Johdanto

Yksi uuden yrityksen kehityksen isoista vaiheista on ensimmäisen työntekijän palkkaaminen. Alussa moni yrittäjä pelkää sitoutua työntekijän kuluihin kokopäiväisen työntekijän palkkaamisella toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella. Varsinkin yritystoiminnan alkutaipaleella tai kassavirran ollessa epävakaata, moni yrittäjä pitää helpompana ja riskittömämpänä tapana palkata esimerkiksi alihankkija määräajaksi. Miten alihankkija eroaa kokopäiväisestä työntekijästä esimerkiksi oikeuksien ja velvollisuuksien osalta? Mitä työnantajaksi siirtyvän yrittäjän pitää ottaa huomioon siirtyessään palkanmaksajaksi?

Työsuhteen syntyminen

Työsopimus

Työsopimus syntyy, kun yrittäjä sopii työntekijän kanssa työn tekemisestä, palkasta ja muista työsuhteeseen vaikuttavaista eduista ja ehdoista. Työsopimuksen tulee noudattaa työehtosopimuksia työlainsäädäntöä.

Työsopimuksesta tulee käydä ilmi työntekijän pääasialliset tehtävät, työn alkamisajankohta, palkan määräytymisperusteet, palkanmaksukausi, säännöllinen työaika ja työn tekopaikka. Työsopimuksesta tulisi löytyä myös sovellettava työehtosopimus, irtisanomisaika ja perusteet sen määräytymiselle sekä vuosiloman määräytyminen. Määräaikaisessa työsopimuksessa tulee ilmetä määräaikaisuuden peruste ja työsuhteen kesto.

Työsopimus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaiselle työsopimukselle on aina oltava perusteltu syy. Esimerkiksi työn kausiluontoisuus, sijaisuus, yrityksen toimintaan tai kyseiseen työtehtävään liittyvä syy voi olla perusteena määräaikaisuudelle. Työnantajan kuuluu aina kertoa työn määräaikaisuuden peruste työntekijälle sopimusta muodostettaessa ja se täytyy kirjata sopimukseen. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, sopimusta ei saa tehdä määräaikaiseksi.

Poikkeuksen määräaikaisen työsopimuksen muodostamiseen on pitkäaikaistyöttömän palkkaaminen. Jos palkattava henkilö on ollut työtön työnhakija vähintään 12 kuukauden ajan, työsopimuksesta voidaan sopia enintään vuoden kestäväksi määräaikaiseksi ilman erillistä perustelua.

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, sähköisesti tai paperilla. Suositeltavaa on tehdä aina kirjallinen sopimus, jotta voidaan luotettavasti todistaa sovitut asiat. Suullisesti sovittaessa on työnantajan tehtävä kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Työsopimus voi olla vapaamuotoinen, mutta siitä on käytävä ilmi tietyt asiat, kuten työntekijän pääasialliset tehtävät. Työsopimuksesta tulee tehdä kopio suhteen molemmille osapuolille. (Suomi.fi, ERTO).

Työehtosopimus

Työehtosopimus on ammattiliiton ja työnantajien tekemä sopimus työsuhteen ehdoista, esimerkiksi työajasta, palkasta sekä erilaisista lisistä ja korvauksista. Työehtosopimusten sääntely perustuu työlainsäädäntöön, työehtosopimuksessa sovitaan työsuhteen ehdoista työlainsäädäntöä tarkemmin alakohtaisesti. Työehtosopimuksesta käytetään lyhennettä TES.

Työehtosopimuksen yleissitovuudesta päättää vahvistamislautakunta. Yleissitovat työehtosopimukset koskevat myös järjestäytymättömiä eli työnantajaliittoon kuulumattomia työnantajia. Jos työsopimuksessa on ehto, joka risteää yleissitovan työehtosopimuksen kanssa, se katsotaan mitättömäksi.

Suomessa on noin 160 yleissitovaa työehtosopimusta. Työsopimuksessa sovellettava työehtosopimus määräytyy yleensä yrityksen toimialan mukaan. Epäselvissä tapauksissa työsuojeluviranomaiset ja työmarkkinajärjestöt auttavat sovellettavan työehtosopimuksen löytämisessä. Työehtosopimusten lisäksi työmarkkinoiden keskusjärjestöt voivat tehdä sopimuksia työelämää koskevista asioista. Sopimusten noudattaminen osana työehtosopimusta käy ilmi kustakin työehtosopimuksesta. (Työsuojelu.fi).

