Työhyvinvointi

Työhyvinvointiin paneuduin ”Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen” oppaan (Tea Seppälä, 2010) lukemalla. Rasismi on aina ollut monikulttuuristen työpaikkojen ongelma. Myös mahdollinen kielimuuri voi vaikeuttaa esimies – alainen kommunikaatiota. Eri lähtökohdat tuovat omat haasteensa työhyvinvoinnin näkökulmasta katsottuna. Työhyvinvointi pitää sisällään monia tekijöitä, kuten: henkinen hyvinvointi, fyysinen kunto ja jaksaminen sekä riittävä ammattitaito, ja nämäkin ovat vain pieni osa sitä. Työhyvinvointia ajatellaan nykyään hyvin suuressa skaalassa. Siihen lukeutuukin yksilöön, yritykseen ja työyhteisöön liittyvät tekijät. Työhyvinvointia edistävät hyvä johtaminen, yhdenvertaisuus, yrityksen arvot, ongelmiin puuttuminen jatkuva koulutus työn ohessa, seurannan eri vaiheet sekä vuorovaikutus. Esimiestyö ja eri kulttuurien ymmärtäminen ovat keskeistä työhyvinvoinnin takaamiseksi. Pauli Juuti ja Antti Vuorela kertovat kirjassaan ’’Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi’’ työhyvinvointia tukevan johtamisen olevan merkitysten muovaamista muiden ihmisten käyttöön (Juuti ja Vuorela, 2015, 139). Johtamisessaan epäonnistuneesta esimiehestä on minullakin kokemuksia. Työni oli hyvin liukuhihnameiningillä toimimista eräässä ravintolassa. Kovasti halusin toimintaa kehittää mutta esimiehen puolelta tähän en saanut vastausta, samaista ongelmaa valittivat useat muutkin työntekijät. Periaatteessa menetin merkityksen työntekoon, sillä en saanut muokata yrityksen toimintatapoja, niin että ne tukisivat yrityksen kasvua ja tyytymättömät asiakkaat saataisiin tyytyväiseksi. Johtajan onkin hyvin tärkeää johtaa alaisiaan niin että heillä on mahdollisuus kokea kallisarvoisia seuraamuksia teoistaan, antaa niin sanotusti vapautta toimia itsenäisesti.

Monikulttuurisen työympäristön ongelmia ovat usein kommunikaatio ongelmat ja ammattitaidon puute. Tästä syystä työpaikoilla voi ilmetä syrjintää, kiusaamista ja rasismia, kuten kylmävarastolla Australiassa, jolla työskentelin. Työhyvinvoinnin saralla näihin asioihin tulisi puuttua ennen kuin ongelmia ilmenee. Työnantajan tulisi tehdä toimintastrategia, jonka fokus on monikulttuurisuuden kehittämisessä. Näin ei kuitenkaan ollut kylmävarastolla. Minä ja muut määräaikaiset ulkomaalaiset työntekijät koimme rasismia lähes joka päivä usean kuukauden ajan. Jouduin kuitenkin kesken kaiken kahden kuukauden sairaslomalle työtapaturmassa, kun polveni jäi kahden trukin törmäyksen kohteeksi. Tuloksena oli sairasloma, kolmeen osaan murtunut polvi, toimimaton takareisilihas, nivelvaurio ja kävelykyvyn menetys. Mutta ”No Worries!”, niin kuin ausseilla oli tapana sanoa, koin myös ihmeparantumisen ja opettelin kävelemään uudestaan. Puoli vuotta tapaturmasta hyppäsin takaperinvoltin. Miten monikulttuurista työhyvinvointia sitten voidaan kehittää? Panostamalla seuraaviin toimiin: esimiestyö, johtaminen, työnantajakuvan kehittäminen, rekrytointi ja urakehityksen kehittäminen, joista viimeisintä voidaan kehittää esimerkiksi mahdollistamalla ja tukemalla maahanmuuttajien ammattitutkintojen opiskelua.

Kieli on kulttuurien ja identiteetin osoittaja ja rakentaja. Sillä, joka hallitsee kielen, on kyky olla mukana vuorovaikutuksessa tuottavasti sekä käsitellä arvioitavia tietoja, taitoja ja asenteita ja näkemyksiä. Kielitaidon puute on esteenä myös urakehitykselle esimerkiksi esimiestehtäviin, joissa suullisella ja kirjallisella kielitaidolla kykenee ohjeistamaan selkeästi alaisia ja kirjoittamaan raportteja itsenäisesti (Tea Seppälä, 2010). Tämän vuoksi näen kielitaidottomuuden olevan yksi suurimpia monikulttuurisen työpaikan työhyvinvoinnin kehittämisen peruspilareita. Näkisin mahdollisuuden edetä uralla, yhdeksi motivoivimmista tekijöistä työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta, sillä henkinen hyvinvointihan on täysin korrelaatiossa sen suhteen, kuinka paljon nautit työstäsi. Mikäli tiedostat että sinulla on mahdollisuus edetä työpaikallasi, tulee luultavasti työnteosta mielekkäämpää, koska pystyt asettamaan itsellesi tulevaisuuden tavoitteita ja pyrit pyrkimään niihin.  Työhyvinvointi ei siis suinkaan ole kiinni pelkästään työantajan toimista vaan hyvin suuri vastuu on itse jokaisella työntekijällä. Työnantajan tehtävä onkin siis tarjota niin sanotut eväät jokaiselle työntekijälle toteuttaa unelmiaan ja asettaa itselleen tavoitteita, pitääkseen työntekijöiden työmotivaation ja henkisen hyvinvoinnin kunnossa.

