Tampere
28 Jan, Saturday
-3° C

Proakatemian esseepankki

Työn imu -essee



Kirjoittanut: Tatu Arminen - tiimistä Revena.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 15 minuuttia.

Työn imu -essee

 

 

 

Työn imu on työhyvinvoinnin alakäsite ja se kuuluu positiivisen psykologian tutkimussuuntaan. Työn imu tuo työhyvinvoinnin tutkimiseen ja havainnointiin trendikästä näkökulmaa. Tämä essee esittelee, mitä on työn imu.

 

Työhyvinvointi

Ensin on tärkeä aloittaa avaamalla hieman työhyvinvoinnin käsitettä. Työhyvinvointi on ihmisen työnsä kautta kokeman hyvinvoinnin kokonaisuus. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi koostuu ihmisen fyysisestä, psyykkisestä, sosiaalisesta ja henkisestä hyvinvoinnista. (Virolainen 2012, 11.) Työhyvinvointia rakentavat erilaiset tekijät, kuten työn teko, työpaikan turvallisuus, oma terveydentila sekä henkilön kokema hyvinvoinnin taso (Sosiaali- ja terveysministeriö n.d). Myös työpaikan ulkoiset tekijät kuten perhe-elämän- ja yhteiskunnan tilanne sekä lait vaikuttavat ihmisen kokemaan työhyvinvointiin (Schaufeli & Bakker 2004 & Hakanen 2011, 104–129).

 

Työhyvinvoinnin tunnetilat ja työhyvinvointia rakentavat tekijät ovat alati muuttuvia ja vaikuttavat toisiinsa, joten niitä tulisi tarkastella kokonaisuutena (Virolainen 2012, 11). Työhyvinvointi voidaan käsittää myös työyhteisön yhteisenä tilana, koska se ei synny itsestään ja sitä muovaa työyhteisön jokainen jäsen ja piirre (Manka, Heikkilä-Tammi & Vauhkonen 2012, 13). Työpaikan kollektiivisella toimintakulttuurilla voidaan mahdollistaa yksittäiselle työntekijälle sellaisia kokemuksia, joita työntekijä ei pystyisi saavuttamaan. Esimerkiksi myyntiorganisaatiossa ei päästä suuriin myyntilukuihin tilanteessa, jossa vain yksi myyjä sitoutuu yhteisiin myyntitavoitteisiin.

 

 

Uusi näkökulma

Henkilöstön työhyvinvointia on tutkittu perinteisesti työn kuormitustekijöiden ja työpahoinvoinnin tilojen kuten stressin ja työuupumuksen kautta (Raitanen 2010, 2). Työhyvinvointia on myös pyritty parantamaan keskittymällä ongelmien poistamiseen työpaikalla (Virolainen 2012, 9). Tämä painotus on sikäli rajoittunut, että työssä kohdataan myös laajaa kirjoa myönteisiä tunteita ja tekijöitä, jotka vaikuttavat henkilön työhyvinvointiin (Raitanen 2010 & Hakanen 2011).

 

Työssä on tärkeää pyrkiä tilanteeseen, jossa kuormittavia tekijöitä ei ole liikaa. Työhyvinvoinnin ja työn tehokkuuden näkökulmasta on kuitenkin viisasta nostaa tarkasteluun myös työn yksilölliset voimavaratekijät ja hyödyntää niissä piilevää potentiaalia. Tarkasteltaessa työhyvinvointia tästä näkökulmasta, ei voida sivuuttaa työn imun käsitettä. (engl. work engagement)

 

Työn imu

Työn imu on henkilön kokema tila sekä työhyvinvoinnin osa-alue. Työn imu ruokkii henkilön työn tekoa ja parantaa työhyvinvointia, positiivisen ja motivoituneen vireystilan ansiosta. (Hakanen 2004, 2011.) Työn imua voisi luulla flow -tilaksi työssä, mutta flow -tila kuvaa hetkellistä suurta innostumista jotakin asiaa kohtaan (Antikainen & Valo 2013, 53 & Aalto-Setälä & Saarinen 2014.) Työn imu puolestaan luonnehtii henkilön pysyvämpää myönteistä tilaa, joka rakentuu monen asian yhteisvaikutuksessa ja voi levitä myös muihin ihmisiin. Työn imuun kuuluu terve suhtautuminen työn tekoon. (Hakanen 2009a, 2009b, 2011.)

 

Työn imun syntymistä voi tarkastella kolmen myönteisen tunnetilan kautta, jotka vaikuttavat myös toisiinsa keskenään: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen (Hakanen 2011, 38). Työn imun saavuttamiseksi on tärkeää, että työssä havaitaan ja vaikutetaan yksilöllisiin voimavara- ja kuormitustekijöihin. Taustalla on ajatus siitä, että voimavaratekijöihin halutaan myötävaikuttaa, kun taas työn kuormittavuus ei saisi ottaa yliotetta yksilöstä ja tämän voimavaroista (Hakanen 2004, 2009a, 2009b, 2011.)

 

Työssä esiintyvät voimavaratekijät voivat olla mitä vain työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia tai organisatorisia piirteitä. Työn yksilölliset voimavaratekijät tyydyttävät yksilön psykologisia tarpeita sekä auttavat yksilöä suoriutumaan ja kohtaamaan työn vaatimukset. (Hakanen 2011, 49.) Jatkuva oppiminen työssä, luottamuksellinen ja helppo keskusteluyhteys esimieheen tai mahdollisuus rahalliseen bonukseen hyvästä työsuorituksesta ovat esimerkkejä työn voimavaratekijöistä.