Työaikalaki

Työaikaa säätelee työaikalaki. Tämä kappale on kokonaisuudessaan työlakiin perustuva ja lähteenä on käytetty Finlex-verkkosivustoa. Työaikalakia sovelletaan muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta kaikkiin työntekijöihin, virkamiehiin ja viranhaltijoihin. Työehtosopimukset asettavat lakiin joitain poikkeuksia. Muut poikkeukset soveltamisaloista määritellään laissa erikseen. Laki määrittelee työajan ja varallaolon. Varallaolo ei ole työaikaa, ellei työntekijä joudu oleskelemaan varalla ollessaan työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Varallaolon aikana työntekijän on kuitenkin oltava jatkuvasti työnantajan tavoitettavissa, jotta hänet voidaan tarvittaessa kutsua töihin. (Finlex 2019)

Säännöllisen työajan enimmäismäärä on 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Työaika voidaan järjestää vuoro- tai jaksotyöksi lain määrittelemällä tavalla. Yötyö taas on 23-6 välillä tapahtuvaa työtä ja siihen laki määrittelee erilliset raamit muun muassa yövuorojen enimmäismäärän ja lepoaikojen suhteen. Yötyötä saa teettää säännöllisesti vain tarkoin määrätyissä työtehtävissä, jotka ovat erikseen kirjattu lakiin.

Lain mukaan yli kuusi tuntia yhtäjaksoisesti työskentelevälle on mahdollisuuksien mukaan annettava vähintään tunnin tauko, jonka aikana hän saa poistua työpaikaltaan. Taukoa ei saa sijoittaa työvuoron alkuun tai loppuun. Ellei työehtosopimus estä, työntekijä ja työnantaja voivat sopia myös lyhyemmästä tauosta. Tauko ei kuitenkaan saa olla lyhyempi, kuin puoli tuntia. Jos työaika on pidempi kuin kymmenen tuntia, työntekijällä on oikeus pitää kahdeksan tunnin jälkeen puolen tunnin tauko. Moottoriajoneuvojen kuljettajille laki määrittää erikseen taukoajat. Moottoriajoneuvojen kuljettajien on täytettävä työantajan tarjoamaa ajopäiväkirjaa, josta tulee ilmetä niin työ-, kuin lepoajat.

Jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana työntekijän on saatava 11 tunnin vuorokausilepo. Vuorokausilevon osalta lakiin on kirjattu monia poikkeuksia, joiden nojalla lepoaikaa voi lyhentää. Viikkolepo on jokaisen viikon aikana työntekijälle taattu 35 tunnin keskeytymätön lepoaika, joka mahdollisuuksien mukaan annetaan sunnuntain yhteydessä. Myös tämän levon osalta laki antaa mahdollisuuden poikkeuksille lakiin kirjattujen mahdollisuuksien mukaan.

Työajan pidentämisestä voidaan sopia työnantajan ja työntekijän kesken, mutta tällöinkin laki asettaa tiukat vaatimukset sopimuksen sisällöstä. Joustotyöaika tarkoittaa, että työntekijä tekee vähintään puolet sovitusta työajasta itse määritteleminään aikoina. Laki määrittää joustotyöajasta tehtyihin sopimuksiin raamit.

Yli- ja lisätyöt

Yli- ja lisätyö ovat työajan ylittävää työntekoa, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta. Ylityö vaatii kultakin kerralta työntekijän erillisen suostumuksen. Ylitöille voi myös antaa suostumuksen lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Lisätyö on viikoittaisen työajan ylittävää työaikaa, eikä sitä voi lähtökohtaisesti sijoittaa työntekijän ennalta sovittuihin vapaapäiviin. Lisätyötä ei voi teettää ilman sopimusta tai työntekijän erillistä suostumusta. Varallaoloon velvoittava työsopimus kuitenkin tarkoittaa, että työntekijän voi kutsua yli- tai lisätyöhön lain puitteissa ilman erillistä suostumusta. Yli- ja lisätyöstä, sekä sunnuntaityöstä laki määrittää omat korvaukset.

Hätätyö on lakiin kirjattu työnantajan keino saada työntekijät töihin äärimmäisissä tilanteissa. Hätätyöstä on välittömästi tehtävä työsuojeluviranomaiselle kirjallinen selvitys, jonka perusteella työsuojeluviranomainen tekee päätöksen jatkotoimenpiteistä.

