Tampere
16 Oct, Saturday
3° C

Proakatemian esseepankki

Tiimityöskentelyn kulmakivet neljässä elementissä



Kirjoittanut: Caroliina Sievers - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Katse naamion taa - Itsetuntemuksen voimaa
Viisas mieli
Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Vesa Routamaa
Tiina M. Hautala
Minna Sadeniemi
Miikka Häkkinen
Maaria Koivisto
Teemu Ryhänen
Anna-Liisa Tsokkinen
Patrick Lencioni
Esseen arvioitu lukuaika on 8 minuuttia.

Miten persoonallisuusteoriat liittyvät tiimityöskentelyyn?

Katse naamion taa -kirja saa nimensä Jungin ja Myers-Briggs’n persoonallisuusteoriasta, jossa jaetaan henkilön persoonallisuuspiirteitä eri osioittain. Teorian mukaan persoonamme ydin voidaan jakaa osioihin, joilla voimme ymmärtää miksi ja miten toimimme: Millainen ajattelu ja käyttäytyminen tulee meiltä luonnostaan. Itsetuntemuksen ymmärtämisen tärkeyttä kuvataan suunnistajalla, jolle on annettu kartta mihin suunnata tietämättä lähtötilannetta.

Miten voisimme ymmärtää maailmaa ja valintojamme, ellemme tiedä missä olemme? Miten muuten kykenisimme ymmärtämään aidosti reaktioitamme, päätöksiämme ja luontaisia valintojamme? Ellemme ymmärrä itseämme, on meidän myös mahdotonta aidosti ymmärtää muita. Jollemme osaa selittää edes itsellemme sitä miksi käyttäydymme tai arvotamme maailmaa tietyllä tapaa, miten voimme kuvitella, että muut ihmiset ympärillä ymmärtäisivät meitä ja osaisivat siten johtaa tai toimia kanssamme vaivattomasti?

Patrick Lencionin teorioissa tiimityöskentelyn onnistumisen edellytyksistä luottamusta kuvataan tärkeinpänä. (Klikkaa esseeseen tästä) Aitoa luottamusta voidaan synnyttää vain tutustumalla toiseen, saaden näin muurit laskettua ja siten olemaan haavoittuvaisia toistemme edessä. Hän kuvaa Myers-Briggs’n indikaattoria oivana välineenä tähän. Persoonallisuuden ymmärtäminen auttaa olemaan empaattisempi ja ymmärtämään miksi tietyt tilanteet usein toistuvat tiimissä samalla kaavalla. Persoonallisuuden hajottaminen pienempiin osiin auttaa tunnistamaan ja ennakoimaan ihmisten reaktioita ja tapoja toimia. Tämä voi auttaa jokaista näkemään tilanteet vähemmän omien värittyneiden linssien läpi ja tutkimaan objektiivisemmin käsitteillä olevaa asiaa.

”Persoonallisuus ei ole vain luonteenpiirteitä vaan se on dynaaminen piirteiden, ominaisuuksien ja käyttäytymismallien suhteellisen pysyvä ominaisuus”.

Jung jakoi aikoinaan persoonallisuuden kolmeen isompaan elementtiin, josta jokaiselle löytyi vastapari:
extravertti – introvertti, tosiasiallinen – intuitiivinen sekä ajatteleva – tunteva. Myöhemmin Katherine Briggs kehitti tyttärensä kanssa tämän pohjalta indikaattorin, johon he lisäsivät vielä neljännen konkreettista elämäntyyliä kuvaavan preferenssiparin järjestelmällinen – spontaani.

Jokainen ihminen edustaa jompaa kumpaa ääripäätä, ja näistä syntyy 16 eri persoonallisuustyypin summa. Eri tyyppipiirteiden erottelulla ei kuitenkaan tarkoiteta sitä, ettei henkilö kykenisi käyttämään toisenlaista ajattelu-/lähestymistapaa. Jokainen ihminen käyttää jossain määrin vastakkaista preferenssiään. Määrittelyllä tarkoitetaan sitä ajattelua tai tapaa, joka tulee henkilöltä luonnostaan ja jota hän käyttää vahvemmin.

