Johdanto

Jos emme nyt havahdu oppimaan, ymmärtämään ja johtamaan omia sekä yritystemme tunteita, törmäämme pian seinään. Näin toteaa teoksensa Johda tunteita – menesty työelämässä (2018, 9) alussa Camilla Tuominen. Tuominen on suosittu tunnekouluttaja, kuvittaja sekä tunne-startupin toimitusjohtaja. Hänen missionsa on opettaa jokainen ymmärtämään ja sitä kautta johtamaan tunteita.

Ihmismieli on uniikki, ihmeellinen ja hyvin kaunis. Parhaimmillaan se kuulee hiljaisia signaaleja, osaa sisuuntua, ylittää itsensä ja saa asiat hoidettua. Rauhallisen mielen sisällä asioilla on tilaa yhdistyä, jolloin ihminen kykenee jopa luomaan jotain täysin ainutlaatuista. Kaikki parhaat tekijät haluavat olla töissä paikoissa, joissa tämä on mahdollista. Näillä paikoilla ei kuitenkaan tarkoiteta esimerkiksi pallomeriä tai Coca-Cola -automaatteja, vaan ne ovat paikkoja, joissa on hyvä tekemisen meininki ja joissa on turvallista ilmaista itseään. (Tuominen, C. 2018, 11.)

Tuollaisessa työpaikassa ihminen voi olla oma itsensä. Siellä saa ja pitää sanoa mielipiteensä ääneen, eikä ääneen sanomisesta missään nimessä loukkaannuta. Sanomisesta ei kuulu seurata jotain ikävää, vaan rakentavaa keskustelua sekä aitoa ajatustenvaihtoa. Siellä voi paljastaa isot ja hullut ideansa – sellaisetkin, jotka ovat vain ensimmäisiä hiljaisia signaaleja, sivuääniä, jotka tarkkakorvainen ja avoimesti ympäristöään aistiva työntekijä on bongannut. Tästä kehitys alkaa hiljalleen, luoden mahdollisesti jopa tsiljoonien eurojen innovaation. Tuollaisessa työpaikassa ei ainoastaan unelmoida, vaan siellä myös tehdään. Ihmiset haluavat muutakin kuin suunnitella jatkuvasti, jumittua organisaatioiden pelkoon tai pyöritellä turhanpäiväisiä lätinämeilejä. (Tuominen, C. 2018, 11.)

Hurman tilannekatsaus

Tuollainen työpaikka haluan oman yritykseni olevan jatkossakin, ja uskon, että sen vuoksi olen Hurman business leader viimeisenä syksynämme. Mikään yllä mainituista hienouksista ei tule esiin, jos ihminen ei koe olevansa turvassa. Tämän vuoksi meidän on opittava ymmärtämään ja johtamaan tunteita (Tuominen, C. 2018, 11). Tuominen antaa kirjassaan lukijalle mainion tavan testata yrityksen nykytilaa, ja haluankin kirjoittaa esseen ensimmäisen osion vastaamalla noihin kysymyksiin omien tämänhetkisten tuntemusteni pohjalta.

1. Voiko teidän yrityksessänne sanoa en tiedä, vai vedetäänkö silloin johtopäätös, että et osaa tai kykene? Alkaako joku päteä paremmuudellaan ja kykenevätkö työpaikkasi ihmiset sietämään epävarmuutta?

Kyllä voi. Hurmassa on lähtökohtaisesti etenkin ensimmäisen kevään jälkeen ollut mahdollisuus ilmaista tuntemuksiaan ja tietouttaan avoimesti. Pääsääntöisesti pyrimme ajattelemaan, että jos jotain ei tiedetä, se selvitetään. Joskus tietysti joku aiheeseen enemmän perehtynyt antaa mielipiteensä ilmi hyvinkin suorasukaisesti ennen kuin muut ehtivät edes reagoida tilanteeseen, mutta tämä onkin ehkä yksi tiimioppimisen hienouksista – ja samalla heikkouksista.

Epävarmuuttakin olemme oppineet sietämään viimeisten vuosien aikana. Olemme kokeneet monenlaisia ylä- ja alamäkiä niin tiimin sisäisten- kuin ulkoistenkin tekijöiden vaikutuksesta. Epävarmuuden sietäminen saattaa yhä olla joillekin yksilöille haastavampaa kuin toisille, mutta tiiminä kykenemme siihen mielestäni mainiosti.

