Tampere
03 Dec, Thursday
0° C

Proakatemian esseepankki

Työhyvinvointi johtamistehtävänä



Kirjoittanut: Marianne Murto - tiimistä Value.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Halusin oppia ymmärtämään ja arvioimaan työhyvinvointia mahdollisimman laaja-alaisesti. Olen kiinnostunut työhyvinvoinnista ja sen muuttamisesta kokonaisvaltaiseksi työssä viihtymiseksi ja motivaation ylläpitämiseksi. Nykyinen työkulttuuri vaatii sitä, että työhyvinvointi käsitetään suurena kokonaisuutena, johon vaikuttaa yksilö itse, yrityksen ilmapiiri, työn mitoittaminen ja henkilökohtainen hyvinvoinnista ylläpito.

Luin kirjan Työhyvinvointi johtamistehtävänä. Valitsin sen pelkän aihepiirin ja nimen perusteella ajatellen, että siitä tulisi hyvin kokonaisvaltainen ja kattava ajatus työhyvinvoinnista nykypäivänä. Näkökulma kirjassa oli johtoportaan puolelta katsottuna, kuten otsikkokin jo kertoi. Kirjassa puhuttiin hyvin paljon yrityksen vastuusta työhyvinvoinnin mahdollistamiseen, kartoittamiseen ja järjestämiseen. Yrityksen vastuulla on säännöllisten keskusteluiden järjestäminen työntekijöille ja niiden pohjalta mitoittaa työn määrää, aikataulutusta, työolosuhteita ja pitää kaikin puolin huoli, että edellytykset työn tekemiseen ovat inhimilliset ja mahdollistavat parhaan kyvykkyyden. Olen samaa mieltä siitä, että yrityksen tulee huolehtia henkilöstön hyvinvoinnista ja etenkin siitä, että työolosuhteet ovat suotuisat työn tekemiselle ja työssä viihtymiselle. Toki työ tulee myös mitoittaa niin, että motivaatio ja työkyky säilyvät parhaina mahdollisina. Kuitenkin näen erittäin suurena osana työhyvinvointikäsitteessä yksilön vastuun. Kirjassa näkökulma on vain yrityksen puolelta tehtävissä valinnoissa, eikä yksilölle anneta mitään vastuuta. Tällöin yksilö voi tuudittautua ajattelemaan, että työhyvinvointi on kokonaisuudessaan yrityksen vastuulla ja näin ollen myös mahdollinen epäonnistuminen sen jollakin osa-alueella on helppo vierittää yrityksen virheellisten toimintatapojen syyksi.

Jokaisella on lähtökohtaisesti vastuu itsestään huolehtimiseen, omien aikaresurssien ja jaksamisen pohdintaan sekä työhön asennoitumiseen. Näillä tekijöillä on merkittävä osuus yrityksen ilmapiirin kokonaiskuvaan ja myös siihen, kuinka mielekkäänä työyhteisö koetaan. Omasta fyysisestä ja henkisestä kunnosta huolehtiminen on perusedellytys tasapainoisen elämän rakentamiseksi, eikä tätä vastuuta voi siirtää itseltä pois. Yritysten antamat liikuntasetelit, kuntosalijäsenyydet ym. ovat hieno kannustin tämänkaltaiseen toimintaan, mutta toki yksilön itsensä käsissä on näistä osa-alueista huolehtiminen. Myös omien henkisten voimavarojen punnitseminen ja analysointi, sekä niiden eteen tehtävät valinnat ovat henkilön itsensä käsissä. Mikäli näissä huomaa asioita, joihin työllä on vaikutusta negatiivisesti, sen määrä alkaa olla ylimitoitettu tai haasteet puuttuvat, on mielestäni yksilön tehtävänä myös nostaa asia esille työpaikalla. Työnantajan on varsinkin suurissa organisaatioissa mahdotonta nähdä kaikkien yksittäisten työntekijöiden uupumuksen tai mielenkiinnon hiipumisen merkit, eikä tätä voi heiltä myöskään edellyttää.

Usein työyhteisöissä epäkohtiin puuttuminen on vaikeaa työntekijätasolla. Niiden puiminen menee väistämättä kuppikunnissa arvioimiseen ja yleiseen valitusvirteen asioista, joita olisi aivan mahdollista muuttaa. Tämä tietenkin vaikuttaa negatiivisesti työyhteisöön ja jo yksi ilmapiirin myrkyttäjä saattaa viedä motivaatiota monilta ympärillään olevilta, jotka eivät välttämättä edes ajattele asioista samalla tavalla. Negatiivisuus kuitenkin tarttuu ja siitä tulee ikään kuin normi ja yleisesti hyväksytty asia; asioita ei tuoda esille, koska ei koeta niillä olevan mahdollisuutta muuttua. Usein rakentavan palautteen antaminen on itsessään jo vaikeaa, mutta työpaikan ilmapiirin pitäisi ehdottomasti tämä mahdollistaa – niin työnantajan kuin työntekijöidenkin toimesta. Ainoa keino muutokseen on nykytilanteen kriittinen arviointi, jonka pohjalta on mahdollista tehdä toimintasuunnitelma tulevaisuuden parantamiselle. Muutosta ei kuitenkaan pysty toteuttamaan, jos kukaan ei tuo ilmi sen tarvetta.

