Kirjoitettu yhdessä Emma Rikkosen kanssa.

Talouden tasapaino kertoo talouden ja tuottavuuden yhteydestä. Siihen liittyvät vahvasti hankinnat, kustannuslaskenta, kannattavuuden ennustaminen ja ennen kaikkea tuottavuuden mittaaminen. Tulojen ja menojen erotus kertoo, onko yrityksen talous yli- vai alijäämäinen. (TTS, nd.) Tuottavuus on yksi taloustieteen keskeisimpiä käsitteitä ja sillä tarkoitetaan tuoton ja panoksen suhdetta. Tuottavuus on kansantalouden tasolla perusta kilpailukyvylle ja edellytys hyvinvoivalle yhteiskunnalle. Yritystä tarkasteltaessa tuottavuus on lähtökohta elinkelpoisuudelle ja taloudelliselle voitolle. Ei ihmekään, että toimialojen tuottoisimmat yritykset syrjäyttävät toiminnallaan tehottomampia yrityksiä. (Aalto 2019, 11.)
Tämä essee on suunnattu kaikille johtoasemassa oleville, etenkin uusille yrittäjille. Esseessä käsitellään sitä, mitkä ovat tuottavan yrityksen pääpiirteet ja kuinka näitä voi hyödyntää omassa yrityksessä. Esseen luettuasi sinulla on hyvät työkalut tuottoisan yrityksen johtamiseen ja saat lisää ymmärrystä siitä, miksi ja miten työhyvinvointi liittyy niin vahvasti yrityksen tuottavuuteen.

JOHTAJUUS

Johtajuus vaatii vuorovaikutustaitojen kehittämistä

Johtajuus tapahtuu jatkuvana prosessina. Siihen liittyy ryhmässä vaikuttamista ja yhteisiä tavoitteita, joita kohti johtaja ohjaa toimintaa. Johtajuus vaatii kuitenkin vuorovaikutusta, jotta yhteisiin tavoitteisiin on mahdollista päästä. Mitä enemmän johtajalla on vastuuta, sitä enemmän vuorovaikutusosaaminen korostuu. Johtajuutta heikentää mm. periksiantamattomuus, itsekkyys ja virheet päätöksenteossa. Nämä vaikuttavat vuorovaikutuksen laatuun, jolloin johtaja ei välttämättä kykene motivoimaan alaisia, ylläpitää vuorovaikutussuhteita tai toimimaan yhteisten tavoitteiden eteen optimaalisesti. Johtajan kykenemättömyys kehittää vuorovaikutuskäyttäytymistään vaikuttaa työyhteisöön negatiivisesti. Autenttinen johtajuus perustuu positiiviseen psykologiaan ja johtajuuden aitouteen. Eettisempään toimintaan päästään, kun johtaja pyrkii hyvään ja hän tarkoituksellisesti kehittää vuorovaikutustaitojaan. ’’ Johtajat, jotka pyrkivät toimimaan autenttisen johtamisen periaatteita noudattaen, haluavat toimia tarkoituksenmukaisesti ja toteuttavat ylpeinä johtajan rooliaan ja osoittavat sen vuorovaikutuskäyttäytymisellään’’. Autenttisella johtajalla on vaikutusta niin hänen itsensä, kuin myös alaistensa hyvinvointiin. Tämä lisää sitoutumista, työssä suoriutumista sekä työtyytyväisyyttä. (Välimäki 2016, 6-12)

Hyvä johtaminen tuottaa

Hyvän johtamisen hyötypotentiaalin on laskettu olevan jopa 9 miljardia vuodessa (Aura & Ahonen 2016, Auran 2019 mukaan) Johtajuutta on tutkittu paljon. Esimerkiksi Bloomin ja Van Reenenin World Management Surveyssä tutkitaan eri maiden johtajuuskäytäntöjä ja yhteyttä yrityksien suorituksiin. WMS keskittyy kolmeen osa-alueeseen, joita ovat suorituksen arviointi, tavoitteiden asettaminen ja kannustinjärjestelmät. Vaikka Suomi ei ole WMS tutkimuksessa mukana, WMS-tyylistä tutkimusta on tehty, missä on osoitettu Suomen olevan johtajuudessa tilastollisesti korkealla tasolla. (Maliranta & Ohlsbom 2017, Auran 2019 mukaan)