MBTI (Myers-Briggs type indicator) korostaa ihmisen kehittymismahdollisuuksia sekä pitää jokaista persoonallisuustyyppiä tasa-arvoisena, korostaen kunkin tyypin hyviä puolia ja vahvuuksia. Heikkouksia käsitellään vähemmän ja niitäkin kehitysmahdollisuuksina, sekä tapana laajentaa ymmärrystä ja maailmankuvaa. Heikkouksien tunnistaminen auttaa hyväksymään sekä kehittämään käyttäytymistä mieleiseen suuntaan. Tapa auttaa ymmärtämään toisenlaisia ihmisiä ja selittää eroja energian suuntaamisessa esimerkiksi tiedon hankkimisessa sekä päätöksenteossa. Erojen hyväksyminen vähentää konflikteja sekä väärinkäsityksiä. Ymmärtäessä ihmisen ajattelua ja tapaa käsitellä, kykenemme myös ennakoimaan paremmin sitä, miten oma käyttäytyminen tai valinnat vaikuttavat tiimiin ja yksilöihin. Näin osaamme paremmin muokata käytöstämme suuntaan, joka tukee tavoitettamme.

Miten erilaiset persoonallisuustyypit näkyvät tiimityöskentelyssä?

Energian suuntaaminen – ekstravertti (E) vai introvertti (I)?

Liike-elämässä usein suositaan ekstravertin piirrettä, sillä tällaiset henkilöt ovat ulospäinsuuntauneita. He keskittyvät mielellään ihmisiin sekä asioihin ympärillään, sillä he saavat energiaa muiden ihmisten seurasta. Tällaiset henkilöt ovat usein myös introvertteja enemmän esillä, joka johtaa helposti siihen, että tällaisten henkilöiden mielipiteitä kuullaan herkemmin ja siten myös niitä viedään aktiivisemmin eteenpäin. Ekstravertit myös luonnostaan haluavat jakaa ajatuksiaan muille. Tiedon ja ajatusten jakaminen tulee luonnostaan, joka väistämättä työmarkkinoilla johtaa siihen, ettei tällaisten henkilöiden tarvitse käyttää energiaansa siihen, että saisivat sanottua asiansa.

Toisin on introverteilla. He keskittyvät mieluiten sisäiseen ideamaailmaansa, saaden energiaa yksinolemisesta. He pohtivat mielellään tunteita ja vaikutelmia. Tämä johtaa introverteilla siihen, että pitkä yhdessä olo isossa seurassa tuntuu suhteellisen kuluttavalta, sillä energiaa täytyy kuluttaa siihen, että keskittyy saamaan asiansa sanottua ja päästyä mukaan lennokkaaseen ekstraverttien seuraan. Sisäänpäin kääntyneisyys ei kuitenkaan ole yhtään huonompi piirre. Tästä on kirjoitettu monia teoksia, joista haluaisin nostaa Linus Lonkmanin teoksen: Introvertit – Työpaikan hiljainen vallankumous.

Ongelmakohtia vuorovaikutuksessa

Ekstravertit tapaavat pitää introverttien hiljaisuutta haluna olla osallistumatta, ja introvertit saattavat pitää ekstraverttien nopeita vastauksia kyvyttömyytenä ajatella syvällisesti.

Tiimityöskentelyssä erot näkyvät muun muassa siinä kuinka ideoita tuodaan tiimissä esille. Ideoita heittelevä ekstravertti voi näyttäytyä introvertin silmissä rajoja kunnioittamattomalta, ja heille voi syntyä ulkopuolisuuden olo siitä, että he kokevat asian jo edenneen ilman heitä. Introvertit tuovat itse julki yleensä valmiita ja jalostettuja ajatuksia. Tämän takia he voivat vaikuttaa toisille salaperäisiltä, eristäytyneiltä ihmisiltä, jotka eivät anna tarpeeksi palautetta.