Mitä enemmän työyhteisö ja työn puitteet, aikataulu, sijainti ym. sallivat vapautta ja työntekijän omaa päätäntävaltaa, sitä motivoituneempi hän luultavasti työnsä tekemiseen on. Raskaat organisaatiorakenteet, joissa yksilöllä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä – sen tekemiseen tai aikatauluttamiseen – ahdistavat usein tekijää itseään ja motivaatio laskee väistämättä. Kun on tunne, että voi itse tehdä päätöksiä työntekonsa suhteen, syntyy käsitys luottamuksesta sekä vastuullisuudesta; voit tehdä asian parhaaksi katsomallasi tavalla, silloin kun sinulle sopii. Tämänkaltainen luottamuksen osoitus vastuun antamisella antaa työlle merkityksen, jonka myös työntekijä sisäistää. Jokainen haluaa kokea oman asemansa ja työnsä arvokkaaksi, jotta se on mielekästä.

Näkisinkin tulevaisuuden työyhteisön rakentamisen kaikkien tehtävänä, eikä kenelläkään ole ylintä valtaa tässä kaikkia yhteisesti koskevassa missiossa. Kun jokainen yksilö huolehtii omasta työkyvystään ja sen ylläpitämisestä, on panoksen antaminen yrityksen kehittämiseen myös huomattavasti parempi. Toisaalta yrityksen tulee antaa mahdollisuus yksilön kehittymiseen ja tukea tätä koko työuran läpi. Mikäli työkyky syystä tai toisesta horjuu hetkellisesti, olisi sekin hyvä tuoda avoimesti esille, jotta tilanteeseen voidaan puuttua ja se saadaan ajoissa korjattua. Työyhteisö tulisikin nähdä joukkueena, jolla on yhteinen tavoite. Suurien hierarkiaerojen luominen tekee organisaatiorakenteen raskaaksi ja näin ollen myös työntekijöiden ja työnantajan välille syntyy kuilu. Asioista puhuminen koetaan vaikeammaksi, koska on selkeä ero siinä, kuka tekee päätöksiä ja kenellä on vastuu. Kun vastuuta jaetaan tasaisesti koko organisaation henkilöstölle, suuri taakka ei synny kenellekään, kokonaisuus pysyy keveänä ja kommunikointi sujuu luonnollisesti, ilman suurta kynnystä.

Ymmärrän, että kaikissa työyhteisöissä tulee olla jonkinlainen johto toiminnan ohjaamiseksi ja tällä johdolla on totta kai jo lakisääteinenkin vastuu työhyvinvoinnin edellytysten luomiseen sekä henkilöstöstä huolehtimiseen. Toivoisin kuitenkin, että yksilöt ottaisivat suurempaa vastuuta omasta toiminnastaan yrityksen osana toimimiselle. Kun jokainen tarkastelee kriittisesti omaa toimintaansa ja parantaa sitä kehityskohtia huomatessaan, on koko työyhteisöllä lopulta paremmat edellytykset menestymiseen. Ainahan on helpompaa vierittää syy muiden niskoille, kuin pysähtyä arvioimaan omaa toimintaansa ja melko varmasti havaita siinä virheitä. Tämä on kuitenkin ainoa keino kehittää itseään työyhteisön jäsenenä ja kun kaikki ajattelevat niin, kehittyy koko työyhteisö. Työhyvinvointi ei ole kenenkään vastuulle ulkoistettava asia, vaan jokaisen oman toiminnan ja asenteen tulos. Vaikuta niihin asioihin, joihin pystyt ja tuo esille ne asiat, jotka kaipaavat muutosta, mutta joihin et itse omalla toiminnallasi pysty vaikuttamaan.

Tätä voimme toteuttaa myös omassa tiimissämme, kun jokainen pohtii yksilötasolla, millaisen yhteisön hän haluaa luoda ja käyttäytyy sen mukaisesti. Mikäli arvojamme ovat esimerkiksi luottamus ja avoimuus, tulee jokaisen henkilökohtaisella tasolla sitoutua näihin ja toteuttaa niitä omassa toiminnassaan. Vapaus oli yksi arvo, joka nousi paljon esille tiimimme välisessä keskustelussa, joten tätäkin tulee ehdottomasti toteuttaa työskennellessämme tiimissä. Jokaisella yksilöllä tulee olla vapaus toteuttaa itseään ja työtään parhaaksi katsomallaan tavalla, kuitenkin niin että se tukee koko tiimin toimintaa ja elinvoimaisuutta. Tiimin puolestaan tulee mahdollistaa tämä jokaiselle sen jäsenelle ja tukea yksilön henkilökohtaista kasvua samalla kun kuljetaan kohti tiimin yhteisiä tavoitteita.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close