Strateginen johtaminen on olennaista tuottavuuden kannalta. Tässä huomioidaan työntekijöiden hyvinvointi HR-toiminnan, esimiestoiminnan ja työterveyshuollon kanssa yhdessä. Tavoitteena on työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten vähentyminen ja työn tehostuminen. Strategisella johtamisella voidaan parantaa tuottavuutta ja sitä kautta tehokkuutta. (Aura ym. 2019, 10) Jatkuvan kehittämisen säännöllisyys on johtajuuteen liittyvä asia, joka korreloi hyvän tuottavuuden kanssa, mutta myös ennustaa hyvää tuottavuutta jatkossakin. Hyvää tuottavuutta ennakoi johtamisessa myös organisaatiokulttuurit, johdon päätösten- ja työkykyinvestointien taso. Vaikka hyvällä johtamisella ja kehittämistoimenpiteillä voidaan päätä loistaviin tuloksiin, ei ole varmuutta tuottavuuden vaikutusten kestosta. Ilmeisesti kahden vuoden ajan monet toiminnot auttavat lisäämään tuottavuutta, mutta tämän jälkeen vaikutus ei ole todennäköisesti niin suurta, vaan hiipuu pikkuhiljaa. (Aura 2019, 38-43, 70)

MARKKINOIDEN TASAPAINO

Markkinat ovat tasapainossa, kun kysyntä ja tarjonta ovat yhtäläiset. Jos hyödykkeen hinta on kysyntään nähden liian alhainen ja kysyntä puolestaan suurempi kuin tarjottu määrä, myyjät ymmärtävät tuotteen myyvän myös kalliimmalla. Näin hinta ja määrä hakeutuvat aina tasapainoon. Hinnastopaine katoaa, kun kysyntä ja tarjonta kohtaavat. Sama sääntö pätee myös toisinpäin, eli jos hyödykkeestä on liikatarjontaa, pitää myyjän alentaa hintoja, jotta kaikki tuotteet saadaan myytyä. Hinta on siis oiva kannustin. Korkea hinta kertoo tuotteen suuresta kysynnästä ja se voi kannustaa yrittäjiä perustamaan toimialalle uusia yrityksiä. Tuotteen tai palvelun korkea hinta varmistaa myös sen, että hyödyke päätyy kuluttajille, jotka ovat valmiita siitä maksamaan. (Sauli 2015, 1.)

Kysynnän ja tarjonnan välillä voi tapahtua suuriakin muutoksia, jolloin toisen pitäisi seurata toista aina samaan tahtiin. Kysynnän vähetessä hinta ja myyty määräkin alenee, jos tarjonta kasvaa, hinta alenee ja myyty määrä kasvaa ja jos tarjonta vähenee, johtaa se tällöin hinnan nousuun ja myydyn määrän vähenemiseen. Kysyntä on sitä joustavampaa, mitä enemmän hintamuutokset vaikuttavat tarjotun hyödykkeen kysyttyyn määrään. Jos kysyntä on joustavaa, tarjonta vaikuttaa enemmän myytyyn määrään kuin hintaan. Jos kysyntä on joustamatonta, niin päinvastoin. (Sauli 2015, 2.) Yrityksen tuottavuuteen liittyy vahvasti käsite yrityksen tehokkuudesta. Yrityksen tehokkuus tarkoittaa sitä, kuinka hyvin yritys pystyy hyödyntämään tuotannontekijänsä saadakseen aikaan taloudellista tuottoa. Mitä suuremman tuotoksen yritys saa aikaan tuotannontekijöihinsä nähden, sitä tehokkaampi se on. (Aura 2019, 12.)
Yksi hyvä esimerkki, mikä havainnollistaa kysynnän, tarjonnan sekä hinnan suhdetta ovat LIDLin lenkkarit. Niitä oli liikkeissä ja nettimyymälöissä vain rajoitettu erä 15 euron hintaan. Kengät myivät saman tien loppuun, niitä jonotettiin kauppojen ulkopuolella, eivätkä ihmiset välittäneet edes tällä hetkellä vallitsevista koronarajoitteista. Kysyntä oli kengille niin valtava ja alkuperäinen hinta niin alhainen, että kenkiä alettiin myydä kirpputoreilla monella sadalla eurolla.