2. Pysähdytäänkö teillä keskustelemaan? Onko jokaisella oikeasti mahdollisuus puheenvuoroon, kuunnellaanko heitä mielenkiinnolla ja arvostetaanko jokaisen puheenvuoroa? Vai joko päätös on tehty? Osataanko teillä olla nöyriä tiedon suhteen?

KYLLÄ. Hurmassa on joskus saatettu keskustella liiaksikin, jolloin itse tekeminen jäi toissijaiseksi. Nyt tilanne on ainakin omasta mielestäni ehkä tasoittunut, ja tekemisen ja keskustelun suhde alkaa olla hyvällä tolalla.

Keskusteluissa jokaisella on mahdollisuus puheenvuoroon ja sitä jopa vaaditaan tietyissä tilanteissa. Luonnollisesti osa tiimiläisistä puhuu lähtökohtaisesti aina enemmän kuin muut, mutta näissäkin tilanteissa olemme pyrkineet silti saamaan jokaisen äänen kuuluviin. Välillä tiimissä on myös huomattu, että toisten mielipiteillä saattaa olla enemmän merkitystä kuin toisten, tai toisen puheenvuoroon keskitytään jollain tavalla enemmän. Tämä ei tietenkään ole ihannetila ja siihen pyrimme ehkä alitajuntaisestikin jatkuvasti tekemään muutosta. Jokaisen äänen pitäisi kuitenkin olla yhtä merkityksellinen, kun puhutaan tiimiyrityksestä.

Nöyryyttä on mielestäni hieman vaikea mitata, mutta koen, että nykyään kuuntelemme avoimesti toisilta saamaamme tietoa. Alkuaikoina saatoimme olla turhan ylpeitä ottamaan vastaan tietoa etenkään tiimin ulkopuolelta, mutta myös tiimin sisäinen tieto saattoi tuntua joskus raskauttavalta. Kolmen vuoden aikana kuitenkin tämäkin on taitanut muuttua parempaan suuntaan, tai sitten aika kultaa muistoja ja korona-aika on pehmittänyt kovankin likan päätä!

3. Voidaanko keskusteluissanne kertoa muutakin kuin faktoja eli lineaarisia ja loogisia argumentteja? Annetaanko minusta tuntuu -tyylisille lauseille tilaa? Väheksytäänkö minusta tuntuu -tietoa, vai saako se olla yksi osa argumentointia?

Mielestäni Hurmassa myös ”mutukommenteille” on tilaa. Tietysti lähtökohtaisesti etenkin yhteisistä päätöksistä argumentoidessa toivomme faktapohjaa, jotta keskustelu ei mene 16:n eri minusta tuntuu -mielipiteen väittelyksi. Minusta tuntuu -tieto saa siis olla osa argumentointia, kunhan se ei ole ainoa argumentti.

4. Saako työpaikallanne nauraa, hullutella ja vitsailla, vai leimataanko se epäammattimaisuudeksi, höpötykseksi tai lapselliseksi? Saako teillä olla hiljainen seinäruusu, vai leimataanko sellainen draivittomuudeksi, innottomuudeksi tai ei-nälkäisyydeksi? Ymmärretäänkö teillä erilaisuutta?

Ehdottomasti saa! Palavereissa haluamme usein toimia melkoisen ripeästi, jotta kaikki asiat saadaan käsiteltyä. Tällöin saattaa tiimi toppuutella hauskuuttajia keskittymään asiaan. Kuitenkin hassuttelulle on aina tilaa vapaa-ajalla sekä lähtökohtaisesti myös pajoissa. Muutenhan elämä olisi aivan liian tylsää! Yksi alkuaikojemme nimetyistä arvoistakin oli vekkulointi, ja tuo sana kulkeekin arjessamme mukana edelleen.

Myös hiljaisuus on tiimissämme ok. Jos jollakulla on erityinen syy hiljaisuuteen, toivomme silloin jonkinlaista mainintaa tilanteesta, jotta ymmärrämme paremmin toisiamme ja tunteitamme. Joskus hiljaisuus saatetaan tulkita myös draivittomuudeksi. Tulkitseminen johtunee pääsääntöisesti siitä, että tunnemme toisemme ja toistemme ilmeet ja eleet jo sen verran hyvin, että sen näkee kyllä naamasta, kun toisella on veto pois tai motivaatio nollassa.

