Proakatemian aikana on tullut harjoiteltua johtamista jos missä muodossa.  Kaikki on alkanut tietenkin oman itsensä johtamisesta. Sitä tämä koulu todella on vaatinut tutkimaan ja monia asioita on tullutkin omasta työskentelystä ja ajan hallinnasta opittua. Muutoin en ole koskaan mieltänyt itseäni varsinaisesti johtaja-tyypiksi, mitä se itse kullekkin sitten tarkoittaa. Heti ensimmäisenä keväänä Proakatemialla kuitenkin löysin itseni tiimimme niin sanotun ”business leaderin” roolista. Siinä vaiheessa johtaminen tuntui jollain tasolla luonnolliselta. Mutkia ja haasteita mahtui matkaan mukaan ihan reilulla kädellä, ja kokemus kasvatti etenkin henkisesti aivan valtavasti. Hetkeksi aikaa paloa johtajuuteen en erityisesti tuntenut tuon kevään jälkeen, mutta haavoja hetken nuoleskeltua uudet mahdollisuudet alkoivat taas kutsua. Myöhemmin olen saanut kokemusta muun muassa projekti-johtamisesta ja erilaisten prosessien hallinnasta. 

Nyt olen uuden johtajuus-haasteen äärellä. Olen saanut kunnian toimia vuoden ajan Proakatemian markkinoinnin ja viestinnän vastaavana. Tämä tarkoittaa sitä, että tulen johtamaan omaa pikku-tiimiä aiheen tiimoilta sekä istumaan Proakatemian yhteisön johtoryhmässä. Mikä kunnia! Tämä mieletön kokemus tarkoittaa sitä, että pääsen ihan uudella tasolla harjoittelemaan johtamistaitojani sekä etsimään omaa johtajuus-filosofiaani. Vaikka kyseessä on yksi pesti, tuntuu se siltä, että johtajuutta pääsee harjoittelemaan monesta näkökulmasta. On tiimin johtamista, sosiaalisen median sisältöjen johtamista, yhteisön johtamista ja koulun sisäisen viestinnän johtamista. Monta positiivista, erilaista haastetta edessä siis. 

Jokainen aiempi johtajuus-kokemus on opettanut itsestä ja johtajuudesta paljon ja tulen varmasti niistä hyötymään tulevana vuotena. Yksi asia on kuitenkin kaikkien aiempien kokemusten kohdalla jäänyt hieman harmittamaan jälkikäteen. En ole reflektoinut tai seurannut kehitystäni johtamisessa erityisesti. Toki keskusteluja on käyty tiimin kanssa ja omaa pohdintaa on varmasti takana satoja tunteja. Se ei kuitenkaan auta tällä hetkellä konkreettisesti. Olisi esimerkiksi mielenkiintoista nyt lukea, mitä ajatuksia omasta johtaja-identiteetistäni minulla on ollut, kun olen aloittanut ensimmäistä kertaa esimerkiksi johtamaan projekti-tiimiä. Tai olisi kivaa nähdä nyt, missä olen halunnut vaikka viime vuonna kehittyä johtajana. 

Tästä syystä olen päättänyt skarpata ja ottaa oppini johtamisesta jatkossa paremmin hyötykäyttöön. Nyt, kun olen uuden opin ja haasteen edessä, haluan aloittaa reflektoinnin siitä, millaisia tavoitteita minulla on tulevalle kaudelle johtajuuteen. Millainen johtaja minusta on kasvanut tähän mennessä ja miten sen toivon näkyvän tulevana vuotena? Toivon näin pystyväni seuraamaan kehitystäni ja toisaalta miettimään, missä voisin vielä kehittyä taas lisää tulevaisuudessa. 

Olenkin päättänyt kirjoittaa johtajuus-tavotteistani kaksi esseetä. Tässä ensimmäisessä osassa pohdin johtamista turvallisuuden, kuuluvuuden tunteen ja hyvinvoinnin näkökulmasta. Ne luovat perustaa seuraavassa osassa käsiteltäville asioille, kuten säännöt, vapaus, menestys ja tavoitteellisuus. Joten eiköhän mennä asiaan!  

Turvallisuus

Olen ammentanut johtajuus-oppeja jo aikaisemminkin minua inspiroineelta Simon Sinekiltä. Hänen kirjansa ”Leaders eat last” (2017) valaisi  monia johtajuuteen liittyviä teemoja tavalla, jolla toivoisin, että jokainen johtaja ymmärtäisi ne. Kirja on vastakohta vanhanaikaiselle kankealle johtajuus-mallille ja sen huonoksi todetuille toimintatavoille. Niitä haluan välttää itsekin ja siksi koin kirjasta olevan paljon tukea matkalleni. 

Ensimmäinen tavoitteeni johtajana tulevana vuotena ja kirjassakin paljon puhuttu tärkeä teema on turvallisuus tiimissä. Usein, kun tiimi muodostetaan, alussa jokainen on enemmän tai vähemmän epävarma ja kaikilla on vahva tunne siitä, että on vastuussa vain itsestään. Johtajana haluan pyrkiä luomaan turvallisen ilmapiirin, jossa yksilö tuntee pystyvyyttä ja näin tiimiin on mahdollisuus syntyä kokemus myös siitä, että jokainen on vastuussa myös toisistaan. (Sinek 2017, 24.)

