Tampere
24 Jun, Thursday
17° C

Proakatemian esseepankki

Uusi työnantajuus



Kirjoittanut: Ville Parkkila - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Mitä tapahtuu huomenna työnantajuudelle?
Ellun Kanat
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Kuuntelin Ellun Kanojen kirjan ”Mitä tapahtuu huomenna työnantajuudelle?”. Kirjassa käsiteltiin paljon uusien sukupolvien saapumista työpaikoille ja kuinka siihen muutokseen tulisi suhtautua. Akatemialla on syksyn mittaan tullut juteltua nuorten ihmisten johtamiseen ja rekrytointiin liittyvistä haasteista, ja siitä kuinka suuretkin yritykset ovat nostaneet tätä esiin. Kirjassa mainitaan siitä, kuinka yhä useammat työntekijät ovat valmiita äänestämään jaloillaan, mikäli eivät koe työpaikkaa viihtyisäksi tai itseään kehittäväksi paikaksi.

 

”Työelämälle tekee hyvää se, että nuoret osaavat ja uskaltavat vaati työnantajiltaan avointa tiedon jakamista, sparrausta sekä selitykset yrityksen toimintatavoille, päätöksille ja säännöille.” (Ellun kanat, 2018) Tämä tuo yritykselle myös mainion tavan kehittyä entistä nopeammin. Heidän tehtävänään on avata omat ajatuksensa tuoreille työntekijöille ja päästää heidät innostuessaan viemään yritystä eteenpäin uusine ideoineen ja tuoreine ajatuksineen.

 

Nuorten johtamisessa avain asemassa on vapaus sekä vastuu. Työnantajan tehtävänä on luoda työlle raamit ja missio, miksi jokainen työntekijä työskentelee päivittäin. Motivoituneet tekijät selviävät tavoitteista omilla keinoillaan, kun heille antaa siihen tilaa ja tarvittaessa tukea.

 

Paremmalla johtamisella innostuneita työntekijöitä

 

Maailmalla jo hetken aikaa pinnalla ollut aihe positiivinen psykologia ja innostumisen huomioiminen alkavat onneksi hiljalleen rantautua myös suomalaisiin yrityksiin ja työkulttuuriin. Innostuksella tarkoitetaan tunnetilaa, jossa korkea aktiivisuustaso yhdistyy positiiviseen tuntemukseen. (Ellun kanat, 2018)

Kirjassa painotetaan sitä, kuinka esimiehet tulisi valita ennemmin ihmissuhdetaitojen, kuin teknisten tai muiden substanssiosaamisten perusteella. Kirjassa käytetään esimerkkinä suomalaista yritystä nimeltään Pipelife. Heillä työntekijät on kannustettu vaikuttamaan yrityksen kehitykseen oivallustoiminnan kautta. He ovat kehittäneet erilaisia käytäntöjä, joilla kannustetaan kaikkia tekemään oivalluksia, joilla on mahdollista kehittää toimintatapoja, työmenetelmiä tai tuotteita. Oivalluksia on tullut tuhansittain ja paras niistä on tuonut jopa 150 000€ vuosittaisen säästön kuluissa.

Pipelifen toimitusjohtajan mukaan heillä on käytetty paljon johtajien aikaa siihen, kuinka saadaan ihmisille halu ja kyky tulla kuulluksi. (Ellun kanat, 2018) Itse koen, että kun ihminen tulee kuulluksi ja saa huomiota keksimilleen kehitysideoille tai omat mielipiteet otetaan huomioon, lisää se työssä viihtyvyyttä huomattavasti. Omasta työstään innostuneet ja siinä viihtyvät ovat lyhyelläkin matikalla katseltuna varmasti tehokkaampia yritykselle, kuin siihen kyllästyneet tai ideoitaan hautovat työntekijät.

 

Kirjassa on onneksi laskettu näitä tilastoja myös vähän tarkemmin:

 

Työstään innostuneilla ihmisillä on 66% vähemmän sairauspoissaoloja

Työstään innostuneet ihmiset ovat 46% tyytyväisempiä työhönsä

Työstään innostuneet ihmiset ovat 300% innovatiivisempia

Työstään innostuneet ihmiset tuottavat 31% enemmän

Työstään innostuneet ihmiset ovat 32% lojaalimpia työnantajalleen

Työstään innostuneet ihmiset kärsivät 125% vähemmän työuupumuksesta

(Ellun kanat, 2018)

 

Rekrytointi

 

Yllä käsiteltyjen lukujen perusteella, voidaan olettaa jokaisen työnantajan haluavan itselleen innostunutta väkeä töihin. Kirjassa nostetaan esiin, että mikäli halutaan uudenlaista innnostunutta verta työpaikoille, täytyy muutoksen lähteä jo rekrytointivaiheesta.

