Tampere
29 Nov, Sunday
0° C

Proakatemian esseepankki

Tiimiytymisen, avoimuuden ja viestinnän merkitys uuden yrityksen työhyvinvoinnissa 



Kirjoittanut: Miisa Hiltunen - tiimistä Revena.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Työhyvinvointi ja organisaation merkitys
Pasi Pyöriä
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Meidän tiimissämme on työhyvinvointi jo heti akatemiaopintojen alettua otettu vakavasti. Opintojen alettua kasasimme hyvinvointitiimin, joka on ottanut tavoitteekseen tiimimme ja yksilöiden hyvinvoinnista sekä jaksamisesta huolehtimisen. He ovat ottaneet asiakseen pitää kerran kuukaudessa hyvinvointipajan, jossa keskitytään yksilön hyvinvointiin, mikä taas vaikuttaa pidemmällä aikavälillä tietenkin myös tiimiimme. Hyvinvointitiimi järjestää meille myös vähintään kerran kuukauteen yhteistä aktiviteettia, jonka avulla voimme tiimiytyä. 

Meitä on kovasti myös haastettu aiheesta: onko työhyvinvointi tämän kevään osalta tärkeässä roolissa ja viekö se meitä eteenpäin, etenkään bisnesnäkökulmasta? No, voiko tällainen asia viedä meitä eteenpäin bisneksessä?

Podcastin Väkevä elämä jaksossa “Miten työyhteisö ja johtaminen tukevat työssä johtamista?” (2020) todetaan, että jos yrityksen henkilös alkaa voimaan huonosti, vaikuttaa tämä yritykseen ja alkaa näkymään siinä. Sairauspoissaolot kasvavat, tehtäviin menee enemmän aikaa ja vaihtuvuus voi kasvaa. Vaikutukset näkyvät heti (Väkevä elämä 2020). Tietenkin, yksilön vastuulla on huolehtia omasta terveydestään eli liikkua riittävästi, palautua ja levätä, mutta yrityksen kulttuuri vaikuttaa tähän paljon: kannustaako ja huomaako se yksilön hyvinvoinnin tärkeyden?

Olemme vastanneet haastajille samalla tapaa. Jos yksilö alkaa voimaan huonosti, tulee se ennen pitkää myös vaikuttamaan yritykseen. Vanhemmilla tiimeillä tätä on jo tapahtunut, joten varoittavia esimerkkejä kyllä löytyy. Pasi Pyöriän toimittamassa teoksessa Työhyvinvointi ja organisaation menestys (2012) kiteytetään, että organisaation menestys on paljon laajempi kokonaisuus, kuin vain pelkät taloudelliset tunnusluvut. Työhyvinvoinnin laiminlyöminen vähentää motivaatiota ja yhteishenkeä, jotka taas vaikuttavat menestykseen (Pyöriä 2012, 14). Sillä, miten organisaation jäsenet kokevat työhyvinvoinnin, voi siis olla merkitys myös menestykseen. Teoksessa huomautetaan kuitenkin, että syy-seuraussuhteiden suunta voi olla erilainenkin, sillä alallaan menestyvällä organisaatilla on myös enemmän resursseja ja halua panostaa työhyvinvointiin. (Pyöriä 2012, 10.)  

Työhyvinvointia ja jaksamista pohdittaessa on myös huomattava, että työstään suuresti nauttivia suorittajiakin tulee seurata ja tukea. Juuri he ovat usein ne, jotka salakavalasti uupuvat ja pääsevät näin vaikuttamaan myös organisaatioon (Väkevä elämä 2020)Innokkaimpia puurtajia on siis muistutettava levon ja palautumisen tärkeydestä (Pyöriä 2012, 15). Podcastissa teroitetaan myös tämän merkitystä, joten mikään leikin asia jatkuva suorittaminen ei ole. Olen jo itsekin ottanut tämän tiimin sisällä muutamien kanssa puheeksi, sillä liiasta suorittamisesta äkillinen uupuminen kuormittaa paitsi henkilöä itseään, myös koko tiimin jaksamista. Tästä syystä ei sovi unohtaa heitäkään, jotka näyttävät olevan erityisen reippaita ja motivoituneita organisaatiossa työskentelyyn. 

Miten me Revenassa sitten voisimme varmistaa, ettei työhyvinvointimme kärsi? 

1. Tiimiytymällä

Järjestimme ennen hiihtolomaa ensimmäisen mökkipajamme, joka onnistui paremmin kuin osasimme odottaa. Meillä oli uskomattoman mukavaa yhdessä ja saimme luotua todella suuren luottamusringin oppisopimuksien aikana. Tämän lisäksi illat olivat täynnä loppumatonta naurua ja rentoa yhdessäoloa. Viimeisenä iltana meillä oli niin mukavaa, että nuokuimme pienellä porukalla vielä keskellä yötä olohuoneen sohvilla, sillä emme malttaneet erota ja mennä omiin huoneisiin nukkumaan.  