Sinek kuvailee tätä kokemusta kuulumisen tunteena. Tämä on minulle tärkeä teema, sillä tiedän miltä tuntuu, kun ei oikein tiedä kuuluuko porukkaan vai ei ja missä se oma paikka olisi. Tämän kanssa olemme kamppailleet aikoinaan myös omassa tiimissämme, Apajassa, ja se näkyi muun muassa etääntymisenä ja vetäytymisenä. Kuulumisen tunnetta voin johtajana pyrkiä luomaan rohkaisemalla tiimiläisiäni näkemään ja hyödyntämään vahvuuksiaan ja kykyjään. Näin säilyy tunne siitä, että minua tarvitaan täällä ja kuulun tänne. Lisäksi yhteistyö muiden tiimiläisten kanssa ja jo mainittu vastuullisuus myös toisista luo kuuluvuuden ja yhteyden tunnetta.

Turvallisuuden kokemukseen vaikuttaa siis myös tiimin keskinäinen dynamiikka ja luottamus. Jos tunnetaan pelkoa tiimin sisältä päin, ei pystytä vastaamaan myöskään ulkoisiin vaaroihin (Sinek 2017, 25). On siis tärkeää löytää tiimiläisten välille keskinäinen luottamus esimerkiksi tekemisen kautta. Kaikenlaista uhkailua, nöyryyttämistä, syrjäyttämistä tai hyödyttömyyden tunnetta pitäisi myös tiimissä pystyä välttämään. Nämä ovat juuri sellaisia tiimin tai organisaation sisäisiä stressin aiheuttajia, jotka ajavat kokemaan pelkoa tiimin sisältä päin (Sinek 2017, 26). Johtajana minun tavoitteeni olisikin luoda pelko-vapaa ilmapiiri jokaiselle yksilölle.

Turvallisen ilmapiirin luomisessa jokaisella yksilöllä tietenkin on suuri rooli. Turvallisuuden ylläpitäminen on jokaisen vastuulla. Johtajana haluan varmistaa, että jokainen toimii näin. Tiimin johtaminenhan on sen jäsenistä huolehtimista (Sinek 2017, 27). Toivon olevani johtajana juuri se tyyppi, joka tarjoaa tukea ja turvaa. Sinek sanookin eräässä kappaleessa, että päästäessään tiimiin jäsenen, se on kuin adoptoisi lapsen. Siitä pidetään huolta ja silloin ei voida sietää yhdeltäkään tiimin muulta jäseneltä muuta, kuin turvallisen ilmapiirin ylläpitämistä. 

Kun onnistutaan pienentämään vaaroja sisältä päin, eli luodaan turvallisuutta, pystyy tiimi paremmin vastaamaan haasteisiin, joita tulee ulkopuolelta. Markkinoinnin ja viestinnän tiiminä olemme Proakatemialaisten hyödynnettävissä ja meillä on paljon vastuuta. Tiimimme ulkopuolelta tulee paljon haasteita, toiveita ja näkemyksiä. Haluaisinkin johtajana varmistaa, että pystymme ottamaan ne vastaan hyvin, mutta myös säilyttämään oman valtamme ja mielipiteemme. Tämä mahdollistuu turvallisuuden tunteen kautta.

Empatia ja hyvinvoinnin priorisointi

Proakatemian markkinoinnin ja viestinnän tiiminä me teemme työtä koulumme hyväksi ja edistämme sen kehittymistä. Yksi hienoimmista asioista Proakatemialla onkin, että tätä työtä halutaan aidosta omasta halusta tehdä opiskelijoiden toimesta ilman sen kummempia palkkoja. Tämä vaatii turvallisuuden lisäksi myös sitä, että sisäisestä motivaatiosta pidetään huolta, koska se on tämän työn lähtökohta. Teemme työtä, koska se on tärkeää ja koemme yhteisössä kuuluvuuden tunnetta sekä vaikutusmahdollisuuksia. 

Tämä ei onnistuisi ilman suojelua, jota saadaan kaikilta organisaation tasoilta (Sinek 2017, 8). Näin Sinek kuvailee empatiaa. Proakatemialla uskotaan opiskelijoihin ja sen lisäksi yhteisö on täynnä apua ja tukea. Tämän vuoksi uskonkin, että Proakatemialla kulttuurista saadaan luotua sellainen, että halu kehittää toimintaa ja jopa uhrautua Proakatemian vuoksi tulee hyvin luonnostaan opiskelijoilta. Ajatellaan, että varmasti nuo muutkin olisivat tehneet tämän meidän muiden yhteisössä olevien hyväksi. 