Viimeinen kysymys on jokseenkin kaksipiippuinen. Useimmiten tiimissämme jopa ihannoidaan erilaisuutta, mutta ehkä tilanteissa, joissa enemmistö on jo jotain mieltä jostain asiasta, ja joku heittää peliin eriävän mielipiteen, se saattaa sekoittaa pakkaa melkoisesti ja tällöin usein pyrimme alitajuntaisesti pakenemaan päätöksentekoa. Tietysti pakan sekoittaminen aiheuttaa mukavaa säpinää ja haluttuja konflikteja, joten kyllä me taidamme erilaisuutta ymmärtää ja arvostaa!

5. Katsotaanko teillä myös kokonaiskuvaa, vai onko sanasto ennemmin kvartaali-, tulosluvut-, arvio- ja hyöty nyt -tyyppistä? Ollaanko teillä kaukokatseisia ja pyritäänkö yleiseen hyvään?

Oikeastaan viimeisen vuoden aikana olemme alkaneet miettiä enemmän kokonaiskuvaa. Sitä ennen tiimimme on kulkenut aika lailla lukukaudesta lukukauteen, jolloin saatettiin esimerkiksi projektien myynnin suhteen olla jo jäljessä siirryttäessä uuteen lukukauteen. Emme vieläkään ole päässeet täysin ulos hyöty nyt -tyyppisestä ajattelusta, vaan haluamme monen asian yhä tapahtuvan välittömästi, tai muuten lamaannumme. Kaukokatseisuus on kuitenkin nostanut tiimissämme mukavasti päätään etenkin kevään Korona-aallon aikana, ja opimme kevään aikana mielestäni ennätyksellisen hyvin miettimään ja valmistelemaan myös tulevaa. Tästäkin syystä olen ollut koko kesän melkoisen rauhallisin mielin alkavasta viimeisestä lukukaudesta ja sen johtotehtävästä. Tuntuu, että olemme valmistautuneet syksyyn todella hyvin, vaikka se ei varmastikaan tule pitämään paikkansa ja myöhemmin mietin, miksi emme tehneet tätä ja tätä jo aiemmin. No, se on elämää se!

Tiimimme tilanne näyttää kysymysten perusteella oikeastaan ihan hemmetin hyvältä johtajan silmin. Proakatemia on tietysti koulu, jossa näihin asioihin kiinnitetään extra paljon huomiota alusta lähtien, joten en usko tiimeillämme olevan hätää tunteiden ymmärtämättömyyden tai ymmärtämisen suhteen.

Tunteet ja niiden hallitseminen

Tunteita ei voi poistaa ihmelääkkeillä tai pikadieeteillä. Ne ovat läsnä jokaisessa tilanteessa ja kohtaamisessa, halusimme tai emme. Tunteet ovat meidän vanhempi järjestelmämme, jonka pyhä ja kaiken ylittävä tehtävä on pitää meidät hengissä. Kun mieli ja keho kykenevät lukemaan ympäristöstä uhan, sivistynyt, to do -lista ja modern man -ohjauskeskuksemme eli nuorikko, etuotsalohko jää täysin vanhempansa jalkoihin. Vaikka tunteita ei voi poistaa, emme kuitenkaan ole täysin avuttomia niiden voiman edessä. Tunteet ovat valtava voima, ja sen vuoksi niitä kannattaa opetella uteliaasti ymmärtämään, säätelemään ja johtamaan. (Tuominen, C. 2018, 51.)

Ymmärrettävästi tunteet pelottavat monia. Tämä voi tietysti johtua siitä, että tunteiden johtamiseen ei ole vielä tarpeeksi tietoa tai taitoa. Moni ennemmin estää tunteet täysin ja keskittyy tekemisiin. Moni saattaa myös valikoida sisältä kumpuavia tunteitaan ja painaa epämieluisat tunteet takaisin kuorensa alle. Samalla luomme tajuamattamme eräänlaista hyvin vaarallista aikapommia sisällemme. Emme näytä vihaa, pettymystä tai uhrautumista, vaan hymyilemme vaikka hammasta purren. Myöhemmin tunteet purkautuvat töistä kotiin mennessä rattiraivona tai perheen edessä yllättävänä hermoromahduksena. Toisaalta monet saattavat myös mennä tunnemyrskyynsä mukaan täysillä, ja ajattelevat sitten käytöksensä olevan oikeutettua: ”Minä nyt vain olen tällainen temperamenttinen tyyppi, joten voin käyttäytyä epäkohteliaasti tai kohtuuttomasti muita kohtaan!” Mikään näistä strategioista ei ole tunteiden johtamista, vaan jokaisessa tunteet vievät yksilöä 100-0. (Tuominen, C. 2018, 53.)