Talouden ja tuottavuuden yhteys sekä mittarit

Talouskasvu perustuu pitkällä aikavälillä tuottavuuden kasvuun. Tuottavuudella tarkoitetaan tuotosten suhdetta annettuihin panoksiin, esimerkiksi työtunteihin. Kokonaistuottavuudesta puhuttaessa tuotos jaetaan kaikilla käytetyillä panoksilla. Kokonaistuottavuuden nousu kertoo siis, että samoilla tuotantopanoksilla saadaan aikaan enemmän tuotosta. Tuottavuuden ohella voidaan puhua myös tehokkuudesta, mikä tarkoittaa tulosten saavuttamista mahdollisimman pienillä panoksilla eli tuotannontekijöillä. On olemassa paljon erilaisia markkinasektorin mittareita, jotka mittaavat työn panoksia ja tuotosta. (Kauhanen & Martikainen 2013, 18.)

Tyypillisin saatavilla oleva tuotoksen mittari on liikevaihto. Liikevaihtoa käytetään tuotoksen mittarina varsinkin silloin, kun hinnat heijastavat hyödykkeiden arvoa kuluttajien mielessä. Hyödykkeiden laatuerot näkyvät hyvin liikevaihdossa, sillä korkeampi hinta kertoo korkealaatuisemmasta tuotteesta. Tuotteiden arvo on hyvä tuotoksen mittari kilpailullisilla markkinoilla, kun verrataan eri yritysten tuottavuutta keskenään samana ajankohtana. Markkinasektorin tuotosten ja panosten mittaamisella on kuitenkin omat haasteensa, sillä mittaukset ovat aina epäsuoria. (Kauhanen & Martikainen, 19.)

Tuotantopanokset jaetaan useimmiten työpanokseen, pääomaan sekä välituotteisiin. Työpanokseksi voidaan määrittää henkilömäärä tai työtuonnit, työvoiman laatuerot huomioiden. Näitä eroja voidaan huomioida esimerkiksi palkassa työntekijöiden koulutustason mukaan. Palkan kertoessa työvoiman laatueroista, voidaan työvoimakuluja pitää työpanoksen laatukorjattuna mittarina. Välituotteita mitattaessa voidaan välipanokset vähentää liikevaihdosta. Pääoman mittaamiseen käytetään muun muassa sen tuottamien palveluiden määrää. On hyvä muistaa, että jos yritys on tuottava yhdellä mittarilla, on se sitä mitä todennäköisemmin myös muilla. (Kauhanen & Martikainen, 19-20.)

TYÖYHTEISÖ

Motivoitunut työyhteisö tuottaa

Henkilöstötuottavuusindeksin tasoerot vaikuttavat tuloksellisuuteen. Korkean henkilöstötuottavuusindeksin on todettu olevan merkittävästi yhteydessä yrityksen tilinpäätöksestä henkilöstötuottavuusarvoon. (Aalto 2019, 12) Tuloksellisuus on kuitenkin ollut tällä vuosituhannella toissijainen, enemmänkin sivutuote työelämän laadun lisäämiselle. (Sippola 2009, Mankkisen 2016, 10 mukaan)

Työntekijöiden osaaminen ja motivaatio ovat yhteydessä tuottavuuteen. Kun panostetaan työyhteisön toimivuuteen ja työn yksilölliseen ’’tuunaukseen’’, voidaan vaikuttaa positiivisesti työntekijän terveyteen ja tyytyväisyyteen. Kun sisäiseen palvelukykyyn vaikutetaan, työhön käytetty aika tehostuu ja työtä häiritsevien tekijöiden määrä vähenee. Työntekijöiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet innostavat ja tuottavat. Tuloksena on motivoitunut, osaava ja tehokas työporukka, joka tekee työt laadukkaasti. Kokonaisuudessaan myös sairaspoissaolot vähenevät, kun sekä henkinen, että fyysinen hyvinvointi kukoistaa. (Valtiokonttori 2012, Mankkisen 2016, 9 mukaan) Yhteenkuuluvuuden tunne ehkäisee loppuunpalamista ja emotionaalista uupumusta. Yhteisöllisyys lisää luottamusta, verkostoitumista, tuloksellisuutta ja tavoitteiden saavuttamista. Yhteisöllisyyteen liittyy vahvasti myös työnilo (Työterveyslaitos 2018)