Työvuorot ja työaikakirjanpito

Työnantajan on tehtävä työntekijöille työvuoroluettelo niin pitkälle ajalle kuin mahdollista, mutta kuitenkin vähintään viikoksi eteenpäin. Työntekijöillä pitää olla mahdollisuus nähdä luettelo viikkoa ennen alkamispäivää ja mahdollisuus esittää mielipiteensä siitä. Tämän jälkeen vuoroja saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai painavasta syystä liittyen työn järjestelyihin. Työnantajan on tehtävä myös työajan tasoittumissuunnitelma, mikäli säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi, eikä jousto- tai liukuva työaika ole käytössä.

Työnantaja on velvollinen pitämään kaikesta työajasta ja niistä maksetuista korvauksista työntekijöittäin työaikakirjanpitoa. Kirjanpito pitää säilyttää laissa määritettyyn kanneajan päättymiseen asti. Työntekijällä on oikeus pyynnöstä saada kirjallinen selvitys hänestä tehdyistä kirjauksista työvuoroluetteloon ja työaikakirjanpitoon.

Työaikarikkomuksesta laki kertoo seuraavasti: ”Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo enimmäistyöaikaa, hätätyötä, vähimmäislepoaikoja tai työvuoroluettelon laatimisvelvollisuutta koskevia säännöksiä, on tuomittava työaikarikkomuksesta sakkoon. Työaikarikkomuksesta tuomitaan myös moottoriajoneuvon kuljettaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää tekemättä lakiin säädetyt merkinnät ajopäiväkirjaan tai ei pidä ajopäiväkirjaa mukanaan ajon aikana.” (Finlex.fi 2019)

Työsopimus, jossa työntekijän työaikalakiin säädettyjä etuja on heikennetty, on lain edessä mitätön. Tähän voi poikkeuksen tehdä ainoastaan Suomen laki.

(Finlex 2019)

Työsuhteen päättyminen

Työsuhteen irtisanominen

Varmasti jokainen on joskus työelämässä törmännyt tai kuullut tilanteesta, jossa työnantajalla ja työntekijällä ovat ajautuneet sukset ristiin irtisanoutumisen tai potkujen merkeissä. Onneksi työsuhteet kuitenkin yleensä päättyvät täydessä yhteisymmärryksessä. Työsuhteen päättämiseen liittyy aina paljon seikkoja, joista työnantajan sekä työntekijän olisi kuitenkin hyvä olla tietoisia. Työsuhteen kesto sekä sen ehdot määräytyvät työsopimuksen mukaan. Työsuhteen päättymisen tavasta määrittää hyvin paljon alussa tehty sopimus voi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Raameja tähän tuo myös työsuojelulainsäädäntö, joka luo pelisäännöt kummankin osapuolen välille.

Määräaikainen työsopimus

Työnantaja ja työntekijä voivat tehdä työsopimuksen, jossa työn loppumisen ajankohta on jo ennalta tiedossa. Tällaisen määräaikaisen sopimuksen synnyttyä on kumpikin osapuoli sitoutunut noudattamaan sitä määräajan päättymiseen asti. Toisin sanoen määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä olla erikseen sovittu työsopimusta tehtäessä. Määräaikainen työsopimus on mahdollista päättää etuajassa ainoastaan tapauksessa, jossa työnantajan ja työntekijän päättävät siitä yhteisymmärryksessä. Mikäli jompikumpi osapuolista päättää sopimuksen etuajassa ilman toisen hyväksyntää, on sopimusta rikkoneen osapuolen korvattava toiselle tästä aiheutuneet vahingot. (Työsuojeluhallinto 2021.)

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen voi irtisanoa, joko työnantaja tai työntekijä, kuitenkin lakia ja työsuhdetta koskevia sopimuksia kunnioittaen. Työnantajan näkökulmasta irtisanominen on paljon haasteellisempaa kuin työntekijän, sillä työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumista mitenkään. Työntekijän tulee kuitenkin kunnioittaa työsuhteen irtisanomisaikaa. (Työsuojeluhallinto 2021.) Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän tulee suorittaa työtehtävänsä työsopimuksen edellyttämällä tavalla irtisanomisajan loppuun asti. Työnantaja ja työntekijä voivat tästä huolimatta sopia yhteisellä sopimuksella normaalia lyhyemmästä irtisanomisajasta. (Lievonen n.d.)