Tiimissämme olen huomannut tämän erittäin hyvin. Itse olen ekstravertti ja mieleeni tulee paljon jalostamattomia ideoita, joita heitän ilmoille. Ääneen sanottuna toivon, että ideaa viedään eteenpäin, enkä usein ole ajatellut niiden olevan valmiita. Kuitenkin usein saan korostaa tätä tiimimme introverteille, joiden hiljaiset ilmeet kertovat siitä, että ideani näyttää todella keskeneräiseltä sekä olevan täynnä aukkoja. Ja niinhän ne ovatkin. Ekstraverteille tyypillistä on puhua avoimesti keskeneräisistä suunnitelmistaan. He voivat punnita ideoitaan ja mahdollisuuksia ääneen ja muuttaa niitä vielä moneen kertaan idean jalostuessa. Introvertit voivat tulkita tällaiset puheet kyvyttömyytenä sitoutua ja toteuttaa suunniteltu. Tämä voi johtaa siihen, että introverttien on vaikea luottaa ekstravertteihin, sillä he kokevat heidän jättävän tekemättä sen mitä ovat puhuneet.

Entä kun dynamiikka toimii?

Kun molemmat preferenssityypit kunnioittavat ja ymmärtävät toisiaan, osaa ekstravertti arvostaa introvertin pohdiskelevaa luonnetta ja pitää taukoja puheessaan antaakseen tilaa hitaammin lämpenevälle tyypille. Introverttejä pitäisi huomioida pitkissä pajatilanteissa tai kokouksissa pitämällä taukoja isojen asioiden käsittelyssä ja palata vielä tauon jälkeen aiheeseen esimerkiksi kysymyllä tiimiltä tuliko vielä jotain lisättävää edellä käytyyn aiheeseen. Introvertillä on kyky tuoda keskusteluun harkitsevaisuutta ja syvyyttä. Yhteys preferenssien välillä toimii, kun introverttikin osaa arvostaa toisen panosta työskentelyssä siihen, että nopeus ja laveus säilyy.

 

Informaation hankkimistapa – Tosiasiallinen (S) vai Intuitiivinen (N)?

Tosiallisen painopiste on nykyhetkessä sekä aistien kautta havaittavassa informaatiossa. Tällainen henkilö on konkreettinen sekä käytännöllinen. Hänellä on kyky havaita pieniä yksityiskohtia.

Intuitiivinen ihminen loistaa taas mahdollisuuksien ja yhteyksien etsimisessä, sillä hän keskittyy mielellään tulevaisuuteen sekä siten kykenee muodostamaan isoja kokonaiskuvia.

Kipukohtia ja vahvuuksia

Intuitiivisen heikko tosiallisuuden käyttö voi johtaa liialliseen haavemaailmassa elämiseen. Tosiasiallinen voi kokea, että intuitiiviset elävät abstraktissa, epärealistisessa maailmassa. He voivat kokea intuitiiviset ajattelemattomina sekä kyvyttömyytenä nähdä ja ymmärtää faktat sellaisina kuin ne ovat. Intuitiiviset ovatkin yleensä tiimissä niitä ketkä innostavat ja ovat kykeneväisiä visualisoimaan tulevaa. Kuitenkin tosiallisen reaktio voi tuntua lyttäävältä, sillä he työskentelevät usein faktojen kautta pohtiessa nykyistä tilannetta ja sitä, missä olemme nyt. Intuitiivista voi ärsyttää toisen keskittyminen pieniin yksityiskohtiin ja hän voi kokea toisen toiminnan turhana jarruttamisena. Intuitiivinen saattaa kokea tosiasialliset henkilöt siten, että he lyttäävät, lannistavat eivätkä osoita luottoa.