Itse toimimme osuuskunnassamme toisella tavalla, kuin aiemmin Motive oskssa on toimittu. Aikaisempi porukka halusi selvän johtajan, eikä nähnyt tarvetta esimerkiksi HR-henkilölle. Kokeilimme uuden tiimin kanssa toimia päinvastoin, eli omaksuimme FLAT-organisaatiomallin ja järjestimme työhyvinvointia tukemaan HR-tiimin. Flat – mallissa kaikki työntekijät ovat tasa-arvoisia, eikä johtajaa siis ole. Päädyimme ratkaisuun työntekijämme esiteltyä Buurtsorg-tavan toimia. Buurtsorgin mallissa poiketaan perinteisestä hierarkiasta, jolloin työntekijät ovat itseohjautuvia ja saavat enemmän vastuuta. Esimerkiksi työvuorot suunnitellaan itse ja tiimin kanssa päätetään, miten eri asiat hoidetaan. Tämä lisää motivaatiota, sitoutumista ja työtehoa. Esimiestyö on lähinnä valmentamista. Buurtsorg on kehitetty Hollannissa asiakaslähtöisempään kotihoitoon, ja nykyään mallia käytetään jo 24 eri maassa. Eikä ihme, mallin kustannustehokkuuden vuoksi voidaan mm. tarjota parempaa palkkaa työntekijöille. On tutkittu, että hoitoalalla malli on tuonut jopa 40 prosentin säästöt. (Buurtsorg;Talentia 2019) Voidaan siis todeta itseohjautuvuuden vaikuttavan positiivisesti tuloksellisuuteen.

Sosiaalinen hyvinvointi ja työtyytyväisyys

On tärkeää osata havaita kehityskohteita. Jopa sitä tärkeämpää saattaa olla muiden havaitsemien kehityskohteiden hyväksyvä vastaanotto ja asioihin puuttuminen. Niin työntekijöille suunnattuun kuin myös asiakastyytyväisyyskyselyyn panostaminen voi tuottaa arvokkaita vastauksia ylemmälle taholle vietäväksi. Anonyymi työtyytyväisyyskysely voi olla työntekijän ainoa tilaisuus kertoa, että kaikki ei ole hyvin työpaikalla. Mankkisen (2016,11) mukaan ihmisen sosiaalisiin tarpeisiin kuluu suhteet toisiin ihmisiin, yhteenkuuluvuuden tunne, hyväksyntä ja tarve toimia ryhmässä. Sosiaalinen hyvinvointi vaikuttaa työssä jaksamiseen ja sitoutumiseen. Kaisa Järvelän (2016) artikkelissa Suomalaiset pitävät työstään ja haaveilevat varmoista työpaikoista, pohdittiin suomalaisten työtyytyväisyyttä. Suurin osa viihtyy pääsääntöisesti työssään hyvin, sillä 89 prosenttia kertoi olleensa työhönsä edes jokseenkin tyytyväisiä. Täysin tyytyväiseksi vastasi kuitenkin vain 14 prosenttia ja hyvin tyytyväiseksi 37 prosenttia. Jos niin moni pitää työstään, miksi melkein kolmasosa oli valmis vaihtamaan työtään kokonaan toisenlaiseen? Olisiko siis sosiaaliseen hyvinvointiin panostaminen ratkaisu, jotta työntekijät sitoutuisivat töihinsä? Arvostus ja yhteenkuuluvuus tuottaa työniloa ja sitouttaa työntekijöitä. Yleisesti työtyytyväisyys painottuu sosiaalisiin piirteisiin ja työn sisältöön ulkoisen ympäristön sijaan. Työtyytyväisyyttä lisää työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työhönsä. Työtyytyväisyyden kehittäminen on kaikkien vastuulla. Omasta jaksamisesta pitää kantaa vastuu, mutta myös huolehtia työtovereista. Jos havaitsee jotain työtyytyväisyyttä laskevan asian, on järkevää yrittää itse korjata asia tai ilmoittaa esimiehelle, jotta asiaan voidaan puuttua. Työtyytyväisyyteen kuuluu vahvasti työhyvinvointi, eli se, miten työntekijä kokee olonsa työpäivän aikana. (Nenonen 2016, 7-8)