Mikäli työsopimuksessa ei ole erikseen toisin sovittu, on työntekijän itse irtisanoessa irtisanomisajat seuraavanlaiset:

• “Jos työsuhde on jatkunut vuoden, irtisanomisaika on 14 päivää.
• Jos työsuhde on jatkunut yli vuoden, mutta enintään 4 vuotta, aika on yhden kuukauden mittainen.
• Jos työsuhde on jatkunut yli 4 mutta enintään 8 vuotta, irtisanomisaika on kaksi kuukautta.
• Kun työsuhde on jatkunut yli 8 vuotta mutta enintään 12 vuotta, aika on 4 kuukautta.
• Puolen vuoden irtisanomisaika on käytössä työsuhteissa, jotka ovat jatkuneet yli 12 vuotta.”

(Lievonen n.d.)

Työsopimuksen ehtoja laadittaessa, on osapuolten muistettava, että työehtosopimukset ja laki asettavat raameja myös irtisanomisajoille. Toisin sanoen irtisanomisajan pituudesta ei voi mielivaltaisesti päättää. Esimerkkinä se, että lain mukaan irtisanomisajan maksimipituudeksi voidaan asettaa vain kuusi kuukautta (Lievonen n.d.). Maksimiaikaa käytetään usein esimerkiksi toimitusjohtajien ja virkamiesten työsopimuksissa vallanvaihdon sujuvuuden varmistamiseksi.

Työnantajan suorittamana irtisanomisen tulee olla hyvin perusteltua. Irtisanomiselle pitää olla lainmukainen asiallinen ja painava syy. Perusteltuja syitä voisi Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan olla seuraavat:

• “työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista
• sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi tämä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään
• työnantajan tarjottavissa olevan työn olennaista ja pysyvää vähentymistä, jos työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.”

(Työsuojeluhallinto 2021.)

Vaikka työntekijä olisikin rikkonut velvoitteitaan, ei työsuhdetta voida heti purkaa, vaan työnantajan on ensiksi annettava työntekijälle varoitus. Näin työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata toimintaansa.

Työntekijän irtisanomisen perusteena ei voida pitää:

• “sairautta, vammaa tai tapaturmaa
• osallistumista lakkoon
• mielipiteitä
• yhteiskunnallista toimintaa
• turvautumista oikeusturvakeinoihin
• työn väheneminen on tilapäistä
• otetaan uusia työntekijöitä samankaltaisiin töihin
• töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.”

(Työsuojeluhallinto 2021.)

Koeaika

Työsuhteen potentiaalia on hankala todeta hedelmälliseksi vielä haastatteluvaiheessa etenkin, jos työntekijä ei ole aikaisemmin toiminut vastaavassa työtehtävässä. Tämän takia työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika. Koeaika on yleinen käytäntö ja kummankin osapuolen eduksi, koska se voidaan puolin toisin purkaa ilman lain edellyttämiä perusteita. Koeajasta tulee kirjata työsopimukseen ja sen enimmäispituus voi olla kuusi kuukautta. Koeaikaa voidaan pidentää ainoastaan, mikäli työntekijä on koeajan aikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan takia poissa työstä. Koeaikapurkua ei voida kuitenkaan purkaa syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla. (Työsuojeluhallinto 2021.)

Palkanmaksu ja palkan sivukulut

Työntekijän palkkaamisen suurin hyöty on vapauttaa aikaa muulle tärkeälle tekemiselle, mutta työnantajana on tärkeää laskea, onko palkkaamiseen varaa. Olisi helppo ajatella, että vakituinen työntekijä 3 000 euron kuukausipalkalla tekisi vuodessa 36 000 euroa kiinteitä kuluja tai että 3 kuukauden kestoinen työsuhde 2 000 euron kuukausipalkalla tekisi kokonaisuudessaan 6 000 euroa. Näin se ei kuitenkaan mene, vaan työnantajan on huomioitava myös palkkojen sivukulut. Sivukulut saattavat yllättää kokemattoman yrittäjän ja siksi niiden budjetointiin suositellaan erilaisia laskusääntöjä, joista turvallisena vaihtoehtona voi pitää Y-Studion Youtubevideolla suosittelemaa 1,6-sääntöä. Tämä tarkoitettaa, että budjetoitaessa bruttopalkka kerrotaan kertoimella 1,6, jolloin palkkabudjetti ei ainakaan missään tapauksessa ylity (Y-Studio 2020). Toisaalta Accountorin asiantuntija Kirsi Hanhela on maininnut, että kerroin 1,3 riittää varsin hyvin. Palkan sivukulut koostuvat vakuutusmaksuista ja lomarahasta. Pureudutaan seuraavaksi siihen, että mitä nämä tarkemmin ottaen tarkoittavat.

