Sisäpeli ja ulkopeli tasapainoon

Nykyään keskitytään paljon työhyvinvointiin eli organisaation sisäpeliin. On selvää, että mikäli organisaatiossa sisäpelissä on parannettavaa, eli työhyvinvointi on jollain tapaa puuttellista, ei myöskään ulkopelistä tule mitään. Ulkopeli käsittää asiakkaiden kanssa toimimisen eli organisaation toimeentulon toteutumisen. Mikäli ulkopeli ei toimi, ei toimi pian myöskään sisäpeli. Sisäpeliin keskittyminen on tuonut paljon uusia näkökulmia yrityksen työhyvinvoinnin ja merkityksen luomisen saralle. Tästä on viime aikoina pinnalle noussut termi valmentava johtajuus.

Kannustava kulttuuri

Ihminen kaipaa arvostusta niin ihmissuhteissa kuin työpaikallakin. Kirjan mukaan tarvitaan 5 kehua yhtä moitetta vastaan, jotta ihminen voi kehittyä ja oppia. Valmentavana johtajana on erittäin tärkeää miettiä sitä, että onnistumisista osataan iloita organisaatiossa ja niitä jaetaan. Jos onnistumista ei kukaan näe, ei siitä ole todellista iloa. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on tärkeä osa hyvän työpaikkakulttuurin luontia eikä se synny itsestään. Olen itse vasta Massivessa huomannut palautteen annon merkityksen, kun mielestäni se on toiminut meillä alusta asti hyvin. Tiimissämme osataan antaa palautetta negatiivisistakin asioista rakentavasti, mutta positiiviset osoitukset ovat silti pääosassa. Kun koko työyhteisö oppii jakamaan onnistumisia ja olemaan kiinnostuneita toisten onnistumisista vähenee kateus ihmisten välillä, ja sen sijaan ihmiset pystyvät oppimaan hyviä toimintapoja muiden onnistumisien kautta.

Toivekäsi-malli palautteen annossa

Peukalo: Kontaktisormi; ota ihmiseen kontakti

Etusormi: Toivesormi; Toive ihmisen toimintatavasta, ei siitä miten hänen ei haluta toimivan

Keskisormi: Hyötysormi; Tavoitteen myönteiset vaikutukset palautteen kohteelle ja muille

Nimetön: Uskosormi; Luodaan usko toivotun tavan toteuttamiseen, joka tarttuu toiseen

Pikkurilli: Sopimussormi; Neuvottelu siitä, miten jatkossa edetään

Muutosten johtaminen

Ihmiselle luontainen reaktiotapa muutoksiin on miettiä ensimmäisenä mitä haittaa muutoksesta on itselle. Tällöin muutoksesta syntyy negatiivinen kokonaiskuva yksittäiselle työntekijälle. Kyse ei ole siitä etteikö ihminen pystyisi mukautumaan muutokseen, vaan siitä että ihminen ei kestä epätietoisuutta. Valmentavana johtajana on siis erittäin tärkeää viestiä muutoksesta oikein. On käytävä johdettavien kanssa kauhuskenaariot ja pyrittävä vähentämään epätietoisuutta muutokseen liittyen. Kun ihminen tulee kuulluksi, pystyy hän myös miettimään muutoksista seuraavia mahdollisia hyötyjä.

Valmennuskeskustelut

Suuri ero valmentajalla ja johtajalla tulee yleensä kehityskeskusteluissa. Johtajan kanssa käydyt keskustelut menevät usein siihen että esimies puhuu yksinään. Valmentaja tavoittelee sitä, että alainen on pääosin äänessä, jotta syntyy tilaa sille, että alainen oivaltaa itse asioita. Valmentavan kehityskeskustelun onnistumisen edellytys on, että valmentaja osaa kysellä oikeita kysymyksiä. Valmiit kysymysrungot eivät aina ole parhaita vaihtoehtoja, vaan keskustelun aikana nousseisiin asioihin pitäisi pystyä paneutumaan paremmin. Oikeilla kysymyksillä osoitat kunnioittavasi keskustelukumppania ja yllytät häntä jatkamaan keskustelua. Näin valmennat onnistumaan.

Itsensä valmentaminen

Itsensä valmentamisella on suuri vaikutus siihen miten onnistuu muiden valmentamisessa. Oman mielen vaikutus todellisuuteen on merkittävä. Jos ajattelee, että työilmapiirissä on jotain vikaa, niin todennäköisesti käyttäytyy niin, että sinne alkaa syntymään ongelmakohtia. Positiivisella asennoitumisella pystyy taas tartuttamaan positiivisuutta muihin. Myös sillä on vaikutusta miten keskustelet itsesi kanssa. Oletko haukkuva ja moittiva vai kannustava itseäsi kohtaan. Kukaan tuskin haluaa ulkopuoliselta valmentajalta jatkuvaa moitintaa, niin ei kannata myös omaa sisäistä valmentajaakaan päästää toimimaan näin. Näin valmennat ja motivoit itseäsi paremmin. Avainasemassa itsensä johtamisessa on myös se mihin keskityt. Jos keskityt väärällä tapaa pelkästään heikkouksiisi, alkaa se vaikuttaa toimintaasi ja rohkeuteesi. Oikea tapa on keskittyä pääsääntöisesti vahvuuksiin ja kehittää niitä, mutta tiedostaa ja ennen kaikkea myös hyväksyä heikkoudet.

Kirjasta sai paljon oppia nykyaikaisen johtamisen toteuttamiseen käytännössä. Etenkin kirja herätteli siihen, kuinka pienillä asioillakin arjessa saattaa olla suuri vaikutus.