Vaikka tämän myötä on vahva usko siihen, että Proakatemiaa johtaviin tiimeihin valikoituu automaattisesti motivoituneita ja kehittämis-haluisia ihmisiä, on tärkeää tiimin sisälle luoda samanlainen kulttuuri. Haluan onnistua tiimin johtajana varmistamaan, ettei kukaan tee työtä asioiden eteen vain saadakseen kunniaa tai arvostusta jostakin ylempää (Sinek 2017, 8). 

Aidon sisäisen motivaation varmistaminen jokaisen yksilön kohdalla on tietenkin suuri haaste, mutta Sinekin esimerkin myötä uskon, että tämä saavutetaan vahvan empatian avulla. On kyse juurikin siitä, miten asioihin ja tiimin jäseniin suhtaudutaan. Tavoitteeni on tarjota tukea ja empatiaa, jotta myös tiimiläiseni voisivat tarjota samaa toisilleen. Tällöin tiimiin luodaan paljon merkityksellisyyttä ja sen eteen halutaan myös tehdä töitä pyyteettömästi. Näin tunnetaan siis empatiaa myös tiimiä ja Proakatemiaa kohtaan.

Motivaation tärkeyden tiedostaen haluan johtajana myös tukea hyvinvointia. Minulle on tärkeää huomata tilanteet ja ymmärtää ihmistä ennen kuin alan syyttelemään esimerkiksi poissaoloista. Taustalla voi olla mitä vain. Haluan viestittää sitä, että välitän tiimistä, enkä niinkään pelkästään meidän saavutuksista (Sinek 2017, 13). Ihmisiä täytyy ensin kohdella ihmisinä, ennen kuin alkaa kiinnittämään huomiota saavutuksiin ja menestykseen. Tämä vaikuttaa stressi-tasoihin ja sitä kautta motivaatioon.

Sinekin mukaan työn aiheuttamassa stressissä ja ahdistuksessa on suurimmaksi osaksi kyse johtamisesta ja hallinnasta. Ei niinkään itse työstä, jota teemme. Vuonna 2011 Australian Canberran yliopistossa tehdyn tutkimuksen mukaan työ, jota vihaamme on myös yhtä haitallista terveydellemme ja joskus jopa enemmän haitallista, kuin se, että on vaikkapa työtön. (Sinek 2017, 13.) Haluankin luoda tunteen tiimiin, että minä johtajana välitän tunteista ja ihmisyydestä sekä siitä, että työ olisi kaikille mielekästä. Tämä itsessään voi laskea stressi-tasoa yksilöillä. (Sinek 2017, 14.)

Minulle on siis tärkeää koittaa luoda tiimissä olosta merkityksellistä ja mielekästä. Jos kuitenkaan ei koe omakseen työtä, on parempi säästää aikansa ja energiansa jotakin muuta varten. Tämäkin on sitä hyvinvoinnin varmistamista. Onko juuri tässä tiimissä olo oikeasti tiimiläisen oma juttu? Vai onko se vaan hyvinvointia heikentävä juttu? Sitä on tärkeää pohtia jo mainittujen hyvinvoinnin ja motivaation vuoksi ja myös siksi, että johtajakaan ei voi kaikkea tehdä ja nähdä. Tärkeintä on kuunnella, ymmärtää ja nähdä tiimiläisiä. Ihmisiä me kaikki olemme. 

Ihminen ihmisille – johtaminen onkin ihan mukavaa?

Hyvinvointi, empatia, turvallisuus, kuulumisen tunne, ihmisyys… Kaikki nämä ovat tärkeitä teemoja itselleni myös siksi, että johtaminen olisi itsellekkin mukavaa. Itsestä paljon oppineena ja monia vaikeita asioita kohdanneena, tiedän, että kun itse kohtelee muita hyvin, ihmisyyttä arvostaen, on itselläkin mukavammat oltavat. Uskonkin olevani paras johtaja silloin, kun minulla on hyvä olla. Kun luotan itseeni ja toisaalta suon itselleni myös armoa, osaan kohdata muut samalla tavalla.

Suurin ja tärkein unelmani johtajuutta ajatellen onkin se, että minua kohdeltaisiin ihmisenä, epätäydellisenä otuksena, joka ei ole yhtään sen korkeammalla tai parempi kuin muutkaan. En halua olla johtaja siksi, että katsottaisiin ylöspäin tai ajateltaisiin, että tuo osaa kaiken. Haluan olla johtaja, koska voin tarjota kaikkea edellä mainittua ihmisille. Me kaikki tarvitsemme turvaa, tukea, empatiaa ja lupaa olla ihminen. Jos edustan tätä johtajana, uskon saavani samaa takaisin. 

Tämän esseen oivallukset ovat pohjaa kaikelle sille, mitä voidaankaan saavuttaa hyvällä perustalla. Seuraavassa osassa jatkankin hieman konkreettisempien juttujen parissa ja aiheissa päästään jopa menestykseen asti. Luodaan menestystä siis tältä ihmisyyden arvostuksen pohjalta. STAY TUNED…

LÄHTEET:

Sinek, S. 2017. Leaders eat last. UK: Penguing books. Luettu kesä 2020. Viitattu 24.11.2020.