TyEL

TyEL on lyhenne työntekijän eläkelaista. Työeläkelaissa säädetään työntekijän oikeudesta vanhuuseläkkeeseen, osittain varhennettuun vanhuuseläkkeeseen, kuntoutukseen, työkyvyttömyyseläkkeeseen ja työuraeläkkeeseen sekä työntekijän edunsaajan oikeudesta perhe-eläkkeeseen. Eläkettä karttuu 1,5 prosenttia vuosittaisista ansioista, alkaen työntekijän täyttäessä 17 vuotta. (Finlex).

Työnantaja on velvollinen järjestämään ja kustantamaan työntekijälle työeläkelain mukaisen eläketurvan Suomessa tehdystä työstä. Työnantaja tarvitsee TyEL-vakuutuksen, kun työntekijä on työsuhteessa ja on iältään yli 17 vuotta sekä palkkaa maksetaan yli 62,88 euroa kuukaudessa. TyEL-vakuutus vaaditaan myös, jos yksityishenkilö palkkaa esimerkiksi lastenhoitajan, remontoijan, siivoojan tai puutarhurin.

Vuonna 2022 TyEL-perusmaksu on 25,85 prosenttia palkasta. Myös työntekijä on velvollinen osallistumaan eläketurvansa kustantamiseen työntekijän työeläkevakuutusmaksulla. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja pidättää palkasta 7,15 prosenttia ja tilittää summan työeläkelaitokselle. (Varma, Eläketurvakeskus).

Työtapaturmavakuutus

Työtä tehtäessä voi sattua vahinkoja tai työntekijä voi sairastua työtehtävän takia, jonka takia jokainen yli 1300 euroa vuodessa palkkoja maksava työnantaja on lain mukaan velvollinen tapaturmavakuuttamaan työntekijänsä. Vakuutusmaksun hinta ei ole kiinteä, vaan sidonnainen maksettujen palkkojen määrään, työn riskiin sekä vakuutusmuotoon. Työtapaturmavakuutus oli vuonna 2021 keskimäärin 0,7 prosenttia palkasta. Tämä vakuutus otetaan yleensä samasta vakuutusyhtiöstä liitännäisvakuutuksena ryhmähenkivakuutuksen kanssa. (Ilmarinen n.d.)

Ryhmähenkivakuutus

Ryhmähenkivakuutus on lakisääteinen ja työnantajan maksettavaksi kohdistettu vakuutus, jonka tarkoituksena on turvata työntekijän läheisiä työntekijän kuollessa suorittaessaan työtehtäviä (Ilmarinen n.d.). Edunsaajat ovat pääsääntöisesti työntekijän puoliso ja alle 22-vuotiaat lapset.

Työttömyysvakuutusmaksu

Työttömyyden yllättäessä on tärkeää, ettei elannon saaminen pysähdy kuin seinään. Työttömyysvakuutusmaksu on työntekijälle pakollinen sekä myös työnantajalle, mikäli tämä maksaa palkkoja yli 1300 euroa vuodessa. Työttömyysvakuutusmaksua on siis velvollinen maksamaan työnantajan lisäksi työntekijä itse, mikäli hän on nuorempi kuin 17 vuotta tai vanhempi kuin 65 vuotta. Vuonna 2022 palkansaajan osuus on 1,50 prosenttia palkasta ja työnantajan 0,50 prosenttia 2 197 500 euron vuosipalkkaan saakka, jolloin prosentti nousee lukemaan 2,05. (Ilmarinen n.d.).

Sairausvakuutusmaksu

Sairausvakuutusmaksu eli Sava on tarkoitettu kattamaan lyhytaikaisen työkatkon, sairauden tai raskauden aiheuttamia ansionmenetyksiä. Vuonna 2022 savan suuruus oli 1,34 prosenttia työntekijän palkasta. Työnantaja tilittää Savan suoraan verottajalle ennakonpidätyksen mukana eli siitä ei tarvitse erikseen huolehtia. (Ilmarinen n.d.).

Luontais- ja henkilökuntaedut

Työsuhteeseen voi liittyä ns. luontoisetuja, joita työnantaja maksaa muutoin kuin rahapalkkana työntekijälle. Esimerkiksi lounasetu, puhelinetu, työsuhdematkalippu, virikekortti tai autoetu katsotaan tällaisiksi eduiksi. Verohallinto vahvistaa vuosittain näiden luontoisetujen verotusarvot, joiden pohjalta niitä verotetaan.