 

Kuormitustekijöitä voivat olla mitkä vain työssä kuormittavat seikat. Kuormitustekijät kertovat yhteensopimattomuudesta työympäristön ja yksilön tarpeiden tai toiminnan välillä. (Ahola, Kivistö & Vartia 2006, 41). Kuormitustekijöitä voi kutsua myös työn vaatimuksiksi. Kuormitustekijöitä, kun myös muita työssä esiintyviä seikkoja voi pyrkiä tuunaamaan mielekkäämmiksi. (Hakanen 2011.) Työn imussa ei ole oleellista pyrkiä poistamaan kaikkia kuormitustekijöitä työpaikalta. Tärkeämpää on löytää balanssi yksilöiden voimavara- ja kuormitustekijöiden välille niin, että yksilöt kykenevät palautumaan työstään ja samalla kokemaan työn mielekkääksi, kehittäväksi ja merkitykselliseksi. Kehittävä ja innostava työ on mahdollista saavuttaa loppuun palamatta. (Hakanen 2011.) Myös Hallberg ja Schaufeli (2006) ovat tutkitusti todenneet, että työn imu kulkee erillään työholismista. Työn imua voidaankin nimittää loppuun palamisen ja työhön kyllästymisen vastakohdaksi. (Schaufeli & Bakker 2004, 293–315 & Hakanen 2011, 103).

 

Työn imun motivaatio- ja energiaprosessit

Työn voimavaratekijät muodostavat henkilön niin sanotun motivaatioprosessin. Motivaatioprosessi kuvaa, kuinka henkilö hyödyntää työn yksilöllisiä voimavarojaan tavoitteiden saavuttamiseksi, työn vaatimusten kohtaamiseksi, psykologisten perustarpeidensa tyydyttämiseksi sekä oppimisen ja kasvun resursseiksi. Kuormitustekijät, joita voi myös työn vaatimuksiksi kutsua, muodostavat energiaprosessin. Energiaprosessi kuvaa sitä, kuinka paljon työn kuormitustekijät kuormittavat henkilöä ja kykeneekö hän palautumaan työstään. (Bakker ym. 2003 & Hakanen 2004 & 2011) Energiaprosessia nimitetään myös terveyden heikentymisen prosessiksi (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli 2001 & Hakanen 2004, 2009b). Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja työn imun rakentumisen kannalta motivaatioprosessin sekä energiaprosessin tulee olla tasapainossa niin, että työ on mielekästä, työssä voi hyvin ja työstä palautuu (Hakanen 2004 & 2011).

 

Työn imu ja ympäristö vaikutuksessa

Työn imun vaatii otollista ympäristöä kehittyäkseen. Otollinen työympäristö tarkoittaa työturvallisuutta, yksilöiden tarpeiden huomioista sekä jatkuvan parantamisen kulttuuria työpaikalla. Työn imua ei voi organisaatiossa yksittäisellä toimenpiteellä saavuttaa. Kyseessä on melko subjektiivinen ja muuttuva tila. Työpaikalla työn imun muodostumiseen vaikuttavat muun muassa henkilö itse, esihenkilöt, kollegat, organisaation johto, työpaikkakulttuuri- ja ilmapiiri, organisaation rakenne, viestintä ja yhteiset pelisäännöt. Myös siviili- ja perhe-elämä voivat vaikuttaa työn imun kokemiseen heikentävästi tai vahvistamalla sitä (Schaufeli & Bakker 2004 & Hakanen 2011, 104–129.)

 

Työn imua esiintyy myös kollektiivisena ilmiönä. Se voi tarttua ihmisten välillä, luoda ihmisissä yhteenkuuluvuutta sekä parantaa yrityksen ulkopuolelle ulottuvaa hyvinvointia, esimerkiksi asiakaspalvelun välityksellä tai kotoa käsin kumppanin kokemana asiana. (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker 2002 & Hakanen 2004, 2009b.) Jotta yksilö tai yhteisö voi nauttia työn imusta, tulee työpaikan sisällä tunnistaa ja vaikuttaa yksilöllisiin voimavara- ja kuormitustekijöihin sekä vahvistaa työyhteisössä perustavanlaatuisiksi koettuja avainvoimavaroja ja harjoittaa jatkuvan parantamisen kulttuuria (Virkkunen 1999 & Hakanen 2004, 2011).

 

Työn tuunaaminen työn imun edellytyksenä

Työn tuunaaminen (engl. job crafting) on keskeinen keino, jolla työntekijä voi mahdollistaa itselleen työn imun kokemista (Hakanen 2011, 84–85 & Sinokki 2016, 228). Työn tuunaaminen tarkoittaa yksinkertaisuudessaan oman työn, omien työskentelytapojen tai työhön liittyvän ajattelun muuttamista, työn sallimissa rajoissa (Hakanen 2011, 84). Työtä voi tuunata vahvistamalla voimavaratekijöitä sekä vähentämällä tai muuttamalla kuormittavia tekijöitä.

Työntekijä voi kiinnittää huomiota ja tuunata muun muassa seuraavia asioita: kommunikaatio asiakkaiden ja kollegojen kanssa, työtehtävän tarjoamien mahdollisuuksien sekä reunaehtojen hahmottaminen, oman työn arvon tarkastelu laajemmin, kuten sosioekonomisesta näkökulmasta (Hakanen 2011, 84–85). Työn tuunaaminen vaatii toteutuakseen myönteistä ajattelua, oma-aloitteisuutta sekä positiivista asennoitumista työpaikkaa ja jatkuvaa työn imun prosessia kohtaan (Hakanen 2011 & Sinokki 2016). Henkilön persoonallisuus, arvot ja asenteet vaikuttavat siihen, kuinka tämä näkee työnsä tarjoamat voimavarat ja mahdollistaako hän itselleen työn imun kokemuksia (Sinokki 2016 & Geekie 2016).

