Tampere
01 Dec, Tuesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Uudella ajattelulla johtamaan



Kirjoittanut: Ville Parkkila - tiimistä Hurma.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Tekeminen muuttuu vasta, kun ajattelu antaa sille luvan. Näiden kauniiden saatesanojen jälkeen pureudun ajatuksiini, jotka kumpusivat kirjaa kahlatessa.

 

Vastuu sinne minne se kuuluu

Vastuun jakaminen työntekijöille on monesti avain lisääntyvään motivaatioon. Kun ihmisellä on tunne, että minulla on mahdollisuus mennä eteenpäin jo tänään, enkä vain suorita minulle annettuja tehtäviä. On varmasti myös tekemisen laatu ja ihmisen oppiminen kovemmalla tasolla.

Jotta ihmisille saa oikeanlaista motivaatiota edellyttää se itsemääräämisoikeutta. Liukuva työaika ja työkalut eivät ole autonomiaa ja vapautta, vaan vapaus päättää miten ja mitä tehdään on sitä oikeanlaista vapautta, joka ruokkii työntekijää.

Vallasta ei voi luopua valtaan perustuvalla vastuun siirtämisellä, vaan täytyy luoda työympäristö jossa ihmiset haluavat ottaa vastuuta itselleen.

Tässä kohdassa mennään johtamisessa monesti metsään, kun ajatellaan että vastuu vain käsketään ottaa ja thats it. Alla kuvaava aikajana (Törmälä, 26)

  1. Komento ja kontrolli
  2. Nyt ihmisten pitää ottaa vastuuta
  3. Minähän sanoin että ihmiset eivät ota vastuuta
  4. Tämä ei toimi. Pitää palauttaa kontrolli.

Usein tässä on kyse systeemissä olevasta virheestä. Kun ihmiset ovat totutettu itseohjautuviksi, he nappaavat vastuun ja alkavat tehdä itsenäisiä päätöksiä ja monesti näin toimittuaan heidän työn lopputuloskin on ihan eri tasolla, kuin väkisin väännetystä vastuusta pois pyrkiminen nopealla työsuorituksella.

Työnantaja tavoittelee, että asiat tehdään hyvin ja tehokkaasti. Kun taas samaan aikaan työntekijä haluaa saada onnistumisen tunteita ja ylpeyttä omasta osaamisesta ja sen kehittymisestä. Nämä asiat voivat ja niiden tuleekin kulkea käsikädessä, yhdessä tehden.

Työn merkitys

Oman työn kannalta on tärkeää nähdä sen vaikutukset kokonaisuuteen. Tiiminä toimiessa tämä toimii, kun tehdään yhteistyötä ja tavoitellaan samaa yhteistä tavoitetta. Silti jokainen voi työstää omaa osa-aluettaan ajoittain ja saada tukea ja oppia paremmaksi yhdessä tiimin kanssa.

Hyvä keino löytää omalle työlleen merkitystä on auttaa toisia ja edesauttaa sellaisia asioita, jotka eivät suoranaisesti hyödytä sinua tai omaa työtehtävääsi eteenpäin. Tieto siitä, että on auttanut muita, antaa merkitystä ja motivaatiota omaan tekemiseesi. Näin luot onnellisuutta ja tyytyväisyyttä omaa tekemistäsi kohtaan.

Rahalla ei rakenneta oikeanlaista merkitystä ja motivaatiota. Monissa yrityksissä pätevimmät voisivat osaamisensa puolesta tehdä eri asioita tai samaa asiaa jossain muualla. He odottavat jotain muuta, kuin rahallista palkkiota. Hyvää johtamista ja arvokkuuden tunnetta, vapautta ja vastuuta.