Tunteiden tehtävänä on antaa meille tietoa ja energiaa. Ne opastavat meitä tiettyyn suuntaan, ja kertovat mistä kannattaa pysyä erossa tai mihin puolestaan kannattaa mennä. Tunteet antavat meille energiaa, jolla juostaan, mutta myös rauhoitutaan. Yksi tämän päivän elämän ydinongelmana on, että ohitamme tunteiden tuomat tärkeät informaatiokirjeet olankohautuksella. Sen sijaan puskemme eteenpäin pelkän järjen saattelemana, ja sekös vasta tyhmää onkin! Viisaampi strategia olisi opetella kuuntelemaan myös tunteiden kanavaa. Se on mielettömän valpas ja lukee signaaleja täysin eri tasolla kuin perinteinen järki. (Tuominen, C. 2018, 53.)

Tunteet tuovat meille myös sellaista energiaa, jonka voimalla jaksamme tehdä tärkeitä päätöksiä, pelastamme ihmisiä tulipalosta tai pidämme vuosisadan puheenvuoron. Voimakeinona voivat olla esimerkiksi viha, pelko tai innostus. Toisaalta osa tunteista vie energiaa ja väsyttää. Tunteet kehottavat meitä pysähtymään ja reflektoimaan oppimaamme. Esimerkiksi pettymys, suru tai helpotus saattavat ikään kuin ehdottaa meitä etsimään tilanteeseen kaikessa hiljaisuudessa uutta suuntaa sen sijaan, että vain juoksemme eteenpäin. (Tuominen, C. 2018, 53.)

Tuomisen (2018, 57.) mukaan pointtina onkin oppia tavat, joiden avulla tunteita voi ymmärtää parhaiten. Silloin tunteet tunnistaa ja hyväksyy, ymmärtää ja kuuntelee niitä sekä valitsee tietoisesti reaktionsa. Näin voi ymmärtää, että erilaisia tunteita tulee ja menee jatkuvasti, ja se on osa elämää. Psykologi Aku Kopakkalankin mukaan terveellä ihmisellä on rikas tunne-elämä.

On hyvä olla itse tunteiden johdossa, vaikka samalla täytyy muistaa, ettei tunteita voi määrätä tai hallita täysin. Ei tarvitse miettiä kuin pahinta mahdollista surua, ja ymmärtää, että sen edessä kuka tahansa meistä on melkoisen pieni. (Tuominen, C. 2018, 57.)

Läsnäolo, läsnäolo ja läsnäolo

Nykypäivän jatkuvasti kiihtyvä melu, informaatioähky, kiire ja houkuttelevat älylaitteet artikkeleineen, somekavereineen ja rinnassa tykyttävänä FOMO (fear of missing out) -fiiliksenä tekee irtautumisen koko ajan haastavammaksi. Multitaskaamme, emmekä ole läsnä toisillemme, saati itsellemme. Läsnä olevalla tilalla on monta nimeä: offline, downtime, non-action -tila tai delta-moodi. Ne ovat rentouden tiloja, joissa irtaannumme aktiivisesta ajattelusta ja tekemisestä. Monille tämä tarkoittaa lähtökohtaisesti läsnäolon harjoittamista keskittymällä tietoiseen hengitykseen Mindfullnessin avulla. Omaan itseen, eli non-action -tilaan asettuminen on vastapainoinen reaktio actionille, jossa olemme yleensä. (Tuominen, C. 2018, 105.)

Tulevaisuuden tärkeimpiä metataitoja ovat siis kyky olla 100-prosenttisen läsnä sekä itsensä hyvillä mielin offline-asentoon napsauttaminen, pois melusta ja kirjaimellisesti: Läsnäolo on lahja ja offline on uusi luksus. (Tuominen, C. 2018, 105.)