Luontoisetu on veronalaista palkkaa aivan kuten rahapalkkakin. Rahapalkan maksaminen ei ole luontoisetujen saamisen edellytyksenä, vaan palkkana voi olla pelkästään luontoisetuja. Luontoisetu voidaan myös antaa “vapaana” etuna tai työnantaja voi periä siitä korvauksen. Jos työnantajalle maksettu korvaus on vähintään edun luontoisetuarvon suuruinen, verotettavaa etua ei synny. (YTY).

Lomapalkka ja -raha:

Työntekijällä on oikeus pitää palkallista vuosilomaa kertyneiden lomapäivien verran. Lomapalkkaan työnantajan on sisällytettävä myös luontaisedut, vaikka niitä ei olisikaan loma-aikana saatavilla. Vuosilomapalkka on normaaliin palkkaan verrattuna siitä erilainen, että se on maksettava ainan ennen loman alkamista. (Erto n.d.)

Lomapalkan lisäksi työnantaja on velvollinen yleensä maksamaan työehtosopimuksien mukaista lomarahaa, joka on suuruudeltaan 50 prosenttia vuosilomapalkasta (Erto n.d.).

Jos työntekijä ei jostain syystä ole pitänyt hänelle oikeutettuja lomapäiviä, on hän oikeutettu saamaan lomakorvausta. Lomakorvaukset maksetaan loppupalkan yhteydessä. Tällöin kuukausiansio jaetaan luvulla 25 ja kertomalla se pitämättömien vuosilomapäivien määrällä. (Erto n.d.)

Työterveys

Työturvallisuuslaki määrittää, että kaikki sen piiriin kuulavat ovat oikeutettuja työterveydenhuollon piiriin. Työnantajan on siis järjestettävä työterveydenhuolto kaikille työntekijöilleen. Työterveydenhuollosta on oltava kirjallinen sopimus ja se on oltava työntekijöiden nähtävissä. Lakisääteinen työterveydenhuolto ei sisällä sairaanhoitoa, mutta työnantaja voi halutessaan sopia myös siitä työterveyspalvelun tuottajan kanssa. (Ilmarinen n.d.)

Lakisääteisen työterveydenhuollon tulee sisältää ainakin seuraavat asiat:

• työpaikan terveysriskeihin perustuvat terveystarkastukset
• työpaikan terveysvaarojen selvittämisen työpaikkaselvityksen avulla
• toimenpide-ehdotukset työolojen parantamiseksi ja työkyvyn edistämiseksi
• neuvonnan ja ohjauksen sekä tietojen antamisen työolojen kehittämisestä ja työntekijöiden terveydestä
• työkykyä ylläpitävään toimintaan osallistumisen
• työkyvyn heiketessä työntekijän terveyden seuraamisen, työssä selviytymisen edistämisen, kuntoutusneuvonnan ja kuntoutukseen ohjaamisen
• työpaikan ensiapuvalmiuden ohjauksen

(Työsuojeluhallinto n.d.)

Työnantajan työnjohto-oikeudet

Työnantaja ikään kuin ostaa työntekopalvelua työntekijältä, joka mahdollistaa sen, että työntekijää suostuu työnantajan johdettavaksi. Työnjohto-oikeudella työnantaja voi määrittää työn sisällön, suoritustavan sekä ajan ja paikan työnteolle. Työnantajalla on johto-oikeuksien lisäksi vastuu valvoa työntekemistä. Vastuuseen kuuluu se, että valvotaan työntekijän suorittavan annettuja määräyksiä, mutta myös vastuu työturvallisuudesta on aina työnantajalla. (Työsuojeluhallinto n.d.).

Työntekijä vai alihankkija?

Entistä useampi yrittäjä välttyy työntekijän palkkaukseen liittyvistä velvollisuuksista ja ostaa tarvittavan työn alihankkijoilta. Monesti alihankkijaksi saattaa päätyä yrityksen entinen työntekijä, jonka työnkuva ei byrokratiasta huolimatta juuri muutu. Sopimusehdot kuitenkin vapautuvat ja parhaimmassa tapauksessa entisen työntekijän palkkio saattaa jopa nousta. Joissain tapauksissa paperilla alihankkijaksi laskettava työntekijä on kuitenkin työneuvoston edessä tuomittu työntekijäksi. Missä menee alihankkijan ja työntekijän raja?