 

Työn yksilölliset voimavaratekijät

Työn voimavaratekijät ovat yksilöllisiä. Voimavaratekijöitä pohtiessa voi tarkastella kolmea pääasiallista, työn imussa esiintyvää tunneperäistä ulottuvuutta: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. Näihin ulottuvuuksiin on helpompi sijoittaa yksilöllisiä voimavaratekijöitä. (Hakanen 2011.) Seuraavat kappaleet havainnollistavat, millaisia tunteita ja ilmiöitä näiden työn imua rakentavien tekijöiden taustalla on. Essee kuvailee tematiikkaa erityisesti tarmokkuuden ja omistautumisen taustalta. Uppoutuminen on kokemuksena huomattavasti harvinaisempi ja myös haastava saavuttaa hektisessä ja keskeytysalttiissa työympäristössä (Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007 & Hakanen 2011). Mauno kollegoineen (2007) pitääkin tarmokkuutta ja omistautumista työn imun pääelementteinä.

 

Tarmokkuus kuvaa ihmisen energisyyttä, sinnikkyyttä, motivaatiota sekä kykyä ponnistella työssä ja kohdata vastoinkäymisiä. Omistautumisen taustalla vaikuttavat työn merkityksellisyys, ylpeyden tunteminen, inspiroituminen, innokkuus ja työn sopiva haasteellisuus. Uppoutuminen kuvaa työstä koettua mielihyvää sekä syvää keskittymistä ja paneutumista työhön. Uppoutumista on luonnehdittu flow-tilan kaltaiseksi tilaksi. (Aalto-Setälä & Saarinen 2014 & Hakanen 2004, 229; 2009a, 9–10 & 2011, 38–39.)

 

Tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen vaikuttavat toisiinsa keskenään (Hakanen 2011, 38). Esimerkiksi uppoutumiseen vaikuttaa henkilön innostus, energisyys ja motivaation taso, jotka ovat myös tarmokkuuden keskeisiä synnyttäjiä. Virolaisen (2012, 11) mukaan työhyvinvoinnin tunnetiloja tulisikin tarkastella yhdessä, alati muuttuvana kokonaisuutena. Mauno kollegoineen (2007) on ehdottanut, että uppoutumista tulisikin tutkia enemmän motivationaalisesta näkökulmasta.

 

Tarmokkuutta edistäviä tekijöitä

Hakasen (2011, 11–12) mukaan hyvää elämää pohjustaa se, että löytää työelämässä keinot innostuksen ylläpitämiseen sekä mahdollisuudet työn vaatimuksista selviämiseen vaikeinakin aikoina. Työn vaatimuksiin, eli kuormitustekijöihin siirrytään myöhemmässä vaiheessa, mutta mitä innostus on ja kuinka edesauttaa innostumista työpaikalla?

 

Innostus on energian lähde ja myönteinen tunne, joka hyödyntää ihmisen taitoja ja sen hetkistä tahtoa. Innostuksella on monta määritelmää, mutta yksinkertaisimmillaan innostus tarkoittaa ihmisen fysiologista vireystilan kohoamista. Vahvimmillaan innostus on seksuaalista kiihottumista. Innostuksen syntyminen on yksilöllistä, niin kuin lähtökohtaisesti muidenkin työn voimavaratekijöiden kokeminen. Kuinka nopeasti ja mistä asioista ihminen innostuu, vaihtelee. Innostusta ei voi myöskään pakottaa syntymään. (Aalto-Setälä & Saarinen 2014.) Innostuminen on tärkeä tunne, sillä Hakanen (2011, 22) kuvaa työn imun synnyttävää myönteistä vireystilaa innostuksen kaltaiseksi tilaksi.

 

Alkujaan innostuminen on ohjannut ihmislajin selviytymiseen liittyvää toimintaa, kuten saalistamista tai lisääntymistä. Ihmisillä on myös geneettisiä eroja innostumiseen liittyen. Innostus voi tarttua ihmisestä toiseen ja muodostaa myös ryhmäilmiöitä.  Innostuminen on osin tiedostamatonta ja siihen voi liittyä näin ollen haasteitakin. (Aalto-Setälä & Saarinen 2014.) Suuren innostuksen myötä voi unohtaa esimerkiksi ajan- ja paikan tajun tai esimerkiksi ruokatauon. Aalto-Setälä ja Saarinen (2014) kuvaavat tällaista suurta, hetkellistä innostuksen tilaa virtaukseksi, eli flow´ksi.

 

Innostuksen tunteminen on ihmisen fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin kannalta välttämätöntä (Aalto-Setälä & Saarinen 2014). Hannele Laaksonen ja Sirpa Selin (2019) tuovat esiin kirjassaan: Iloa ja intoa johtamiseen, kuinka parhaimmillaan innostunut työyhteisö näyttäytyy yrityksen ulkopuolella parempina asiakaskokemuksina ja yrityksen sisällä viihtyvyyden ilmapiirinä sekä parempina taloudellisina lukuina.

 

Sosiaalinen turvallisuus, selkeät työpaikan säännöt ja oikeudenmukaisuus ovat avaintekijöitä innostavan työpaikkakulttuurin rakentumisessa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstöä tulee kohdella tasa-arvoisesti ja ihmiset saavat olla omana itsenään työpaikalla. Tämän lisäksi valtaa ja vastuuta tulee delegoida henkilöille tasapainoisessa suhteessa. On myös tärkeää, että työpaikan tavoitteet ja arvot ovat työntekijöille selkeät, ymmärrettävät ja kirkkaana mielessä. Tällöin ne toteutuvat todennäköisemmin arjen tasolla. Selkeä suunta toiminnalle on löydyttävä. (Aalto-Setälä & Saarinen 2014 & Tiililä 2016, 94–95.) Innostusta auttaa saavutusten huomioiminen ja jopa niiden juhliminen on paikoitellen tarpeen. Yksilöiden saavutukset, mutta etenkin tiimin, osaston- ja organisaation yhdessä saavuttamat tavoitteet ja ansiot kannattaa noteerata. (Tiililä 2016.)