Läsnäolo auttaa monenlaisissa kohtaamisissa. Kun joku aloittaa rohkean puheenvuoronsa palaverissa sanoilla: ”Musta tuntuu…”, hänet saatetaan vaientaa hymähdyksillä ja negatiivisella ”oikeiden” argumenttien tivaamisella. Tällaisen töykeilyn sijaan voisikin rohkealle sanoa: ”Oi, onpa kiinnostavaa. Kerro lisää!”, koska tajuamme, että hän vaistosi juuri jotain arvokasta, joka ei heti ollut pinnalla. Tätä voidaan kutsua intuitioksi, tuntumaksi, fiilikseksi tai viisaudeksi. Intuitiossa kyse on syvemmästä tietämisestä, jota ei usein heti pystytä perustelemaan järjellä tai argumenteilla. Intuitiota voisi kuvailla höyheniksi. Sellaiseksi, kun yhtäkkiä toisistaan täysin irralliset asiat yhdistyvät alitajunnassa ketjuiksi, yrittämättä ja pyytämättä. Ihan kuin ne olisivat aina olleetkin niin. Ja itsellä on asiasta hassulla tavalla todella varma olo. Intuition hyödyntäminen tiimeissä on yksi tulevaisuuden metataidoista. (Tuominen, C. 2018, 117, 119.)

Tuomisen (2018, 125) mukaan tunteiden johtamisen tavoitteena on luoda tiimiin turvallinen ilmapiiri, jossa läsnäolon voimin luotetaan toisiin ja tekemiseen sekä uskalletaan sanoa mietteitä ääneen. Parhaissa tiimeissä vallitsee psykologinen turvallisuus, joka mahdollistaa huipputulokset. Jos tiimin jäsen tai työntekijä ei koe tiimin tunneilmapiiriä tarpeeksi luotettavaksi tai turvalliseksi, hän vaikenee. Tällöin saattaa jäädä monta mahtavaa ideaa hyödyntämättä ja toteuttamatta.

Yksi turvallinen tunneilmapiiri tulossa!

Tunneilmapiirin rakentamisen tärkeimmät elementit ovat seuraavanlaiset:

Step 1: Lopeta feikkaaminen, sillä totuus tulee ilmi kuitenkin

Totuus tulee aina ulos suurimmaksi osaksi muuna kuin sanoina. Tutkimustenkin mukaan yli 90% kommunikaatiosta on jotain muuta kuin sanallista viestintää. Informaatiota voidaankin jakaa ja saada sanojen lisäksi hyvin erilaisin keinoin, kuten katsein, elein, ilmein, asennoilla, asenteilla, impulssein, tunteina, vatsan väänteinä, intuitiona tai tuntumana. Lisäksi kasvoissamme on kymmeniä lihaksia vain ja ainoastaan tunteiden näyttämistä varten. Valitettavasti olemme myös erityisen hyviä lukemaan ilmeistä, sillä se oli aikoinaan kovin hyödyllistä hengissä säilymisen kannalta. Oli tärkeää kyetä huomaamaan uhka tehokkaasti ja pelastaa heimo leijonan hyökkäykseltä. Tästä syystä luemme yhä negatiiviset viestit melkoisen tehokkaasti. Siispä ensimmäinen steppi turvallisen ympäristön luomiseen on rehellisyys niin sanallisesti kuin eleinkin. (Tuominen, C. 2018, 135.)

Step 2: Opettele arvostamaan eriäviä mielipiteitä ja tuo aidot mielipiteet esille rohkeasti

Ihmiset, jotka eivät ole juurikaan tehneet töitä omassa päädyssään, eivät pysty käsittelemään totuutta, vaan hyökkäävät ennemmin sitä vastaan, koska he kokevat sen mahdollisesti uhkana asemaansa kohtaan. Heidän egonsa ei todennäköisesti kestä kyseenalaistamista, minkä takia he mieluummin ympäröivät itsensä samaa mieltä olevien kanssa. (Tuominen, C. 2018, 145.)

Erilaisuus ja kyseenalaistaminen ovat kehittymisen ytimessä. Erilaisuutta, kyseenalaistamista ja rakentavaa konfliktia arvottavat useat huipputekijät, kuten Ray Dalio, Patrick Lencioni sekä Pixarin Ed Catmul. Monien vaikuttajien johtamisfilosofian ydin lähtee kysymyksestä: ”Mitä minä en tiedä?”. Sitä ei todennäköisesti kerro meille samalla tavalla ajatteleva kloonimme tai sielun sisaremme, vaan joku, joka ajattelee eri tavalla kuin me itse. Tietysti voimme myös päättää tukkia eriävät mielipiteet tiimissämme ja odottaa, että markkinat heittävät meidät polvilleen kalliin ja hukkaanheitetyn tuotekehityksen jälkeen. (Tuominen, C. 2018, 149.)