Mökkipajan jälkeen tiimiytymisemme kuitenkin pysähtyi kuin seinään kaiken arjen keskellä. Mökkipajassa kerätty luottamus rapistui, sillä emme pitäneet sitä enää yllä. Emme saaneet järjestettyä yhteisiä aktiviteettejä tai illanviettoja. Emme myöskään rakentaneet luottamusta enää pajatilanteissa, vaan unohdimme usein jopa dialogitimantin. Heräsimme ongelmaamme vasta sitten, kun toinen valmentajamme Elina totesi kylmän jämäkästi, ettei tiimissämme näy minkäänlaista luottamusta. Se iski ja kovaa. Itse heräsin silloin ja ymmärsin, miten huono ilmapiiri tiimissämme oli viime aikoina ollut. Heräsimme varmasti muutkin tähän, sillä meidän uskomaton hyvinvointitiimimme otti taas ohjat käsiin. Jopa näin etätyöskentelyn ja yli 10 hengen kokoontumiskiellon aikana he ottavat tiimiytymisemme vakavasti ja järjestävät meille tulevien viikkojen aikana otsikolla “Tiimiydytään etänä”, vaikka mitä hauskaa etätekemistä, kuten after work viinittelyä, bingoa sekä hirsipuuta! 

Ilman vahvaa ja yhtenäistä tiimiä ei ole hyvää ilmapiiriä tai motivaatiota, jotka taas vaikuttavat merkittävästi jokaisen työhyvinvointiin. Jotta tiimin ilmapiiriä ja siten työhyvinvointia saadaan parannettua, on meidän jaksettava panostaa tiimiytymiseen ja luottamuksen kasvattamiseen 

2. Olemalla avoimia ja rohkeita

Kertomalla avoimesti, jos tuntuu, että oma jaksaminen alkaa olemaan äärirajoilla. Tämä on tietenkin helpommin sanottu kuin tehty, mutta meidän tiimissämme tähän on löydetty konkreettinen väline: kehityskeskustelut. Hyvinvointitiimi on jakanut tiimimme jäsenet tasaisesti jokaiselle hyvinvointitiimin jäsenelle. Näin jokaisella tiimiläisellä on yksi “ohjaaja”, jonka kanssa keskustellaan jo pelkän kevään aikana kaksi kertaa omista tavoitteista, kuulumisista ja huolenaiheista. Omista huolenaiheista on paljon helpompi puhua, kun 18 henkilön sijasta sinua kuuntelee vain yksi. Kehityskeskustelut myös varmistavat sen, että ongelmiin reagoidaan ajoissa, sillä jos esimerkiksi kirjapisteet sakkaavat on sen syistä helppo keskustella kehityskeskustelussa. 

Avoimessa ilmapiirissä on myös helpompi huomata muiden mahdollinen paha olo tai motivaation puute ja ottaa se puheeksi sekä tehdä asialle jotain. Ennen pitkää yhden ihmisen motivaation puute tarttuu muihinkin ja vaikuttaa koko tiimin, joten tällaisia asioita ei tule sivuuttaa. 

3. Huolehtimalla viestinnästä

Toimivan ja hyvinvoivan yhteisön perustukset ovat vahvassa sisäisessä viestinnässäIlman toimivaa sisäistä viestintää alkaa myös myyntikone herkästi sakata, sillä ilman selkeitä ohjeita ja tavoitteita toimii jokainen tiimin yksilö oman käsityksensä varassa (Alanen 2018). Tästä seuraa sekamelskaa ja tiedottomuutta, joka lisää epäluottamusta, joka puolestaan vahingoittaa yrityksen työhyvinvointia. Sisäinen viestintä on vuorovaikutusta ja ihmisten osallistamista. Alanen (2018) kiteyttääkin artikkelissaan näin: “Itseohjautuvuus edellyttääkin kaikilta työntekijöiltä motivaatiota sitoutua sisäiseen viestintään ja hyviä viestintätaitoja.”  

Me Revenassa olemme kipuilleet viestinnän kanssa ensimmäisten kuukausien ajan. Emme tunne toisiamme vielä niin hyvin, että osaisimme viestiä selkeästi ja toisten odotuksien mukaisesti. Emme ole myöskään puhuneet asiasta tarpeeksi selkeästi, joten ilmankos viestintä ei vielä toimi. Syksyllä ensisijaisena viestintäkanavana meillä toimi Whatsapp, mutta nyt Proakatemian puolesta kaiken tärkeän sijaitessa Teams -kanavalla olemme siirtäneet myös oman viestintämme Teamssin syövereihin. Olemme siis olleet siirtymäkohdassa, joka luonnollisestikin aiheuttaa ongelmia sisäisessä viestinnässä. Olemme kuitenkin nyt heränneet ongelmaamme ja puhuneet viestinnän haastavuudesta, joten olemme jo oikealla tiellä toimivan viestinnän löytämiseksi. Kun sisäinen viestintä toimii, korostuu tiimissä yhteen hiileen puhaltaminen, joka puolestaan luo parempaa ilmapiiriä (Alanen 2018). Helppoa!  

Työhyvinvoinnin luominen on siis monen tekijän summa. Teoksessa Työhyvinvointi ja organisaation menestys (2012) epäilläänkin, että tulevaisuudessa työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii entistä monipuolisempia välineitä. Tämä on syytä huomata ja olla valmis reagoimaan nopeastikin muuttuvassa maailmassa. Tärkeintä meille Revenassa tällä hetkellä on luoda vahva pohja tiimiytymisellä, avoimuudella sekä viestinnällä, jotta pääsemme tiiminä eteenpäin ja saamme bisneksen kukoistamaan.  

 

Lähteet:

Alanen, T. 2018. Onnistunut sisäinen viestintä on itseohjautuvan organisaation perusta. Luettu 20.3.2020. https://www.vastuugroup.fi/fi-fi/blogi/itseohjautuvuus-ja-onnistunut-sisainen-viestinta 

Jaakkola, J. 2020. Väkevä elämä – Miten työyhteisö ja johtaminen tukevat työssä jaksamista? Podcast. Viitattu 20.3.2020. 

Pyöriä, P. (toim.) 2012. Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus Oy. 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close