 

Henkilön innostukseen vaikuttavat monet samat seikat kuin henkilön työmotivaatioon. Esimerkiksi palautteenantokulttuuri, jossa ei esiinny myötätuntoa työntekijöitä kohtaan ja kehityskohteet nostetaan esille useammin kuin onnistumiset, lamauttaa helposti yksilöiden innostusta sekä toista suurta työn voimavaraa, työmotivaatiota. (Tiililä 2016 & Sinokki 2016.)

 

Motivaatio

Motivaatio on ihmisen psyykkinen tila ja energiaa. Motivaatio ohjaa ihmisen vireyttä, aktiivisuutta ja ahkeruutta tavoitetta kohti. Motivaatio ratkaisee, kuinka tarmokkaasti ja pitkään kykenemme keskittymään johonkin asiaan. (Sinokki 2016, 11 & Peltonen & Ruohotie 1987.) Tarmokkuus on yksi työn imun ulottuvuuksista, joten motivaatio on tärkeä tekijä työn imun rakentumisessa (Hakanen 2011, 38). Motivaation kantasana on motiivi, joka tarkoittaa syytä tai aihetta. Henkilön motiivit, eli syyt tekemisen taustalla voivat olla hänelle itselleen myös osin tiedostamattomia. (Peltonen & Ruohotie 1987.)

 

Motivaation syntymiseen vaikuttaa henkilön persoona, tunteet ja järjellinen ajattelu sekä sosiaalinen ympäristö. Myös henkilön asennoituminen ja mielenkiinnon kohteet vaikuttavat paljon motivoitumiseen. Työpaikalla henkilö, joka pitää vallan tunteesta, voi motivoitua johtotehtäviin hakeutumisesta. Ammatillisia haasteita kaipaava henkilö voi motivoitua tavoitteiden asettamisesta, seurannasta ja niiden eteen ponnistelusta. Mielenkiinnon löytyminen työtehtävään auttaa henkilöä suuntaamaan tarkkaavaisuuttaan siihen. Hyvästä asenteesta on hyötyä puolestaan tarttuessa toimeen ja ponnistellessa työtehtävän parissa. (Peter & Siegrist, 1997 & Sinokki 2016.)

 

Työmotivaation syntyä kuvataan persoonallisuuden, työn ominaisuuksien ja työympäristön kautta. Työpaikka ympäristönä tuo tarkasteluun uusia motivaatiotekijöitä, kuten johtamisen, työyhteisön ja työn ominaisuudet. (Peltonen & Ruohotie 1987 & Sinokki 2016.) Sinokin (2016, 12) näkemyksen mukaan suuri työmotivaatioon vaikuttava tekijä on koherenssi. Israelilainen tutkija Aaron Antonovsky (1979) kuvaa koherenssia yksilön tunteena siitä, että kykenee näkemään ja selvittämään ympäristössä eteen asettuvat tilanteet. Työntekijät, joilla koherenssin tunne on vahvaa, näkevät työnsä vaatimukset myönteisinä haasteina, jotka kannattaa ottaa vastaan. (Sinokki 2016, 12) Samankaltainen idea on myös työn imussa. Työn imua syntyy työn mielekkyyden löytyessä, sopivan haastavuuden vallitessa sekä voimavara- ja kuormitustekijöiden terveellisessä balanssissa, jossa kuormitustekijät eivät saa yliotetta henkilöstä. (Hakanen 2004, 2011.)

 

Yksilön motivaatiota ei voi suoraan havaita tai mitata. Motivaation tasoja on erilaisia, motivaatiota synnyttävien tekijöiden ja motivaation keston mukaan. Sisäinen motivaatio on vahvempaa, ihmisestä itsestä lähtöisin olevaa iloa ja nautintoa, joka perustuu ihmisen psykologisiin tarpeisiin ja arvopohjaan. (Deci & Ryan 2000, 227–268 & Sinokki 2016, 208–209.) Rochesterin yliopiston professorin ja sisäisen motivaation tutkijan, Richard Ryanin (2000) mukaan sisäinen motivaatio on onnellisuuden lähde. Sisäinen motivaatio ilmentää yksilölle tärkeitä arvoja ja on näin ollen linjassa henkilön käsityksen hyvästä elämästä kanssa. Ryanin mukaan sisäinen motivaatio koostuu kolmesta elementistä: 1. vapauden tunteesta ja vapaudesta päättää itse 2. kyvystä ja kokemuksesta tehdä itse 3. sosiaalisesta elementistä, eli yhdessä tekemisestä. (Deci & Ryan 2000, 227–268 & Sinokki 2016, 208–209.)

 

Ulkoinen motivaatio saa synnyn ulkoisesta tekijästä, kuten palkkiosta tai rangaistuksesta. Ulkoiset motiivit saavat ihmisen tekemään tietyn tuloksen vuoksi asioita, mutta tekeminen ei itsessään motivoi häntä. Esimerkiksi raha työnteon ainoana motiivina, voi olla merkki ulkoisesta motivaatiosta (Vartiainen & Nurmela 2002, 190–197.)

 

Motivaatio voidaan myös erottaa tilanne- ja yleismotivaatioksi. Tilannemotivaatioksi kutsutaan lyhytkestoisempaa, tilanteessa ja ympäristötekijöiden vaikutuksessa syntyvää motivaatiota. Yleismotivaatio on ohjaa pysyvämpää käyttäytymistä ja linjaa. Yleismotivaatio voi vaikuttaa myös henkilön tilannemotivaatioon. (Sinokki 2016.)