Fyysinen työhyvinvointi lähtee pienistä liikkeistä

Istuminen on lisääntynyt merkittävästi viime aikoina. Runsaalla istumisella on monia negatiivisia vaikutuksia, joita ei pystytä vapaa-ajan liikunnalla estämään. Ihmisen viettäessä puolet hereilläoloajastaan töissä, tarvitaan ratkaisuja, sillä yhtämittainen istuminen on vaaraksi terveydelle. Työyhteisön yhteinen päätös taukoliikuntaan voi lisätä yhteisöllisyyttä ja työn tuloksellisuutta. Työnantajan esimerkillä on todistetusti merkitystä. (Työterveyslaitos 2018) Esimiehen tulisi reippaasti näyttää esimerkkiä ja kannustaa koko työporukkaa. Itse en välttämättä lähtisi mukaan esimerkiksi yhteiseen taukoliikuntahetkeen, jos samaan aikaan johtoryhmässä olevat hörppisivät kahvia sohvillaan. Ehkä eniten kuitenkin omaan osallistumiseen vaikuttaisivat muiden kollegoiden asenteet. Jos muut olisivat innoissaan, olisin takuulla mukana. Työterveyslaitoksen tutkimuksen (2018) yhden haastateltavan kommentti ”Kollegoiden tuki on erinomaista, kun yksi aloittaa tekemisen kaikki lähtevät mukaan.” tiivistää hyvin positiivisen ryhmäpaineen.

Istumisen tauottaminen lisää tarmokkuutta, palauttaa työstä nopeampaa ja tules – oireet vähentyvät. Tauottamisella on paljon positiivisia vaikutuksia. Esimerkiksi koetun väsymyksen ja unohtelun väheneminen on yhteydessä tauottamiseen. Liikkuminen työpäivän aikana voi parantaa kehonhallintaa, tasapainoa sekä liikkuvuutta. Tutkimuksen mukaan erityisesti aktiivisesti taukoliikuntasovellusta käyttäneet toivat taloudellista hyötyä yritykselle. (Työterveyslaitos 2018)
Lyhyiden taukojumppavideoiden ja ergonomianeuvojen avulla on saatu vähennettyä muun muassa selkäkipua ja kivun kroonistumisriskiä pienennettyä. Elämänlaatuun yleisesti siis pystytään vaikuttamaan työpäivänaikaisella liikkumisella. (Työterveyslaitos 2018) Vaikka työn tauotuksesta ja kevyestä liikunnan lisäämisestä on positiivista tutkimusnäyttöä myös taloudellisesta näkökulmasta, kuitenkin taukoliikunta sanana saattaa aiheuttaa työnantajille puistatuksia. Työyhteisön aktivointi voidaan nähdä liian hankalana prosessina toteuttaa, eikä siihen välttämättä jakseta käyttää aikaa. Muutosta ei kuitenkaan tarvitse ajatella niin negatiivisena, sillä jo pienilläkin muutoksilla voidaan saada paljon aikaan. Esimerkiksi jo muutaman minuutin istumisen tauotus vaikuttaa kehoon myönteisesti lisäämällä verenkiertoa (Työterveyslaitos 2019.)

Karjalaisen ja Marttilan (2010,6-7) mukaan omaa terveyttä voi edistää pienilläkin askeleilla. Elämäntapamuutoksenkin on todettu onnistuvan pieniin vaiheisiin jaettuna. Jo lapsuudessa omaksutaan tietyt elämäntavat, eli pelkkiin terveellisiin elämäntapoihin, teoriatietoon voi olla turhaa vedota. Tarvitaan tiedon sisäistämistä, ajatusten muuttamista ja erilaista suhtautumista omiin tottumuksiin. Haasteellisen muutoksesta tekee se, että pitää luopua jostain turvallisesta. Muutosvaihemalliin kuuluu esiharkinta, harkinta, päätöksentekovaihe, toiminta ja ylläpito. Vaiheiden aikana motivaatio vaihtelee ja olennaista on repsahdukset. Ne ovat tärkeitä, sillä repsahduksista oppii ja niiden avulla omaksutaan toimintaa. (Karjalainen & Marttila 2010, 6-12) Työterveyslaitoksen tutkimuksessa (2018) havaittiin myöskin näitä repsahduksia, esimerkiksi silloin, kun palattiin lomien jälkeen takaisin töihin. Taukoliikuntasovellusten muistutukset saatettiin kytkeä pois päältä, vaikka samaan aikaan työntekijät tiedostivat, että pitäisi liikkua. Etenkin ’’repsahdusten’’ jälkeisiin hetkiin kaivattiin tukea, jotta pääsisi ’’uuteen vauhtiin’’. Tutkimusajankohdan jälkeen osa työntekijöistä lopetti taukoliikuntasovelluksen käytön. Kuitenkin palautteiden mukaan osalla työporukoista taukoliikunta on pysynyt intervention jälkeen hyvin työpäivissä mukana. Joillain se on jäänyt arkeen hieman uudella tavalla toteutettuna, omaa kehoa kuunnellen. (Työterveyslaitos 2018) Kyseenalaistamalla tuttuja tapoja, voi löytää halvallakin uusia keinoja aktiivisempaan työpäivään. Esimerkiksi meidän kauttamme saatava 12-viikon Työhyvinvointivalmennus on palvelu, joka helpottaa rutiinien kehittymistä aktiivisuuden lisäämiseen kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin näkökulmasta.