Ennen varsinaista rekrytointia, on tottakai huomioitava miltä oma työnantajakuva näyttää sekä sisäisesti, että ulkoisesti. Kuten aiemmin nostin esiin, uudet sukupolvet ovat entistä tarkempia tulevasta työnantajastaan ja siitä millaista viestiä se välittää työnantajuudestaan. Kirjassa nostettiin esiin positiivisena asiana erottua tarttumalla mahdollisuuksiin.

 

Esimerkkeinä nostettiin Starbucksin yhdysvalloissa aloittama kampanja, jossa he maksoivat omille työntekijöilleen koulutuksen hinnan takaisin, mikäli he valmistuivat kumppaniyliopistosta. Tällä he halusivat nostaa ennestään huonoa valmistumisprosenttia ja pääsivät erottumaan todella hyvin mediassa ja hyötyivät siitä itsekin.

 

Toinen esimerkki liippasi hyvinkin läheltä meitä. Tamperelainen ohjelmistotalo Vincit on lanseerannut tyytyväisyystakuun, jossa työntekijä saa tuntuvan irtisanoutumispalkkion, mikäli koeaikansa aikana huomaa, ettei Vincit ole hänelle oikea työpaikka. Tässä ratkaisussa hyöty on ehdottomasti molemmin puoleista. Työntekijää kannustetaan vaihtamaan paikkaan, jossa hän viihtyy paremmin ja työnantaja voi varmistua entistä enemmän siitä, että heillä pysyvät työntekijät haluavat olla siellä ja ovat innostuneita työstään.

 

Rekrytointi on työnantajakuvaviestintää ilmeisimmillään. (Ellun kanat, 2018) Työnhakukokemuksista puhutaan erittäin mielellään eteenpäin, joten on tärkeää työnantajana keskittyä siihen, kuinka kohtelee uusia työnhakijoita ja viestii heille.

 

Monilla työnantajilla tuntuu edelleen olevan kuva siitä, että rekrytointihaastattelu on eräänlainen kuulustelu, jossa puristetaan paineen alla tieto hakijasta ulos. Itse seurasin vastaavanlaista kuulustelua kuukauden sisään paikallisessa pikaruokalassa. Koin tilanteen epämukavana haastattelijalle, haastateltavalle sekä itselleni, kun joudun tuota kysymyslitaniaa kuuntelemaan kolmeen otteeseen alle puolituntisen ruokailun aikana.

Kyseinen yritys sekä monet muut, voisivat varmasti vähentää virherekrytointien määrää pienilläkin muutoksilla prosessiinsa liittyen. Osa työpaikoista on varmasti vielä siinä tilanteessa, että ”tulijoita riittää”, mutta työntekijöiden vaatimusten noustessa tuskin tilanne pitkään säilyy näin.

 

On tärkeää, että rekrytointikokemus on työntekijälle hyvä, tuloksesta riippumatta. Nostan esimerkkinä Proakatemian pääsykoehaastattelut. Useat opiskelijat hakevat toisena vuonna uudelleen, mikäli ovi ei heti ole auennut. Uskon, että jo haastattelupäivänä vallitseva ilmapiiri ja siellä käydyt keskustelut vaikuttavat siihen, että halu päästä akatemialle kasvaa entisestään. Haastattelupäivä myös antaa jokseenkin kuvaa siitä, millaisia tulevat työkaverit ja työyhteisö tulisivat olemaan ja sitä kautta mahdollistaa myös ihmisten tulkinnat siitä, ettei tämä ehkä olekaan se minun paikkani.

Kirjassakin painotettiin dialogin tärkeyttä rekrytoinnissa, ja sitä kuinka valintaa tekeviä osapuolia on aina kaksi.

Loppuun kokoan mielestäni tärkemmäit kirjassa mainitut vinkit onnistuneeseen rekrytointiin:

  • Käytä mielikuvitusta rekrytointi-ilmoituksissa. Markkinoi oikeissa paikoissa.
  • Tee haastettelusta dialogi.
  • Selvitä miksi hakija on kiinnostunut juuri tästä työstä ja mistä hän voisi siinä innostua
  • Ilmoita ei-valituille nopealla aikataululla ja kerro mahdollisia perusteluja, miksi eivät tulleet valituksi
  • Älä ole ylimielinen ja muista jättää työnhakijalle hyvä fiilis työnhausta!
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close