 

Motivaation määritelmä ja syntyperä on monitulkintainen ja motivaatiosta on olemassa monia motivaatioteorioita. Yhdysvaltalainen psykologi Abraham Maslow julkaisi vuonna 1943 tarvehierarkiateorian. Maslowin tarvehierarkiassa esiintyy viisi tarpeiden tasoa, jotka alkavat fysiologisista tarpeista ja kulkevat kohti psykologisia tarpeita. Ensimmäiseksi ihmisen tulee saavuttaa fysiologiset perustarpeet, kuten syöminen ja nukkuminen. Tämän jälkeen ihmisen tulee tuntea olevansa turvassa. Kolmantena hierarkiassa on yhteenkuuluvuuden tarve, neljäntenä arvostuksen tarve. Maslowin mukaan lähtökohtaisesti motivaatio ja innostus asioiden tekoon voi löytyä vasta edellä mainittujen tarpeiden täytyttyä. (Maslow 1943 & Sinokki 2016, 73–74.)

 

Motivaatioteoria voidaan jakaa yllä kuvattuihin tarveteorioihin, jotka selittävät ihmisen käyttäytymistä tämän tarpeiden kautta sekä kognitiivisiin teorioihin, joissa korostetaan yksilöllisiä eroja ulkoisten ja sisäisten motivaatiotekijöiden kokemisessa (Sinokki 2016, 75). Peltonen ja Ruohotie (1987) nostavat myös yllyketeoriat mukaan keskeisiin motivaatioteorioihin. Yllyketeoriat selittävät ulkoisia syitä ja kannustimia motivaation synnyn taustalla.

 

Motivaatio voi muuttua

Motivaatio ei ole staattinen tila. Se voi heikentyä ja lopahtaa, mutta se on mahdollista löytää uudelleen. Jos motivaatio katoaa esimerkiksi työpaikalla, voi työtä koittaa pilkkoa pienempiin osiin sekä välitavoitteisiin. Tällöin pienten onnistumisten kautta, innostus ja motivaatio voivat löytyä uudelleen. Myönteisellä vuorovaikutuksella ja ilmapiirillä voidaan luoda motivaation synnylle otollista olosuhdetta. Yksilön ja työyhteisön kohdatessa ongelmia ja haasteita, on hyvä pitää ratkaisukeskeinen ote asioiden selvittämiseen. Turha toisten syyttely voi olla haitallista motivoitumisen ja uudelleenmotivoitumisen kannalta. (Sinokki 2016, 241–242.) Myötätunto on oiva väline esimerkiksi alisuorittamiseen puuttumisessa. Myötätunnon kautta voi näyttää toiselle ihmiselle, että hänestä välitetään ja empaattinen suhtautuminen lieventää vastahakoisuutta sekä negatiivisia tunnereaktioita. (Sinokki 2016, 204).

 

Negatiiviset tunteet sekä näiden tunteiden esiin tuominen voi kaventaa ajattelua. Negatiiviset tunteet saa ihmisen tarkastelemaan herkemmin yksityiskohtia ja menneisyyttä, kun taas positiiviset tunteet saavat näkemään mahdollisuuksia ja asioiden yhteyksiä, tulevaisuuden näkökulmasta. Negatiivisten tunteiden esiin tuominen voi olla paikoin tervetullutta, sillä negatiiviset tunteet tuovat viestiä siitä, että jokin asia on pielessä. Negatiiviset tunteet voivat tuoda myös analyyttisempaa ja yksityiskohtaisempaa tarkastelua päätöksentekoon. (Sinokki 2016.)

 

Professori Richard Ryanin mukaan sisäistä motivaatiota ruokkii vapauden tunne työssä sekä tunne siitä, että voi vaikuttaa asioihin työssä. (Sinokki 2016, 208–209.) Jotta työpaikalla kykenee nauttimaan vapauden tunteesta sekä kokemuksesta vaikuttaa asioihin, on työyhteisöstä löydyttävä luottamuksen ilmapiiri. Työntekijöiden tulee itse olla luottamuksen arvoisia. (Sinokki 2016, 206)

 

Omistautumista edistäviä tekijöitä

Ylpeyden ja merkityksellisyyden tunteet voivat olla tärkeitä tekijöitä työn imun rakentumisessa. Ylpeyden ja merkityksen löytäminen omasta työstä, työyhteisöstä ja työpaikasta edesauttavat henkilön omistautumista työhönsä. (Hakanen 2011, 39.) Merkityksen tunteen löytäminen työssä on tärkeää itseohjautuvuuden ja työn imun saavuttamisen näkökulmasta. (Hakanen 2011). Tutkija Juho Wiskarin (2009) mukaan ylpeys muodostaa henkilön työmotivaatiota yhdessä velvollisuuden tunteen kanssa. Aito ylpeys synnyttää nöyryyttä, hyväntahtoisuutta ja vastuuntuntoa ylpeyden kohdetta kohtaan. Sinokki (2016, 205) kuvaa, kuinka vanhemmat tuntevat terveellisellä tavalla ylpeyttä lapsistaan. Ylpeyden mennessä liiallisuuksiin, muuttuu se ylimielisyydeksi, joka taas on sosiaalisessa kanssakäymisessä vahingollinen piirre, sillä se esimerkiksi vähentää empatiaa vuorovaikutuksesta (Sinokki 2016, 205).

 

Sosiologi Pertti Jokivuoren (2004, 284) työyhteisön sitoutumista käsittelevässä artikkelissa kuvataan, kuinka ylpeys ryhmään kuulumisesta voi luoda samaistumista ihmisten välillä. Artikkelista käy ilmi, kuinka samaistuminen (engl. identification) voi olla perustana työyhteisöön sitoutumisessa. Artikkelissa esitellään kaksi muutakin tekijää, jotka vaikuttavat psykologiseen sitoutumiseen työyhteisössä. Mukautuminen (engl. compliance), joka kuvaa tilannetta, jossa henkilö käyttäytyy suopeasti työyhteisössä saavuttaakseen etuuksia eli ulkoisia motivaation lähteitä itselleen. Sisäistäminen (engl. internalization) tarkoittaa tilannetta, jossa organisaation toimintatavat ja arvot kohtaavat yksilöiden toimintatapojen ja arvojen kanssa ja tästä syystä organisaatioon halutaan panostaa.