Liikejuridiikkaan erikoistuneen Iconics Oy:n Toni Haapasalo (2020) kirjoittaa aiheesta artikkelissaan ”Työntekijä vai yrittäjä?”. Hänen mukaansa raja voi olla hyvinkin pieni Haapasalo pureutuu artikkelissaan erityisesti edelleen vireillä olevaan keskusteluun ruokalähettiyhtiö Woltin ja työneuvoston väliseen kiistaan, jossa Woltin alihankkijaksi nimeämät ruokalähetit ovat työneuvoston päätöksen mukaan työntekijöitä.

Suurimmat erot työntekijän ja alihankkijan välillä ovat sopimusteknisiä. Vakituinen työntekijä on työsopimuksella sidottu työnantajaan, eikä hän voi yleensä esimerkiksi työskennellä kilpailevalle yritykselle. Alihankkija taas saa työskennellä kelle tahansa, eikä häntä sido muuta kuin työn tilaajan ja hänen välisensä toimeksiantosopimus. Se on yleensä paljon muodollisempi ja on usein esimerkiksi suullinen. Myös alihankkijan pitäisi kuitenkin aina pyrkiä luomaan kirjallinen sopimus ristiriitatilanteiden välttämiseksi, sillä laki ei anna kovinkaan suuria raameja toimeksiantosopimuksille tai niistä syntyville kiistoille (Knape & Yli-Huumo 2018). Alihankkijoille sopimukset tehdään suoritusperusteisesti. Yleensä puhutaan joko urakka- tai tuntipalkoista. Molemmissa palkkio maksetaan toteutuneen työn mukaan.

Jos alihankkija sairastuu tai on estynyt tekemään sovitun työn, hänen on itse hoidettava itselleen sijainen tai sovittava työn tilaajan kanssa uusi sopimus. Työntekijä taas on työnantajan vastuulla. Sairaana oleva työntekijä saa parannella rauhassa kotona ja sairauspäivärahakin juoksee. Samanlainen tilanne on myös työtehtävien epäonnistuessa tai virheen sattuessa. Työntekijän virheestä vastaa työnantaja, alihankkijan virheestä alihankkija itse. Myös vakuutusten osalta alihankkija on vastuussa ja hänen on vakuutettava itse itsensä.

Työntekijän palkkausta kohtaan on olemassa pitkä liuta lakipykäliä, jotka asettavat muun muassa minimipalkan ja työajat. Alihankkijan kohdalla työaikaa ei ole lain puitteissa rajoitettu ja laskutettava summa on täysin sovittavissa. Työajan suhteen alihankkijana työskentely on mutkattomampaa. Alihankkijana toimiva voi lähes alalla kuin alalla työskennellä, vaikka kellon ympäri. Alihankkija myös hinnoittelee itse työnsä, joka on tuntipalkallisesti yleensä työntekijää arvokkaampi. Tämä selittyy muun muassa eläke- ja vakuutusmaksuilla, jotka yrittäjänä toimiva alihankkija kustantaa itse. Haapasalon (2020) mukaan työneuvoston ja Woltin välisessä kiistassa nousi esille, etteivät ruokalähetit hinnoittele omaa palveluaan, eikä työn hinta ole sellainen, että siinä olisi otettu huomioon edellä mainittuja yrittäjän kuluja. Juuri näissä seikoissa alihankkijaa palkkaavan yrittäjän pitää olla erityisen varovainen. Alihankkija ei ole työntekijä, eikä alihankkijan kuulu työskennellä työntekijän tavoin.

Pohdinta

Työntekijän palkkaaminen on aina yritykselle iso kuluerä ja siksi työntekijän tarpeellisuus on arvioitava yrityksessä tarkasti. Rekrytointiprosessissa sopivan työntekijän valintaan on käytettävä paljon resursseja, jotta työntekijästä saadaan mahdollisimman pitkäksi aikaa sitoutunut ja laadukas työntekijä. Tässä esseessä käsiteltyjen kulujen lisäksi juuri rekrytointiprosessi ja uuden työntekijän perehdyttäminen, sekä koulutus ovat yritykselle kalliita ja kuluttavia toimia. Näiden kulujen minimoimiseksi työnantajan on huolehdittava työntekijän hyvinvoinnista, sillä pahoinvoiva työntekijä on pahimmillaan iso rasite ja kuluerä työnantajalle. Hyvinvoiva ja motivoitunut työntekijä taas on parhaimmillaan yritykselle pitkäaikainen kumppani ja pieni kustannus työnantajan saamaan hyötyyn nähden.

