Päätimme kolme viikkoa sitten yrityksessämme, että muutamme organisaatiomallimme ”pannukakuksi”. Poistimme siis kaikki hierarkkiset rakenteet ja teimme organisaatiomme jäsenistä keskenään tasavertaisia. Meillä ei enää ollut johtoryhmää, business leaderia tai muitakaan päälliköitä tai rakenteita. Päätös oli hyvin äkillinen, mutta se tehtiin selkeästi ratkaisuksi esiinnousseeseen ongelmaan. Näin äkillisesti toteutettu muutos herättää totta kai väessä hämmennystä, ihmetystä, odotusta ja ehkä myös vastarintaa sekä innostusta samanaikaisesti. Monen huulille heräsi kysymys, että mitä nyt tapahtuu? Mitä tästä seuraa? Teimmekö oikean ratkaisun?

”Nothing can change until the unsaid is spoken.” – Keith Cunningham (Tuominen 2018, 9.)

Päätökseen johtaneet ongelmat olivat selkeästi organisaatiomme sisäisessä luottamuksessa, avoimuudessa ja rehellisyydessä. Menneen puolivuotisen aikana olimme kadottaneet yhteisen tekemisen meininkimme ja lähteneet haparoiden sinkoilemaan vähän sinne tänne. Olimme unohtaneet tekemisen tarkoituksen kaiken suunnittelun ja päätöksenteon jalkoihin. Moni pystyi allekirjoittamaan, että oli jo pitkään tuntunut siltä, että kaikki ei ollut niin kuin pitäisi. Kukaan ei ollut kuitenkaan aiemmin aukaissut suutaan asiasta. Nyt asiat kuitenkin nousivat yksi kerrallaan esiin ja huomasimme, että selkeästi organisaatiokulttuurissamme oli tapahtunut muutosta negatiivisempaan suuntaan ja jotain oli heti tehtävä.

Yhteisen tavoitteen puuttuminen oli aiheuttanut meille sen, että olimme joutuneet toimimaan jo liian pitkään epävarmuuden keskellä. Samanaikaisesti osittain tiedostamaton organisaatiokulttuurimme muutos oli jo alkanut vaikuttaa psykologiseen turvallisuuteemme työyhteisössä. Heikkouksia ei uskallettu näyttää niin kuin ennen, avun pyytämisestä ja antamisesta oli tullut vaikeampaa, eikä ideoita ja ajatuksia uskallettu kertoa enää yhtä rohkeasti ja avoimesti kuin aiemmin. Jos halutaan saada aikaiseksi luovia ratkaisuja ja isoja tuloksia, on luottamuksen oltava toiminnan ytimessä (Tuominen 2018, 159).

Vaikka ajoitus päätöksellemme olikin väärä, ei vuotavan haavankaan voi antaa vain vuotaa loputtomiin – joskus ratkaisuja on tehtävä nopeasti ja mietittävä sen jälkeen, että kuinka tyrehdytetty haava saataisiin sen jälkeen hoidettua mahdollisimman hyvin puhtaaksi ja terveeksi. Päätös oli nyt kuitenkin tehty ja seuraukset otettava vain ennakkoluulottomasti ja rohkeasti vastaan.

”Entä jos vastoinkäymiset olisivatkin mahdollisuuksia, jotka kirkastavat kulkemaamme suuntaa ja auttavat päämäärän saavuttamisessa?” (Tuominen 2018, 155.)

Nopeasta muutoksesta ja syksyn epävarmuudesta aiheutunut tunteiden sekamelska oli selkeästi seuraava asia, joka vaati huomiota. Jotta asioissa voitaisiin pikkuhiljaa lähteä liikkumaan kohti uutta suuntaa, oli ensin ymmärrettävä mistä koko tunteiden sekamelska johtuu. Tuominen toteaa hienosti kirjassaan, että tunteiden johtaminen on epämääräisyyden ja uhan vähentämistä (2018, 175).

Kun tunteita opitaan tunnistamaan ja nimeämään, olomme helpottuu ja aivomme rauhoittuvat. Kun näin tapahtuu, energiatasomme palautuvat, joka johtaa siihen, että meidän on helpompi olla läsnä. Vahvasti läsnäolevan ihmisen kognitiiviset kyvyt ovat paremmat ja eteenpäin vievän suunnan löytäminen helpottuu. (Tuominen 2018, 63, 65). Oikeiden tunteiden näyttäminen lisää avoimuutta ja luottamusta ja siihen olisi aina ensisijaisesti pyrittävä. Niin kuin Tuominen kirjassaan toteaa ”Ratkaisu löytyy pienistä aidoista teoista, joita teemme tärkeän asian hyväksi.” (2018, 179).

Kun organisaatiolla ei ole minkäänlaisia hierarkkisia rakenteita, tarvitaan nousevaa johtajuutta, jolloin joku nousee omalla toiminnallaan ja esimerkillään esille ja ottaa homman haltuunsa. Kun kyse on tunteiden sekamelskan purkamisesta, tarvitsemme henkilöä joka omalla esimerkillään uskaltaa lähteä kasvattamaan avoimuuden ja luottamuksen ilmapiiriä.

”Johtaja on se, joka ensimmäisenä tervehtii, kiittää tai sanoo ääneen pelottavan asian. Johtaja tekee niitä pieniä rakkaudellisia tekoja, jotka pikkuhiljaa luovat ilmapiirin, jossa jokainen uskaltaa toimia inhimillisesti ja oikein.” (Tuominen 2018, 161.)

Nousevan johtajuuden ansiosta olemme saaneet tunteidemme sekamelskaa jo hiukan pala palalta purettua. Paljon on matkaa kuitenkin vielä jäljellä, mutta olemme päässeet ottamaan jo muutamia askeleita muutosprosessissamme eteenpäin. Tällä hetkellä tiedämme kuitenkin, että ”Kipu + pohdinta = kasvu” (Tuominen 2018, 57). Nyt onkin tärkeää huomioida, että kuinka jatkamme psykologisen turvallisuuden kasvattamista edelleen työyhteisössämme. Kuinka saamme luotua Promisiasta jälleen turvallisen paikan, jossa on hyvä tekemisen meininki, rakentavaa keskustelua ja läsnäolevaa aitoutta? Mielestäni vastaus asiaan on tunnejohtaminen ja sitoutuminen. Niin kuin Tuominen kirjassaan toteaa: ”Tunteet ovat valtava voima ja niitä voi ja kannattaa opetella uteliaasti ymmärtämään, säätelemän ja johtamaan.” (2018, 51). Erityisesti pannukakku organisaatiossa vastuu tulevaisuudesta ja yrityksemme suunnasta on siis mielestäni jokaisella meistä yksilöistä.

”Otamme vastuun siitä, mitä suustamme päästämme, olemme suuressa määrin tietoisia siitä, mikä vaikutus sanoillamme on ympäristöömme, ja tarvittaessa korjaamme käytöksemme negatiivisia vaikutuksia rohkeilla ja yksityiskohtaisilla anteeksipyynnöillä.” (Tuominen 2018, 171.)