 

 

 

Uppoutumista edistäviä tekijöitä

Uppoutumiseen liittyvät monet samat tekijät kuin tarmokkuuteen, kuten esimerkiksi innostuminen ja motivaatio. Uppoutuminen kuvaa syvän keskittymisen tilaa työssä, joka tuottaa mielihyvää. (Hakanen 2004, 2009a, 2011; Aalto-Setälä ym. 2014 & Csikszentmihalyi, 2014.) Uppoutumista on luonnehdittu flow-tilan kaltaiseksi innostumisen tilaksi, sillä uppoutumiselle on ominaista, että aika kuluu huomaamatta ja että irrottautuminen työstä on haastavaa. (Aalto-Setälä & Saarinen 2014 & Hakanen 2004, 229; 2009a, 9–10 & 2011, 38–39.)

 

Keskittyminen on olennaista uppoutumista varten (Moura, Orgambidez-Ramos & Goncalves 2014). Keskeytykset työn teossa haittaavat siis uppoutumista (Yalabik, Rayton & Rapti 2017). Keskittyminen tarkoittaa tarkkaavaisuuden suuntausta haluttuun tehtävään siten, että epäolennaiset ärsykkeet eivät häiritse sitä. (Greene 2002). Arjas (2014, 49) jakaa ärsykkeet ulkoisiin eli ympäristöstä tuleviin ja sisäisiin eli omasta itsestä lähtöisiin ärsykkeisiin.

 

Moura kollegoineen (2014) on esittänyt, että tiedon puutteellisuus vaikeuttaa työhön keskittymistä. Sisäinen motivaatio edellyttää myös psykologisten perustarpeiden täyttymistä sekä kokemusta minäpystyvyydestä (Deci & Ryan 2000 227–268 & Sinokki 2016, 208–209). Bakkerin (2008) mukaan korkea työn määrä sekä korkeat työn psyykkiset vaatimukset edistävät uppoutumista, sillä tällöin yksilö helpommin unohtaa ajantajun ja uppoutuu työhönsä. Yalabik, Rayton ja Rapti (2017) puolestaan pitävät suurta työmäärää haitallisena uppoutumiselle, jos suuri työmäärä tuo mukanaan suuren kognitiivisen kuormituksen.

 

Työn kuormitustekijät

Työn kuormitustekijöitä voi nimittää myös työn vaatimuksiksi. (Hakanen 2011, 104). Kuormitustekijät kuluttavat yksilön henkilökohtaisia psykofyysisiä voimavaroja. Liian suuri kuormittavuus työssä voi aiheuttaa henkilölle työpahoinvointia, joka voi ilmetä esimerkiksi stressinä tai jopa työuupumuksena (Laitinen ym. 2009 & Kauppinen ym. 2013).

 

Työn laatu, työn määrä, työympäristö sekä henkilön oma hyvinvointi ja siviilielämä ovat vaikutuksessa siihen, kuinka suurena yksilö työn kuormittavuuden kokee. (Laitinen ym. 2009 & Kauppinen ym. 2013). Työpaikalta löytyy erilaisia kuormitustekijöitä, jotka yksilöllisesti kuormittavat eri tavoin. Fyysisiä ja fysikaalisia kuormitustekijöitä voivat esimerkiksi olla työsuoritteet, tuotantohallin lämpötila ja meluhaitat. Biologisia ja kemiallisia kuormitustekijöitä voivat olla sisäilman puhtaus, pöly tai bakteerit. Psykososiaalisia kuormitustekijöitä on suuri kirjo ja niitä ovat esimerkiksi työtahti, työn vaatimukset, johtamistyyli, tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä sekä tiedonhallinta. Muita työn kuormittavuuteen vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi työturvallisuus ja työajat. (Laitinen ym. 2009 & Kauppinen ym. 2013.)

 

Voimavaratekijöihin ja kuormitustekijöihin vaikuttaminen vaatii oikeanlaisia olosuhteita. Jotta työn kuormitusta voitaisiin työpaikalla vähentää, tulee pyrkiä luomaan turvallinen ja terveellinen ympäristö työskentelyyn. Tätä tavoitetta varten organisaatiosta tulee löytyä ensisijaisesti halu vaikuttaa työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen. Tämän lisäksi työhyvinvointityö vaatii kommunikaatiota henkilöstön, esihenkilöiden ja organisaatiojohdon välillä sekä valvontaa mahdollisten haittojen ja vaarojen selvittämiseksi. (Laitinen ym. 2009 & Kauppinen ym. 2013.)

 

Kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kannalta työn vaatimusten muodostaman energiaprosessin ja työn voimavaratekijöiden muodostaman motivaatioprosessin tulee olla tasapainossa. Tällöin henkilö jaksaa työssään, kykenee palautumaan ja jatkamaan työtään sekä kokemaan työn mielekkääksi, kehittäväksi ja merkitykselliseksi. (Hakanen 2004, 15 & 2011, 103–104.)

 

Työsuojelu ja työlainsäädäntö

Työ ei saisi vahingoittaa yksilöä ja yksilön tulisi kyetä palautumaan henkisesti ja fyysisesti työstään. Perustavaa laatua olevat työhyvinvoinnin standardit tulisi täyttyä työpaikalla työlainsäädännön kautta. Työlainsäädäntö pitää sisällään työsopimuslain, työturvallisuuslain, lain työsuojelun valvonnasta, työterveyshuoltolain sekä lain naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Näiden lakien noudattaminen luo työsuojelulle perustavanlaatuisen pohjan sekä turvaa että ennaltaehkäisevää suojaa henkilöstön fyysiselle ja henkiselle työkyvylle. (Hakala, Harju, Manka & Nuutinen 2010 & Työsuojelu 2022.)

