millainen suhtautumistapa on mielestäsi silloin hyväksi, jos toinen osapuoli ei olekaan täysin sitoutunut työskentelyyn? Miten toimit silloin, kun toinen osapuoli on rankassa tilanteessa, josta kuitenkin olisi yhteisvoimin päästävä yli?

Motivoiva haastattelu on hyvä työkalu, jonka avulla valmentaja voi päästä eteenpäin uuden valmennettavan kanssa. Tilannetta ja tavoitteita voidaan selkiyttää asettamalla erilaisia kysymyksiä. Innostavia kysymyksiä ovat esimerkiksi, mitä haluat saada työssäsi aikaan, mikä innostaa sinua ja vie sinua eteenpäin, mitkä arvot ja periaatteet ovat sinulle kaikkein tärkeimpiä tai mitä uutta haluat oppia ja missä asioissa haluat kehittyä. Kysymyksiä voidaan esittää valmennettavan taidoista, hänen käsityksestään paikastaan ja merkityksestään osana organisaatiota. Kysymyksillä voidaan myös haastaa. Mitä uutta ja yllättävää voit tuoda työhösi? Mistä olet aina unelmoinut? Mitä sellaista kilpailijoilla on, mitä teillä ei vielä ole?

On kuitenkin pidettävä mielessä, että ihmiset ovat perusluonteiltaan ja temperamenteiltaan erilaisia. Se mikä motivoi yhtä ei välttämättä motivoi toista. Höyryjunan lailla elämänsä kiskoja eteenpäin porhaltava luonne, ei jaksa ajatella sellaisia asioita kuin pohjimmaiset motiivit tekojensa takana, hänen keskittymisensä on käsillä olevissa asioissa ja suurissa tavoitteissa, jotka ovat usein jo ihan näköpiirissä. Syväsuuntautunut insinööriluonne taas voi pitää kysymystä siitä, miten työtapoja voisi parantaa vähän lapsellisena, koska totta kai työt tehdään aina niin hyvin kuin voidaan ja he ovat usein hyvin tietoisia niistä asioista, jotka osaavat tehdä hyvin. Taiteellisempi luonne ei välttämässä välitä sellaisesta, että isketään päämäärä syvään kiveen ja mennään sitä kohden kuin laput silmillä, koska kaikkein parhaat ideat ovat aina puoliksi vahinkoja ja kehittyvät sitä mukaa kun niitä tehdään. Kysymyksen asettelu voi olla avointa, mutta niihin voi piilottaa myös toimintaehdotuksia, jotka edistävät valmennuksen tavoitteita. Mitä olet ajatellut tehdä työpöydälle kasaantuvalle paperipinolle? Viaton kysymys, joka sisältää nokkelasti verhotun huomautuksen, että paperipinolle pitäisi tehdä jotain.

Erilaisten ihmisten kanssa toimiessa on joskus hyvä käyttää mielikuvia ja tunnetaitojen sparrausta. Menetelmä ei poikkea juurikaan urheilijoiden psyykkisen valmennuksen käytöstä. Mielikuvat voivat ruokkia motivaatiota ja valmennettavan käsitystä omista kyvyistään. Myös tunnetaitojen opettelu parantaa kykyä toimia paineen alla, koska se auttaa kontrolloimaan omia reaktioita. Voidaan esimerkiksi pohtia sitä, miten käsillä oleva tilanne poikkeaa ikävästä muistosta, jonka se herättää. Voidaan muistuttaa, että oman pään sisällä elelee vain ajatuksia ja että todellisen tilanteen eteneminen riippuu paljon muistakin tekijöistä. Mielikuvien ja tunnetaitojen avulla voidaan etsiä pieniäkin merkkejä, että ollaan menossa oikeaan suuntaan kohti onnistumista, katkaistaan negatiivisia ajatuskulkuja ja syötetään tilalle myönteinen mielikuva lopputuloksesta ja mietitään, miten sinne onnistuttiin pääsemään.

Lähtökohtaisesti valmennus tähtää aina johonkin tulevaan. On yritettävä päästä eroon vanhoista toimintatavoista ja menneisyydestä, jos ne estävät muutoksiin reagoimisen. Valmentaminen on paitsi muutoksen aiheuttamista, myös auttamista väistämättä tapahtuviin muutoksiin sopeutumisessa. Muutoksesta on puhuttu niin paljon, että siitä on tullut miltei yksi ”ismi” lisää pitkään listaan. Siksi on tärkeää myös ajatella realistisesti, miksi muutosta tarvitaan, mitä seuraa, jos siihen ei ryhdytä ja mitä hyötyä uudesta suunnasta on. Työyhteisön jäsenten on oltava muutosprosesseissa aktiivisia toimijoita, jotta resursseja ei turhaan tuhlata entisestä luopumiseen ja vanhojen haikailuun. On hyvä käydä läpi muutoksen haittoja ja hyötyjä. Asettamalla asioita vaakakuppeihin, voidaan havainnollistaa tilannetta. Erilaisilla janoilla ja asteikoilla voidaan tarkistaa luottamuksen onnistumiseen tai nostaa esiin sen, mikä on jo tehty hyvin. Valmentajan kannattaa viestinnässään suosia tarinoita ja esimerkkejä tilanteista ja tiimeistä, joissa vastaavien muutoksia on jo tehty. Hyödyllistä on ottaa oppia myös muiden virheistä. Hyvä valmentaja oppii tuntemaan valmennettavansa ja osaa ennakoida miten he reagoivat, kun heitä pyydetään muuttamaan toimintatapojaan. Silloin hän pystyy myös suunnitelmaan omat toimintansa tarkoituksenmukaisiksi.

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close