Käsittelen esseessä työhyvinvoinnin seuraamista ja arvottamista liiketoiminnassa.

Rekrykilpailu

Modernissa rekrytoinnissa yritykset painottavat työntekijöiden viihtyvyyttä ja mahdollisuutta vaikuttaa asioihin. Erilaisia titteleitä kuten Suomen paras työpaikka (Great Place to Work -sertifiointi) tuntuu olevan joka lähtöön ja joka toisella yrityksellä. Skeptisyys on ymmärrettävää, sillä hakemusten tehtailuun käytetään kymmeniä tuhansia euroja. Voittajat varmistavat, että titteli saadaan esille ja asiaa hehkutetaan minkä ehditään. Kilpailuun osallistui kuitenkin vuonna 2018 vain 150 yritystä, joka on 0,05 prosenttia Suomen yrityksistä. (Häkämies 2019)

Digitalisaatio

Digitalisaatio on tuonut mukanaan helpon datan keruun ja datan analysoinnin. Henkilökohtaisessa elämässä useaa meistä seuraa älylaitteet, älyrannekkeet tai muut terveyttämme mittaavat laitteet. Tuloksia voidaan verrata kerättyihin faktatietoihin ja yleisiin terveysstandardeihin. Info tuodaan kuluttajalle hyvin maallisessa ja yksinkertaisessa muodossa, jota on helppo analysoida ja verrata esimerkiksi viime viikon urheilutavoitteisiin.

Datan keruu työhyvinvoinnista

Miksi työpaikalta ei saada samalla tavalla dataa yksilön hyvinvoinnista, vaikka kyseisen datan analysointi voisi paljastaa monia pinnan alla piileviä jaksamiseen liittyviä ongelmia. Monilla yksilöillä asiassa saattaa hiertää tietynlainen yksityisyyden suoja. Oman terveyden dataa on kiva seurata kun tulokset näkee vain itse. Yrityksen kannalta arvokas tieto vaatisi jokaiselta työntekijältä suostumuksen ja halukkuuden jakaa omaa henkilökohtaista ja päivittäistä dataa yrityksen käyttöön.

Työhyvinvoinnin työkalut

Yrityksissä työntekijöitä pyritään aktivoimaan ryhmäyttävillä ja yhteishenkeä nostattavilla aktiviteeteilla, kuten viikottaiset lenkki- tai porrashaasteet. Etätyöskentely loi tietynlaisen tarpeen yrityksille hankkia työntekijöilleen verkkovalmennuksia ja työergonomiaa edistäviä videosarjoja. Näillä voi olla positiivinen vaikutus työntekijän jaksamiseen ja yritysimagoon, mutta voivat tuntua hieman päälle liimatuilta yrityksiltä välittää työntekijöistä.

Esihenkilötyö

Missä menee raja esihenkilön vastuussa työntekijöiden jaksamisen ylläpidossa ja huolehtimisessa? Tietty jokainen yritys määrittelee HR-vastaavan työtehtävät eri tavalla, mutta lähtökohta on tiedostaa työntekijöiden yleinen jaksamistaso ja mahdolliset työtä kuormittavat yksityselämän suuret vaikeudet. Esihenkilö kerää dataa keskusteluissa, kyselyissä ja palautteissa ja pyrkii niiden pohjalta luomaan strategisia muutoksia työympäristöön. Pienissä yrityksissä muutostyö on voi olla notkeaa ja ketterää, sillä palaute kahvinkeittimen puutteesta saadaan nopeasti hyvinvoinnista vastaavan henkilön korviin ja idea voidaan toteuttaa resurssien mukaan. Suurissa organisaatioissa palautetta ja kehitysideoita tulee huomattavasti enemmän, jolloin selkeiden kaikkia miellyttävien muutosten teko on hankalaa. Varsinkin organisaatioissa, joissa toimipisteiden tasavertaisuutta korostetaan, voi olla vaikeaa saada työhyvinvointia edistävää laitteistoa, sillä laitteet pitää hankkia kaikkiin toimipisteisiin.

Mittarit

Liiketoiminnan mittarit ovat olleet pitkään selkeät ja niiden avulla pystytään ennustamaan tulevaa ja data on usein äärimmäisen tarkkaa. Liikevaihto, kulut, tulos, myynti ja markkinoinnin konversio ovat kaikki mittareita, jotka indikoivat selkeistä muutoksista tai kehityksestä. Tähän listaan on viimeisinä vuosina hiipinyt työntekijöiden hyvinvointi. Sen uskotaan olevan mittari yrityksen tulevaisuuteen. Runsaat sairaspoissaolot ja suuri vaihtuvuus työntekijöissä on selkeä merkki työyhteisön hyvinvoinnin aukoista. (Friman 2016)

“Työterveyshuollon kannalta tärkeimpinä työkaluina pidetään sairauspoissaolotilastoja. Niistä käy suoraan ilmi henkilöstö- ja työterveyspanostuksen vaikutukset. Sairauspoissaolotilastojen avulla voidaan ennakoida palvelutarvetta sekä nähdä henkilöstöön tehtyjen investointien vaikuttavuutta” (Friman 2016).

Tekoäly (AI LeadWell)

Markkinoilta löytyy jo tekoälyä käyttäviä alustoja, joka osaavat analysoida kerättyä työntekijädataa ja ehdottaa toimia itsenäisesti. Datan avulla algoritmi pystyy ehdottamaan tietylle ajanjaksolle kyselyä työntekijöiden ympäristön miellyttävyydestä tai työhyvinvointirahan suuruudesta. Tekoäly osaa tunnistaa kerätystä datasta alkavia myrskyjä, jotka normaalissa tapauksessa kävisivät ilmi vasta tilanteen eskaloiduttua. Tekoälyalustoja voidaan integroida muiden liiketoiminnan kokonaisuuksia analysoivien alustojen kanssa, jolloin työntekijöiden hyvinvointi voidaan kollektiivisesti laskea mukaan siihen, kuinka hyvin yritys voi. Alustan roolina on toimia ekosysteemissä data-integraattorina, joka kerää, yhdistää, analysoi ja visualisoi dataa eri lähteistä. Näin reaaliaikaisempaa tietoa työyhteisön tilasta sopivilla agregaattitasoilla voidaan tarjoilla niin esimiehille kuin työntekijälle siten, että anonymiteetti ja luottamus taataan. (Häkämies 2019)

Lähteet:

Häkämies, M 2019. Kuinka yhdistää työhyvinvointi ja liiketoiminnan mittarit? Tekoäly auttaa

https://blog.kauppalehti.fi/digiarjessa/kuinka-yhdistaa-tyohyvinvointi-ja-liiketoiminnan-mittarit-tekoaly-auttaa

MTV uutiset 2019. Onko Suomen paras työpaikka -tittelillä merkitystä?

https://www.mtvuutiset.fi/artikkeli/onko-suomen-paras-tyopaikka-tittelilla-merkitysta-yritykset-skeptisina-hakemuksien-tehtailuun-ja-osallistumiseen-kaytetaan-kymmenia-tuhansia-euroja/7412236#gs.ykwvtr

Friman, M 2016. Työhyvinvoinnin mittaamisen ja seurannan kehittämiskartoitus

https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/109734/friman_mika.pdf?sequence=1