 

Stressi

Suomessa on 1970-luvulta alkaen kuvattu työpahoinvointia stressin kautta. Stressi (engl. stress) on yleisesti monitulkintainen termi. Stressillä voidaan tarkoittaa henkilön reagoimista ympäristön asettamiin haasteisiin, eli stressiprosessiin. Stressi on myös ilmaus ihmisen elimistössä tapahtuvista fyysisistä reaktioista ja seurauksista, eli stressireaktioista, jotka syntyvät ihmisen kohdatessa haasteita. Stressi voi tarkoittaa myös itse stressitekijöitä, eli haasteita aiheuttavia tekijöitä. Termillä voidaan viitata myös tilanteeseen, jossa stressiä ilmenee, esimerkiksi esiintymistilanteeseen. (Ahola ym. 2006, 41.) Työn kautta koettu työstressi on yleensä työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden laukaisemaa stressiä. (Nummelin 2008).

 

Yleisesti stressiä tapahtuu vaikutuksessa ympäristöön. Keskeistä on se, että stressi kuvastaa yksilön ja ympäristön yhteensopimattomuutta. Voi olla, ettei yksilön tarpeet kohtaa ympäristön tarjoamien mahdollisuuksien kanssa. Voi myös olla, että yksilön edellytykset eivät yllä ympäristön edellytyksiin. On oleellista huomata, että stressiä voi tarkastella subjektiivisesti tai objektiivisesti. Tunne ympäristön kanssa yhteensopimattomuudesta voi tuottaa stressiä, vaikka objektiivisesti tarkasteltuna todellinen tilanne olisi suotuisampi. (Ahola ym. 2006, 41.)

 

Palautuminen ja työuupumus

Pieni määrä stressiä on vireisyyden ja mielenkiinnon kannalta hyvä asia, eikä ole ristiriidassa työn imun ja työhyvinvoinnin rakentumisen kanssa. Näin ollen alikuormittava työ ei ole hyväksi. Stressin kokeminen kuormittaa yksilön psykofyysisiä voimavaroja ja tästä kuormituksesta tulee pystyä palautumaan. Etenkin ylikuormituksessa tulee huomioida tarvittava palautuminen. (Hakanen 2011.)

 

Stressiä kokiessa ihmisen aistit ja valppaus tehostuvat. Evoluution kautta ihmiselle on kehittynyt stressivaste, jonka tarkoitus on sopeuttaa ihmistä toimimaan muutoksien ja haasteiden kanssa. Ihmisen palautuminen vie kauemmin aikaa kuin itse stressivasteen kanssa toimiminen. Stressivaste on ikään kuin suojamekanismi, jonka kanssa ei tulisi joutua jatkuvasti toimimaan. Jos palautumisaika jää jatkuvasti liian vähäiseksi ja kuormitus liian suureksi, voi ihminen kokea työuupumusta. (Lääkärilehti 2004; Korkeila 2008 & Kauppinen ym. 2013.)

 

Työuupumus on työssä kehittyvä krooninen stressioireyhtymä. Työuupumus on vakava häiriötila, joka on peräisin pitkittyneestä, liiallisesta työstressistä. (Sinokki, 2016, 91.) Työuupumuksella on kolme ominaista piirrettä tai oiretta: uupumusasteinen väsymys, kyynistyneisyys ja heikentynyt ammatillinen itsetunto. Kyynistyneisyydellä viitataan epäilyyn oman työn merkityksestä sekä työn mielekkyyden katoamiseen. Ammatillinen itsetunto kuvastaa käytännössä henkilön koherenssin tunnetta työssään. (Lääkärilehti 2004.)

 

Työuupumus ei itsessään ole sairaus, mutta työuupumus pitää sisällään riskin moniin sairauksiin, kuten masennukseen ja unihäiriöihin. Työuupumuksen riskiä voi vähentää palautumisella, joka tarkoittaa muun muassa riittävän levon ja unen määrän sekä ravinnon lisäksi henkistä irtautumista työstä (Työterveyslaitos 2022).

 

Yhteenveto

Tärkeää on se, että työssä kuin työssä löytää tarpeeksi työn sisäisiä ja aineettomia voimavaroja, jotta työ on mielekästä ja merkityksellistä. Yksilöllisten voimavaratekijöiden muodostaman motivaatioprosessin tulee olla vahvempi kuin kuormitustekijöiden muodostaman energiaprosessin. Energiaprosessin suhteen tulee olla tarkkana kokonaisvaltaisesta psykofyysisestä palautumisesta. Työstä tulee pystyä irtoamaan fyysisesti ja henkisesti. Myös työn hallinnan mahdollisuudet kuten joustavuus, vapaus ja päätösvalta helpottavat työn kuormittavuuden ja haasteiden kohtaamisessa.

 

Lähteet

 

Aalto-Setälä, P. & Saarinen, M. 2014. Innostus – Myötämanipuloinnin aakkoset. Helsinki: Talentum.

 

Ahola, K., Kivistö, S. & Vartia, M. 2006. Työterveyspsykologia. Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Antikainen, E. & Valo, M. 2013. Flow´n kokeminen työtiimissä. Artikkeli. Jyväskylän yliopisto.

Antonovsky, A. 1979. Health, stress, and coping. San Francisco: Jossey-Bass.

 

Arjas, P. 2014. Varmasti lavalle – muusikoiden esiintymisvalmennus. Jyväskylä: AtenaKustannus Oy.

 

Bakker, A. 2008. The Work-related flow inventory: Construction and initial validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72 (3), 400–414.

 

Bakker, A., Demerouti, E., & Schaufeli W.B. 2003. Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands-resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(4), 393-417.

 

Csikszentmihalyi, M. 2014. Flow and the foundations of positive psychology: the collected works of Mihaly Csikszentmihalyi. Dordrecht, Netherlands: Springer.