Step 3: Kuule ja kohtaa oikeasti

Todennäköisesti kukaan meistä ei halua muistella mennyttä elämäänsä ajatuksella: ”Tulipa vedettyä melkoisen pikakelauksella. Oli vähän kiire.” Tai tulla muistetuksi ihmisenä, josta sanotaan, ettei hän ollut koskaan läsnä, katse oli niin kovin tyhjä, hän ahnehti muualle ja mietti vain omaa hyötyään, vilkuili puhelintaan sekä ehkä ”planshoppaili” ja katsoi, löytyisikö mitään parempaa tekemistä. Ihmiset kyllä vaistoavat poissaolevuuden ja pitävät silloin ideansa taas omana tietonaan. Moni varmasti voi myöntää lukevansa meilejään samalla, kun kuuntelee toisen puhuvan. Helppoa on myös olla ajatuksissaan jossain muualla suurimman osan palaverista. Saatamme olla turhautuneita, mutta emme sano mitään, vaan odotamme pääsevämme jo oikeisiin hommiin, sillä sähköpostiboksi ja to do -listat ratkeilevat jo liitoksistaan. Miltä kuulostaa? Kannattaisiko antaa toiselle lahjaksi keskittymistä ja läsnäoloa? (Tuominen, C. 2018, 151.)

Step 4: Luo ympäristö luottamukselle

Luottamus ei ole mikään läpihuutojuttu. Sen hyödyt ja sen puuttumisen haitat on todennettu laajasti myös perinteisessä tieteessä; kun yksilöiden välillä vallitsee luottamus, he jakavat tietoa paremmin, totuudenmukaisemmin ja rohkeammin. Yhdessä he ovat rohkeampia, näyttävät enemmän tunteitaan, ovat lojaalimpia ja heidän työelämän tuloksensa paranevat. (Tuominen, C. 2018, 157.)

Simon Sinek puhuu johtajista ei ainoastaan suunnannäyttäjinä ja luottamuksellisen ympäristön luojina, vaan myös tekemisen esimerkkeinä. Johtaja on se, joka ensimmäisenä tervehtii, kiittää tai sanoo pelottavan asian ääneen. Hän tekee niitä pieniä rakkaudellisia tekoja, jotka pikkuhiljaa luovat ilmapiirin, jossa jokainen osaa ja uskaltaa toimia inhimillisesti ja oikein. Varmasti kaikki haluamme olla hyviä tyyppejä ja toimia oikein. Tämän vuoksi haluamme katsoa esimerkkiä, jossa joku pitää arvoistaan kiinni ja toimii oikein, vaikka jopa oman puolen pelaajat kyseenalaistavat toimintaa. Oikein toimiminen tapahtuu silloin, kun pääsemme vastustuksen ja pintapuutteiden yläpuolelle ja katsomme ensin syvemmin itseämme ja sitten muita. Täytyy kyetä enemmän olemaan epävarmuudessa, epätäydellisyydessä ja uskoa intuitiivisesti alkaviin prosesseihin. (Tuominen, C. 2018, 161.)

Yhteenveto

Kun alamme osata johtaa tunteita, uskallamme olla ylpeästi erilaisia, eri mieltä ja positiivisesti poikkeavia. Ennen kuin osaamme johtaa tiimin tunteita, meidän tulee osata johtaa omiamme. Kun johdetaan tunteita asioiden sijaan, löytyy tekemiseen uusi vaihde, nimittäin se kuuluisa flow. Toivon, että lukemani kirjan pohjalta saamani vinkit antavat minulle ja tiimillemme uudenlaisen lähestymistavan tekemiseen ja tekojen vaatimiseen. Viimeisen syksyn tavoitteeksi haluan asettaa aidon, hyvän fiiliksen tekemisen, joka tuottaa ennennäkemättömiä tuloksia. Niitä tuloksia kun ei synny, jos tekeminen tuntuu puulta, eikä ns. inspaa.

Kirja sai minut ajattelemaan paljon omaa käytöstäni tiimiläisenä, johtajana ja ihan vain ihmisenä. Etenkin aidon läsnäolon kanssa on paljon tekemistä, ja siihen minun tulee pureutua seuraavien viikkojen, kuukausien ja vuosien aikana, jotta voin näyttää siinä esimerkkiä läheisilleni sekä tiimissämme. Läsnäolo on selvästi kaiken a ja ö luottamuksellisen ja turvallisen tunneilmapiirin rakentamisessa, eikä tiimi voi toimia täysillä ilman sitä.