Suomalaiset voivat työelämässä koko ajan huonommin ja sairauspoissaolot ovat lisääntyneet (Mattila-Aalto 2021). Mielenterveyden ongelmat ovat jo ohittaneet tuki- ja liikuntaelinten ongelmat sairauspoissaolojen syynä. Erikoista on mielestäni se, että Suomessa henkinen väkivalta ja kiusaaminen on lisääntynyt työpaikoilla samaan aikaan kun muualla Euroopassa se on vähentynyt (Mattila-Aalto 2021). Päätin kirjoittaa tämän esseen, sillä Proakatemian yhteisössä mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat ihan yhtä lailla arkipäivää.

Puhutaan paljon työhyvinvoinnista ja siihen panostamisesta eikä juuri ollenkaan työpahoinvoinnista. Pelkästä työhyvinvoinnista puhuminen luo illuusion siitä, ettei ongelmia ole, ainoastaan kehittymismahdollisuuksia, joten siksi olisi syytä puhua myös työpahoinvoinnista. Työpahoinvointi näkyy heikkona sitoutumisena, sairauspoissaoloina ja ennenaikaisena eläköitymisenä (Mattila-Aalto 2021). Pahoinvoinnista puhumattomuus tekee ongelmien käsittelystä epämääräistä. Epäkohdan paljastaminen on aina riski ja vaatii rohkeutta sen esiintuojalta. Kielteiset seuraamukset työpahoinvoinnin esiintuomisesta kannustavat hiljenemiseen, jolloin käsittelemättömät ongelmakohdat murentavat jaksamista yhteisössä. Osa alkaa tällaisessa tilanteessa oirehtia, osa ei.

Sen sijaan, että mielenterveyden ongelmat jätettäisiin yksilöiden ratkaistaviksi, olisi työyhteisöjen syytä tarkastella omaa kulttuuriaan epäkohtien tuomisessa esiin. Kulttuuri, jossa yksin pärjäämistä korostetaan ei lisää työhyvinvointia. Tietyissä tilanteissa uupunut pahoinvoiva yksilö tarvitsee kyllä työterveyttä tuekseen, mutta ongelmien juurisyyt eivät ratkea ulkopuolisen tekemällä paikkauksella, vaan olisi paneuduttava oman yrityskulttuurin mätiin kohtiin. Pelko seuraamuksista epäkohdan ilmi tuomisesta ajaa keskustelut työpahoinvoinnista helposti vääriin paikkoihin kuten kahvihuoneisiin tai vapaa-ajalle. On selvästi turvallisempaa valittaa epämääräisesti. Suoraan johtavassa asemassa olevalle tai työtoverille, joka voi tehdä työskentelystäsi hankalaa, valittaminen ei houkuttele. Moni työyhteisön mielenterveysongelma on kuitenkin tuotettu yhdessä, vaikka vain osa kärsii uupumuksesta. Yrityksissä on syytä pohtia seuraavia seikkoja ongelmien käsittelyyn liittyen:

• Miten toimitaan, kun joku havaitsee epäkohdan?
• Kenen ongelmat ja mitkä uhkakuvat ovat etusijalla, ja mitä siitä seuraa?
• Miten itse toimit? Kuinka herkästi tuot esille tekemäsi virheen? Entä miten suhtaudut epäkohtien paljastajiin?

(Mattila-Aalto 2021.)

Ratkaisujen etsiminen sen sijaan, että kiistellään siitä, kuka tilanteessa on oikeassa ja kuka väärässä, vie työhyvinvointia eteenpäin. Jos yhteisö ei ole sitoutunut yhteisen edun tavoitteluun, vaan yksilöt ajavat pääasiassa omaa etuaan ei rohkeus riitä kenelläkään ongelmien esiintuomiseen (Mattila-Aalto 2021). Silloinhan voi menettää oman jalustansa. Yhteiseen etuun pyrkiminen vaatii kurinalaisuutta, sinnikkyyttä ja valmiutta arvioida omaa toimintaansa suhteessa siihen mikä hyödyttää yhteistä etua. Työpahoinvoinnin kieltämisen motivaatiot ovat yleensä tunteiden kontrolloinnissa ja oman ahdistuksen välttelyssä. Vähän kuin esimerkiksi ilmastonlämpenemisen kieltämällä ei tarvitse kokea ilmastoahdistusta. Tämä on tietenkin haitallinen malli yrityskulttuurissa ja patoaa ongelmat pinnan alle. Rohkea keskustelu ei onnistu vain sitä vaatimalla vaan täytyy tietää mikä keskustelun vaientaa eli tunnistaa epäkohtien käsittelyn esteet (Mattila-Aalto 2021).