 

Deci, E. L. & Ryan, R. M. 2000. The “what” and “why” or goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. – Psychological Inquiry, 11 (4).

 

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. 2001. The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology.

 

Geekie, J. 2016. 10 ways to improve well-being in the workplace. Verkkosivu. Viitattu 25.11.2022.

https://minutehack.com/guides/10-ways-to-improve-wellbeing-in-the-workplace

 

Greene, D. 2002. Performance Succes. Performing your best under pressure. New York: Routledge.

 

Hakala, L., Harju, R., Manka, M.L. & Nuutinen, S. 2010. Työn iloa ja imua. Työhyvinvoinnin ratkaisuja. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Tampere.

 

Hakanen, J. 2004. Työuupumuksesta työn imuun. Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Hakanen, J. 2009a. Työn imun arviointimenetelmä. Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Hakanen, J. 2009b. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työsuojelurahasto.

 

Hakanen, J. 2011. Työn Imu. Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Jokivuori, P. 2004. Sitoutuminen työorganisaatioon ja luottamus. Artikkeli. Aikuiskasvatus 24, 4.

https://doi.org/10.33336/aik.93582

 

Kauppinen, T., Mattila-Holappa,P., Perkiö-Mäkelä, M., Saalo, A., Toikkanen, J., Tuomivaara, S., Uuksulainen, S., Viluksela, M. & Virtanen, S. 2013. Työ ja terveys Suomessa 2012, seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. Tampere: Työterveyslaitos. Verkkosivu. Viitattu 18.11.2022.

https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-302-8

 

Korkeila, J. 2008. Stressi, tunteiden säätely ja immuniteetti. Duodecim, 124(6): 683–92. Verkkosivu. Viitattu 20.11.2022.

http://www.terveyskirjasto.fi/xmedia/duo/duo97123.pdf

 

Laaksonen, H. & Selin, S. 2019. Iloa ja intoa johtamiseen. Helsinki: Oppian.

 

Laitinen, H., Vuorinen, M. & Simola, A. 2009. Työturvallisuuden ja -terveyden johtaminen. Helsinki: Tietosanoma Oy.

 

Lääkärilehti. 2004. Työuupumus Suomessa – Terveys 2000 -tutkimuksen tuloksia. Verkkosivu. Viitattu 19.9.2022.

https://www.laakarilehti.fi/tieteessa/alkuperaistutkimukset/tyouupumus-suomessa-terveys-2000-tutkimuksen-tuloksia/

 

Manka, M., Heikkilä-Tammi, K. & Vauhkonen, A. 2012. Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Opas. Tampereen yliopisto, 7–56.

https://research.tuni.fi/uploads/2019/09/6c87d269-tyohyvinvointi-ja-tuloksellisuus.pdf

 

Maslow, A. H. 1943. Conflict, frustration, and the theory of threat. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 38, 81–86.

https://doi.org/10.1016/S0277-9536(97)00039-7

 

Mauno, S., Kinnunen, U. & Ruokolainen, M. 2007. Job demands and resources as antecedents of work engagement: a longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70 (1), 149–171.

 

Moura, D., Orgambídez-Ramos, A. & Gonçalves, G. 2014. Role Stress and Work Engagement as Antecedents of Job Satisfaction: Results from Portugal. Europe’s Journal of Psychology, 10 (2), 291–300.

 

Nummelin, T. 2008. Stressi haastaa työkyvyn, Varhainen puuttuminen esimiehen työkaluna. Juva: WSOY.

 

Peltonen, M. & Ruohotie, P. 1987. Motivaatio: menetelmiä työhalun parantamiseksi. Helsinki: Otava.

 

Peter, R. & Siegrist, J. 1997. Chronic work stress, sickness absence and hypertension in middle managers: General or specific sociological explanations? Social Science & Medicine, 45 (7).

https://doi.org/10.1016/S0277-9536(97)00039-7.

 

Raitanen, K. 2010. Työn imu – Positiivinen näkökulma työhön. Seminaarityö. Helsingin yliopisto.

https://docplayer.fi/411593-Tyon-imu-positiivinen-nakokulma-tyohon.html#tab_1_1_1

 

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3).

 

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A. B. 2002. The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic.

 

Sinokki, M. 2016. Työmotivaatio. Helsinki: Tietosanoma.

 

Soini, S., Vahtera, J., Joki, M., Aaltonen, J., Bifeldt, L., Lähteenmäki, S. & Utriainen, A. 2002. Psykososiaalisen työympäristön arvioiminen. Työsuojeluoppaita ja –ohjeita 36.

 

Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkosivu. Viitattu 20.11.2022.

https://www.tyosuojelu.fi/documents/14660/2426906/Psykososiaalinen_kuormitus_022017

 

Tiililä, M. 2016. Innosta onnistumaan – yhdessä! Helsinki: Kauppakamari.

 

Työsuojelu. 2022. Mitkä ovat työn psykososiaaliset kuormitustekijät? Verkkosivu. Viitattu 17.10.2022.

http://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus/kuormitustekijat.

 

Työterveyslaitos. n.d. Työn imu. Verkkosivu. Viitattu 9.9.2022.

https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyon-imu.

 

Vartiainen, M. & Nurmela, K. 2002. Tavoitteet ja tulkinnat – motivaatio ja palkit-

seminen työelämässä. Teoksessa J-E. Nurmi & K. Salmela-Aro (toim.) Mikä

meitä liikuttaa: modernin motivaatiopsykologian perusteet. Jyväskylä: PS-kust-

annus, 188–212.

 

Virkkunen, J. 1999. Työelämän murros ja oppimisen haasteet. Työterveyspäivät 1999. Helsinki: Työterveyslaitos.

 

Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. BoD – Books on Demand.

 

Yalabik, Z., Rayton, B. & Rapti, A. 2017. Facets of job satisfaction and work engagement. Evidence-Based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship, 5(3), 248–265.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close