YHTEENVETO

Tuottavuuden kasvaessa siis talous kasvaa ja tuottavuus kasvaa työn tehokkuudella. Työhyvinvointi heijastuu työntekijöiden työn tehokkuuteen. Johtajan vuorovaikutuskäyttäytymisellä on merkitystä työntekijöiden työtyytyväisyyteen. Tyytyväiset työntekijät motivoituvat ja sitoutuvat työtehtäviinsä. Sitoutuneet työntekijät tekevät kustannustehokkaasti töitä, ja kevyt taukoliikunta pitää työntekijät terveinä, eikä sairaspoissaoloja tule. Tämä on win – win situation – pelkkää voittoa!

LÄHTEET:

Aura, O., Eskelinen, J., Ahonen, G., Kuosmanen, T. 2019. Johtaminen ja tuottavuus – henkilöstön johtaminen menestystekijänä. Aalto yliopisto: Helsinki.

Buurtzorg. Buurtzorg model. (Luettu 26.4.2020) https://www.buurtzorg.com/about-us/buurtzorgmodel/
Järvelä, K.2016. Suomalaiset pitävät työstään ja haaveilevat varmoista työpaikoista. Numero 45. 2/2016. https://www.fsd.tuni.fi/lehti/fi/45/ISSP2015.html

Kauhanen, A. & Martikainen, O. 2013. ICT ja palvelut. Näkökulmia tuottavuuden kehittämiseen. (Luettu 29.4.2020) https://www.etla.fi/wp-content/uploads/ict_ja_palvelut_kansilla.pdf

Kettunen, I. 2019. Laadukkaampaa työtä pienemmillä kustannuksilla. Talentia-lehti https://www.talentia-lehti.fi/laadukkaampaa-tyota-pienemmilla-kustannuksilla/

Komulainen, K. 2019. Tekoälyä hyödyntävä simulaatiopeli sai yrityksen kyseenalaistamaan vanhat johtamismallit: “Peliin jää koukkuun, kun tulee tarve parantaa suoritustaan” https://yle.fi/uutiset/3-11067958

Mankinen, A. 2016.Työhyvinvoinnilla laatua ja tuottavuutta? Työelämän laadun tutkiminen henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiomallin avulla. Pro gradu -tutkielma. Hallintotiede https://core.ac.uk/download/pdf/79177312.pdf

Marttila, M., Karjalainen, T. 2010. Transteoreettisen muutosvaihemallin kuvaus elämäntapamuutosryhmän ohjauksessa https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/21958/Karjalainen_Tanja.pdf.pdf?sequence=1

Nenonen, T. 2016 Työtyytyväisyystutkimus: Yritys X. Opinnäytetyö.https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/105550/Nenonen_Tanja.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Sauli, J. 2015. Tiivistelmä kirjan Foundations of Economics luvuista 6–8, 15 ja 24–29. ttp://jsauli.com/VaVa/matsku/agfoe14tiiv.pdf

TTS. Nd. TTS kehittää työn tuottavuutta. https://www.tts.fi/yrityksille/tuottavuuden_kehittaminen

Työterveyslaitos. Punakallio, A., Halonen, J., Pehkonen, I., Turpeinen, M., Turunen, J., Remes, J., Lusa, S., Miranda, H. 2018. Toimistotyöntekijöiden työhyvinvointi – tauottamalla vähemmän istumista ja lisää yhteisöllisyyttä? Työterveyslaitos: Helsinki. http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/137461/978-952-261-848-1_Toimistoty%c3%b6ntekij%c3%b6iden.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Työterveyslaitos. Näin lisäät liikuntaa arkeesi. (Viitattu 27.4.2020) https://www.ttl.fi/kroppa-ja-nuppi-kuntoon/nain-lisaat-liikuntaa-arkeesi/ .

Välimäki, E. 2016. Henkilöstön kokemukset työtyytyväisyyttä tuottavasta johtajan vuorovaikutuskäyttäytymisestä. Puheviestinnän maisterintutkielma. Jyväskylän yliopisto https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/52948/1/URN%3ANBN%3Afi%3Ajyu-201702021348.pdf