Työntekijöiden välinen kilpailu, autoritäärinen johtaminen, voimakas tulosten tavoittelu sekä epätasa-arvoinen yrityskulttuuri lisäävät uupumusta, syövät tehoa ja heikentävät luovuutta (Mattila-Aalto 2021). Työn ei tulisi olla jatkuvaa kilpailua ja oman roolin kiillottamista. Yrityksen menestys vain valikoitujen yksilöiden eduksi muiden kustannuksella ei ole kestävää ja olisi syytä tavoitella koko yhteisön etua, jotta yrityskulttuuri muodostuisi terveemmäksi. Johtamistyylillä on valtava vaikutus yrityksen työpahoinvointiin.

Noin 70 prosenttia suomalaisyrityksistä harjoittaa edelleen autoritääristä eli ylhäältäpäin johtamista. Tällaisessa johtamistyylissä asioita viedään eteenpäin ohjeilla, käskyillä ja velvoitteilla eikä päätöksissä kuulla työntekijöitä. Autoritäärinen johtaminen voi olla myös pelolla johtamista. Tiedon pimittäminen, kiristäminen, toisten kyvykkyyden kyseenalaistaminen, valehtelu ja epäluotettavaksi leimaaminen ovat merkkejä pelolla johtamisesta. Johtamisen tulisi olla vuorovaikutusta, sillä tiukka valvonta heikentää motivaatiota ja sitoutumista. Näiden seurauksena tuottavuus laskee, josta voi aiheutua painekierre, jossa työntekijät kokevat riittämättömyyttä. Riittämättömyyden tunne on yksi työpahoinvoinnin alkutekijöistä (Mattila-Aalto 2021.)

Epämääräinen ja epävarma johtaminen heijastuu työntekijöihin vapautena tehdä mielensä mukaan. Mitä huonompia tapoja työskennellä ja öykkäröidä yhteisössä johto sallii, sitä kehnommaksi yrityskulttuuri kehittyy (Mattila-Aalto 2021). Meininki muuttuu sekavaksi ja epävarmuus lisää stressiä, joka johtaa uupumiseen ja siten sairauspoissaoloihin. Työn organisointiin, vuorovaikutukseen työntekijöiden välillä ja konfliktinratkaisuosaamiseen pitäisi kiinnittää enemmän huomiota suomalaisissa yrityksissä. Substanssiosaamisen arvottaminen liian korkealle voi heikentää työtulosta, jos yhteistyötaidot puuttuvat. Johtamisessa olisi keskityttävä yhä enemmän kannustavan ilmapiirin luomiseen ja työn tekemisen esteiden poistamiseen, eikä niinkään työn tehtävien tarkasteluun. Mielestäni tämä toteutui hyvin ketterän organisaation mallissa, joka oli tiimillämme käytössä, kun työskentelin vakuutusyhtiössä. Pomo oli ikään kuin taustalla tsemppaamassa ja mahdollistamassa epäkohtiin puuttumisen.

Tiimissämme oli tuona aikana silti ainakin yksi henkilö pidemmällä sairaslomalla juuri mielenterveyden syistä. Mielestäni nykytilannetta työyhteisöjen mielenterveyttä kuormittavista tekijöistä voi kutsua jo epidemiaksi ja tälle olisi tultava muutos hyvin pian eli yrityksissä on tapahduttava kehitystä hyvinvointia koskevissa keskusteluissa ja asenteissa. Yksilö ei ole ainoana vastuussa uupumisestaan, joten sen selvittely on koko yhteisön harteilla.