Henkilöstöjohtaminen

Jotta ymmärtäisin henkilöstöjohtamista laajemmassa mittakaavassa, luin Pro gradu- tutkielman aiheesta ”Henkilöstöresurssien johtaminen- World Cafe- innovaatiot” (Olin 2017). Henkilöstö ovat ehdottomasti tärkein voimavara jokaiselle organisaatiolle. On olemassa neljä pääresurssia: ihminen, kone, materiaali ja raha, joista ihminen on vaikein hallittava. Näin ollen ihmisen johtamisesta tulee tärkeä tehtävä koko organisaation hyvinvoinnille (Olin 2017, 7). Mikäli ihmisiin panostetaan, saadaan aikaan tuottava organisaatio. Organisaation hyvinvointi ja menestys saa siis alkunsa työntekijöistä.

Henkilöstöjohtaminen ja organisaation menestys riippuu paljolti siitä, kuina hyvin henkilöstöresurssien johtaminen suunnitellaan ja implementoidaan. Henkilöstöresurssien johtamisen motiivit löytyvät sekä ekonomisesta- että sosiaalipoliittisesta näkökulmasta. Kustannustehokkuus, organisaation joustavuus, laillisuus ja autonomia ovat kaikki läsnä. Pohjimmiltaan henkilöstöresurssien johtamisessa tavoitteena on kuitenkin organisaation elinkelpoisuus. Näitä silmällä pitäen on organisaation johdon hyödyllistä opiskella organisaation omassa kontekstissa skenaariotyötä, koska suunnat haastavat ajattelemaan henkilöstötyötä erilaisista näkökulmista ja tulevaisuutta ei voi ennakoida menneisyyden perusteella (Olin 2017, 8).

Henkilöstöresurssien johtamisessa keskiössä ovat työn johtaminen ja työntekijät. Juutin ja Vuorelan mukaan henkilöstön kehittäminen lähtee organisaation strategiasta. siinä on luotu visio, johon organisaation on menestyäkseen päästävä (Juuti ja Vuorela, 2015, 71). On yleistä, että vision edellyttämä taso on kaukana siitä mitä se tällä hetkellä on, ja jotta tämä kuilu saataisiin kurottua kiinni, tulee johtajan kehittää henkilöstöään jatkuvasti. Henkilöstöä johdettaessa määrätietoisesti vision mukaisesti tulee keskittyä myös siihen, kuinka hoidetaan henkilöstöresursseja. Henkilöstöresurssien johtaminen on tutkittu ja opetettu tieteenala, jonka teoria nousee psykologiasta, sosiologiasta, työntekijäsuhteista, ekonomiasta ja strategiasta. Sen juuret ovat jo 1890-luvulta, jolloin teollisuuden työntekijöille on alettu tarjoamaan muun muassa terveydenhuoltopalveluja (olin 2017, 10). Henkilöstöresurssien johtaminen tarvitsee aina laadukkaan strategian toimiakseen, sillä se on prosessi, jonka avulla johtajat voivat rakentaa oikeanlaisen henkilöstön vastaamaan oman organisaationsa tarpeita.

Näen henkilöstöjohtamisen jokaisen organisaation kulmakivenä. Se mikä tekee organisaatiosta toimivan, on juurikin henkilöstö. Johtajan yhtenä päätehtävänä on henkilöstön tarpeiden huomioiminen ja täyttäminen, joka oikein tehtynä vaikuttaa henkilöstön pysyvyyteen ja hyvinvointiin, sekä tehokkaaseen organisaation toimintaan. Olen vuosien varrella törmännyt mitä erilaisimpiin henkilöstöjohtamisen metodeihin, josta osa on ollut hyvinkin toimivia, kun taas osa ei ole edistänyt henkilöstön hyvinvointia ja motivaatiota työntekoon millään tavoin. Tärkeimpänä henkilöstöjohtamisen kulmakivenä olen havainnut, strategian johtamisen pohjalla, mikä tarvitsee tuekseen strategiasta kiinnostuneen johtajan. Strategia pitää olla myös sinut yrityksen arvojen kanssa eikä taistella niitä vastaan. Näin luodaan toimiva organisaatio, jonka henkilöstö tukee yrityksen menestystä.

Lähteet

Tea Seppälä, 2010 – Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Helsingin yliopisto. https://blogs.helsinki.fi/koulutuksesta-tyoelamaan/files/2010/11/Nakokulmia-monikulttuuriseen-esimiestyohon-ja-hlostojohtamiseen-Palmenian-julkaisu-2010.pdf

Olin, Paula. 2017 – Henkilöstöresurssien johtaminen – World Café –innovaatiot. Sosiaali- ja terveyshallintotieteen pro gradu –tutkielma. Vaasa: Vaasan yliopisto. https://moodle.humak.fi/pluginfile.php/134578/course/section/24484/Olin_2017.pdf

Pauli Juuti ja AnttiVuorela – Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi – PS-kustannus, 2015, 5.udistettu painos.