Systeemin merkitys

”Mitä idioottivarmempi systeemi rakennetaan, sitä todennäköisemmin ihmiset käyttäytyvät kuin idiootit.” Kun luodaan liian selkeitä ja varmoja prosesseja, luodaan työntekoa monesti rajoittavia sääntöjä. Toimi näin, näin ja näin, ettei vaan nyt sattuis mitään. Mitäs jos sattumalle annetaan mahdollisuus ja löytyykin jotain uutta ja ihmeellistä. Tapoja joilla asiaa kannattaa lähteä hoitamaan myös jatkossa. Sääntöjen tilalle on luotava arvoja ja periaatteita, jonka kautta jokainen osaa harkita tekosiaan ja toimia käytännössä. Netflixillä on esimerkiksi yksinkertainen kulujen, matkustaminen ja yrityslahjojen sääntö: ”Toimi Netflixin parhaan edun mukaisesti.”  Läpinäkyvyydellä ja avoimuudella tätä toimintamallia voidaan tukea. Jokainen työntekijä tietää mitä muut tekee vastaavissa tilanteissa ja voi harkita omaa toimintaa myös, kun ymmärtää sen vaikuttavan kokonaisuuteen.

Meillä Hurmassa tätä asiaa pitää pohtia ja ottaa esimerkiksi omien aikataulujen suunnittelussa huomioon todenteolla. Yhdessä kriisitilanteessa olin todella tyytyväinen tiimimme saamaan lopputulokseen, joka oli ettemme voi luoda sääntöjä yksittäisiin tekemisiin vaan meillä täytyy miettiä tätä isommalta alalta, mihin kaikki tämä pohjautuu ja sieltä löytyi arvot sitoutuminen ja luottamus.

Miten tätä systeemiä voisi kehittää?

Tuo otsikko olkoon johtajien mielessä. Lähes kaikissa jonkinlaista erityisosaamista vaativassa työssä työntekijät osaavat tehdä varsinaisen työn paremmin kuin heidän johtajansa. Jo pelkästään tästä syystä on hylättävä oletus, että johtajien tehtävä on yksityiskohtaisesti ohjata ja valvoa työntekijöiden suoriutumista. Sen sijaan johtajan tehtävä on luoda ja edesauttaa sellaisten työolosuhteiden syntymistä, joissa työntekijät voivat suoriutua mahdollisimman hyvin.

Tämä siteeraus osuu suoraan ajatukseeni kuluneista myyntipäivistä ja niiden aikaisesta tekemisestä ja johtamisesta. Myyntipäivillä jokaisen täytyy olla itseohjautuva ja pystyä reagoimaan asioihin nopeasti, kun tuotteesta ja sen myynnistä opitaan kokoajan lisää. Projektipäällikkö voi auttaa ihmisiä löytämään näitä kohtia omalla kysyvällä ja auttavalla johtamisella. Puhuimme tiimin kanssa motorolassa paljon siitä, kuinka johtajan tehtävä on johtaa paljon ennen myyntipäiviä ja valmistella tiimi tiukkaa rutistusta varten. Näin johtaja luo hyvät olosuhteet onnistumiselle ja voi keskittyä ylläpitämään niitä päivien aikana poistelemalla tiimin edestä esteitä ja auttamalla heitä täten jaksamaan ja pääsemään parempiin tuloksiin.

Kuten kirjassakin mainitaan ei johtaminen ole suinkaan pelkkää tien siloittelemista ja ongelmien poistamista. Työntekijälle on tärkeää, että hän saa tunteen ratkaistuaan suoraan omaan työhönsä liittyvän esteen ja mentyään siitä läpi. Johtaja voi tilanteessa luoda ilmapiirin, jotta työntekijä itse päättää mennä läpi tuon harmaan kiven ja saada siitä huikean määrän lisäpuhtia. Tässä johtamisen ajattelussa keskiössä on mahdollistaminen, valmentaminen ja haastaminen.

Kun puhutaan palvelevasta johtajasta ajatellaan se monesti liian huolehtivana äiti/isä hahmona. Jos työntekijällä on kengännauhat auki ja se haittaa hänen sen hetkistä työntekoa, on hänen itse ratkaistava tämä ongelma. Vastuu omasta työstä, ympäristöstä ja siihen liittyvistä ihmissuhteista ja ongelmista ei saa siirtyä johtajan harteille, muuten mennään taas kylkiedellä kohti metsää.

Johtajan apu voi olla ratkaiseva, kun hän auttaa työntekijää löytämään sen paikan, jota kannattaa kehittää. Näin palvelu pelaa!

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close