Joissain tapauksissa yrityksen voi olla helpompi ulkoistaa työvoima ja palkata alihankkija, mutta alihankkijan ja työntekijän raja kannattaa pitää selvänä. Alihankkija voi olla monella tapaa riskittömämpi sijoitus, mutta pitkäaikaiseen työhön kannattaa aina palkata työntekijä. Työsopimus luo turvaa niin työntekijälle, kuin työnantajallekin. Vaikka työntekijä maksaa yritykselle paljon, on rahalle sopimukseen kirjattu myös vastine. Täysipäiväinen työntekijä on täysipäiväisesti sitoutunut yritykseen. Työnantajan on aina helpompi suunnitella tulevaa, kun tärkeä pala yritystä on kiinnitetty yritykseen sitovalla sopimuksella.

LÄHTEET:

Eläketurvakeskus. 2022. Työnantaja tilittää työeläkemaksut. Viitattu 2.11.2022 Työnantaja tilittää maksut – Työeläke.fi (tyoelake.fi)

Erto. N.d. Loma-ajan palkka, lomaraha ja lomakorvaus. Viitattu 4.11.2022 https://www.erto.fi/tyosuhdeopas/vuosiloma/loma-ajan-palkka-lomaraha-ja-lomakorvaus

Haapasalo, T. 10.11.2020. Työntekijä vai yrittäjä? Viitattu 3.11.2022. https://www.iconics.fi/post/ty%C3%B6-vai-muu-sopimussuhde

Ilmarinen. N.d. Työnantajamaksut – Työnantaja, tiedätkö työntekijän palkan sivukulut. Viitattu 3.11.2022. https://www.ilmarinen.fi/tietoa-ilmarisesta/ajankohtaista/blogit-ja-artikkelit/2020/tyonantajamaksut-tiedatko-palkan-sivukulut/

Knape, R & Yli-Huumo, N. 23.5.2018. Yrittäjä, laadi toimeksiantosopimus huolella. Viitattu 4.11.2022. https://www.tek.fi/fi/uutiset-blogit/yrittaja-laadi-toimeksiantosopimus-huolella

Lievonen, H. N.d. Irtisanouduin – Kuinka pitkään minun on tehtävä töitä. Erto.fi. Viitattu 30.10.2022.  https://www.erto.fi/palvelut/tyo-ja-elama/toissa/3940-irtisanouduin-kuinka-pitkaeaen-minun-on-vielae-tehtaevae-toeitae

Oikeusministeriö. 2019. Työaikalaki. Viitattu 2.11.2022 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2019/20190872#L8P33

Oikeusministeriö. 2006. Työntekijän eläkelaki. Viitattu 2.11.2022 Työntekijän eläkelaki 395/2006 – Ajantasainen lainsäädäntö – FINLEX ®

Suomi.fi. 2021. Työsopimus. Viitattu 28.10.2022 Työsopimus – Suomi.fi

Toimihenkilöliitto ERTO ry. 2022. Määräaikainen Työsopimus. Erto.fi. Viitattu 28.10.2022 Määräaikainen työsopimus > Työsopimus > Työsuhdeopas > ERTO

Työeläkevakuutusyhtiö Varma. N.d. TyEL-vakuutus. Viitattu 2.11.2022 TyEL-vakuutus eli työnantajan eläkevakuutus – Varma

Työsuojeluhallinto. N.d. Oikeudet ja velvollisuudet työssä. Viitattu 4.11.2022 https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/oikeudet-ja-velvollisuudet-tyossa

Työsuojeluhallinto. 2021. Työehtosopimus. Työsuojelu.fi. Viitattu 2.11.2022. Työehtosopimus – Tyosuojelu.fi – Työsuojeluhallinto

Työsuojeluhallinto. 2021. Työsopimuksen irtisanominen. Työsuojelu.fi. Viitattu 30.10.2022. https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/tyosuhteen-paattyminen/sopimuksen-irtisanominen

Työsuojeluhallinto. N.d Työterveyshuollon järjestäminen ja sisältö. Viitattu 3.11.2022 https://www.tyosuojelu.fi/tyoterveys-ja-tapaturmat/tyoterveyshuolto/jarjestaminen

Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTY ry. N.d. Luontoisedut. Viitattu 2.11.2022 Luontoisedut: puhelinetu, autoetu, ateriaetu jne. – YTY