Tampere
14 Jun, Monday
20° C

Proakatemian esseepankki

Tulevaisuuden työnantajuus



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Mitä tapahtuu huomenna työnantajuudelle?
Ellun Kanat
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Mitä tapahtuu tulevaisuuden työnantajuudelle?

Ellun kanat julkaisi ”Mitä tapahtuu tulevaisuuden työnantajuudelle?” -kirjan. Kirja oli hyvin mielenkiintoinen, sillä olen jonkin verran lukenut siitä, mitä ja mitä uusi sukupolvi vaatii työltään ja mitä ristiriitoja eri sukupolvien välinen ajattelutapa nostaa. Milleniaalien ideologia tulee varmasti muuttamaan myös tapaa, jolla työntekijät ja työnantajat kilpailevat siitä kuka saa parhaimman osaamisen tiimiinsä.

Perinteisessä hakuprosessissa on ollut asetelma, missä mahdollinen työnantaja on antanut pitkän listan asioista, joita vaatii työntekijältään. Haastatteluun tullaan asetelmassa, jossa hakijaa jännittää mitä kysymyksiä häneltä kysytään, ja hän miettii kenties päässään, olenko tarpeeksi hyvä, olenko parempi kuin muut? Tämä johtaa valta-asetelmaan, jossa pohtiminen siitä, onko työnantaja sellainen, missä haluaa oikeasti työskennellä ja missä työntekijällä olisi hyvä olla, jää helposti pois. On riittänyt, että ala tai paikka on edes jokseenkin kiinnostava. Olen itsekin ollut vastaavassa tilanteessa moneen kertaan.

Osaamista on noista ajoista kerrytetty ja en enää näkisi itseäni tilanteessa, jossa toiveenani on ainoastaan se, että saan jonkun työpaikan. Tiedostan, että vaadin nykyään työltä paljon, mutta se johtuu siitä, että tiedostan valinnanvaraa löytyvän ja osaamisesta kilpailee hyvät työpaikat, jotka kyllä tarjoavat ja luovat työn tukeakseen työntekijää, sillä muuten paikka vaihtuu pian toiseen. Mitä enemmän vastuuta työ sisältää, sitä enemmän yleensä täytyykin työnantajan luoda vapauksia. Entinen malli, jossa työpaikassa saatetaan olla kymmenen vuotta tai elinikä, ei enää ole olemassa. Työpaikalta ei enää haeta pitkäikäisyyttä, ei edes välttämättä viittä vuotta, vaan vaihtuvuussykli on noin kaksi vuotta.

Vaikka sitä helposti olettaisi, että nuoret, jotka etsivät ensimmäisiä työpaikkojaan, ei olisi kauhean korkeaa listaa siitä, mitä toivovat työnantajaltaan, on tämä oletus väärä. Milleniaalien kanssa ongelmaksi on listattu suuri vaihtuvuus, työ jätetään, jos se ei miellytä tai kun löytyy jotain parempaa, joka tukee omaa polkua. Merkityksellisyys on suuressa roolissa.

 

Millainen olisi sitten tulevaisuuden työnantajuus?

Jo palkkausvaiheessa pitäisi päästä keskusteleen avoimesti siitä, mitä työntekijä kaipaa ja haluaa. Haasteeksi kuitenkin tulee se, miten luoda turvallinen ja avoin tila rekrytointivaiheessa. Työntekijällä voi olla niin kova tarve saada työpaikka, että hän on valmis myötäilemään ja sanomaan asiat juuri siten, miten ajattelee työnantajan toivovan.

Keskustelu tulisi siten yrittää rakentaa niin, että hakijalta kysyttäisiin millaista osaamispääomaa hän tavoittelisi työtehtävässä. Kirjassa puhuttiinkin paljon ajattelumaailmasta, joka tulisi päivittää työntekijän ja työnantajan väliseen liittoumaan. Liittoumalla tarkoitetaan tapaa, jossa työntekijän ja työnantajan tavoitteet ja päämäärät otetaan huomioon työnsuunnittelussa. Tämä tarkoittaa ymmärrystä siitä, että oletettavaa on, ettei työntekijä halua jatkaa työtehtävässään tiettyä aikaa pitempää, mikäli hän ei kykene siinä kerryttämään osaamistaan ja mikäli hän ei kykene näkemään sen hyödyttävän pitemmän ajan suunnitelmaa. Pitäisi pyrkiä keskustelemaan yhdessä arvoista ja tavasta, jolla työtä halutaan tehdä ja miten tavoitteet voidaan yhdessä saavuttaa. Muutokset ja tavoitteet tehdään yhdessä työntekijän kanssa ja näin työntekijä saa aktiivisen roolin. Yhteisen suunnittelun myötä molemminpuolinen sitoutuneisuus paranee ja sitä kautta myös tyytyväisyys pitäisi olla korkeampi. Tällainen työntekijän ja työnantajan suhde vaatii kuitenkin molemminpuolista luottamusta ja arvostusta.

 

Motivaation sytyttäjä

Tällä tavalla lähdin itse hakemaan viimeisintä työpaikkaani. Halusin löytää paikan, joka tukisi oppimistavoitteitani, pääsisin haastamaan itseäni ja voisin saavuttaa jotain merkityksellistä. Olinkin itse hyvin avoin siitä mitä hain. Soitin hakuilmoituksen nähtyäni heti heille kyselläkseni enemmän lisätietoa itse työnkuvasta ja yrityksestä. Halusin tietää heidän työkulttuuristaan enemmän: millä tavoin he työskentelivät, mitä arvostivat ja toivoivat. Tiimin onnistumisen kannalta on tärkeää, että työskentelytavat kohtaavat ja niistä puhutaan avoimesti. Keskustelujen edetessä kerroin myös itse mitä kaipaan esimieheltä ja muilta tiimiläisiltä ympärilläni.

Yritin olla mahdollisimman avoin omasta tavasta työskennellä ja millaisessa työympäristössä itse koen loistavani. Tämä siksi, että tiedostan, että työskentelymalli, joka ei ole itselleni luontainen, kuluttaa enemmän ja vaatii ylimääräisiä ponnisteluja. Pitkään sellaisessa työskentely johtaa helposti uupumiseen ja turhaan stresssiin.

Tämä mielessä pitäen kerroin myös avoimesti toiveistani esimerkiksi työaikojen suhteen ja keskustelimme yhdessä arvoista. Arvostan itse suoraan puhumista ja palautteenantokulttuuri on mielestäni nostamisen arvoinen asia. Arvostan myös vapautta, joka syntyy luottamuksesta ja siitä että omat vastuualueet hoidetaan niin kuin sovittu. Tämän luoton ansiosta työssä ei välttämättä tarvitse määritellä perinteisiä työaikoja, taukoja tai muita tapoja, joilla pyritään hallitsemaan ja johtamaan siinä pelossa, että jos näitä rajoja ei aseteta, hommat ei hoidu. Kokiessani vapautta, luottamusta ja tukea ympärilläni koen loistavani.

Tällainen aito, rehellinen keskustelu siitä missä koen itselläni haasteita ja mitkä asiat buustaavat taas energiaani sai jo alkuun mielestäni meille todella hyvän startin. Työtehtäväni ja vastuualueeni luotiin molempien osapuolten tavoitteita tukien. Tämä lisää omaa sitoutuneisuuttani ja motivaatiota tehdä asiat juuri niin hyvin kuin vain kykenen ja onnistumisen nälkä on valtava.

Tuntuu, että olen juuri oikeassa paikassa.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close