Tarvitsemme kuitenkin tiimityöskentelyssä molempia preferenssipareja.

”Tosiasialliset tarvitsevat intuitiivisia ottamaan esille uusia mahdollisuuksia ja tuomaan uudenlaisia näkökantoja ongelmien käsittelyyn.”

Yhteistyön tuloksena tosiasialliset oppivat intuitiivisilta innostuneisuutta, käsittelemään uudella tavalla haasteita sekä kykyä miettiä tulevaisuutta.

Intuitiiviset taas tarvitsevat tosiasiallisia ottamaan esille faktoja ja soveltamaan kokemuksia ongelmatilanteissa. Tosiasiallisilla on kyky pysähtyä tähän hetkeen, joka auttaa intuitiivisia palautumaan omanlaisestaan haavemaailmaan työstämään tulevaa lähtötilanteesta. Tosiasiallisten kyky myös tarkastella yksityiskohtia auttaa tärkeiden yksityiskohtien silmälläpidossa: He usein huomaavat lukea sopimuksen pienellä kirjoitetut osat ja katsoa tilanteista faktat, joilla on oikeasti merkitystä tilanteeseen. Näiden preferenssityyppien ymmärtäminen tiimiläisissä auttaa myös hahmottamaan oman roolin löytymisessä. Intuitiiviset loistavat ideoilla ja innostuneisuudellaan, jota tarvitaan kohdatessa vaikeita tilanteita.

 

Päätöksenteko – Ajatteleva (T) vai tunteva (F)?

Ajattelevan arvioit perustuvat loogiseen ja objektiiviseen analyysiin. Henkilöt korostavat päätöksenteossaan logiikkaa, järkeä ja totuutta. Heillä on kyky nähdä asiat objektiivisesti, pohtien menneisyyttä sekä sitä kautta tulevaisuuden todennäköisyyksiä ja ratkaisuja.

Tunteva ihminen perustaa päätöksensä enemmän omiin henkilökohtaisiin arvioihin ja tilanteessa syntyneisiin tunteisiin. Tällaiset henkilöt suuntautuvat enemmän ihmiseen kuin itse tehtävään ja karkeasti tällaiset ihmiset osoittavat spontaanimmin empaattisuutta toisia kohtaan, kun taas ajatteleva keskittyy enemmän tehtävään ja sen eteenpäin viemiseen.

Tunteva pitää harmoniasta, jolloin kireä ilmapiiri vaikuttaa hänen työntekoonsa häiritsevästi. Hän ei tunne oloaan kotoisaksi sellaisissa päätöksentekotilanteissa, joissa pitäisi jättää omat ja muiden tunteet huomioon ottamatta. Toisaalta taas tunteva voi olla hyvin kylmä sellaisia ihmisiä kohtaan, joista kokee, etteivät he toimi samalla tavalla.

Ongelmakohtia vuorovaikutuksessa

Ajattelevien tyyli edetä asioissa loogisesti ja systemaattisesti voi hämmentää toisen preferenssiparin omaavaa. Ajattelevat eivät myöskään usein huomaa yhtä herkästi sanojen pieniä subjektiivisia vaikutuksia kuin tuntevat. Tämä voi synnyttää tiimityöskentelyyn turhia jännitteitä. Tuntevat ihmiset eivät välttämättä ymmärrä sitä, etteivät ajattelevat koe asiaa samalla tavalla, jolloin voi syntyä väärinymmärrystä siitä, että ongelmiin ei esimerkiksi haluta puuttua. Ajattelevan toiminta voi tuntevan mielestä näyttäytyä kylmältä ja etäiseltä. Ajattelevat voivat kokea raskaana tiimityöskentelyssä tuntevan preferenssityypin tarpeen keskustella tunteista, sanojen ja äänenpainojen tuomista pienistä vivahteista. Riitaa voi herkästi syntyä, kun tuntevat syyttävät ajattelevia kylmiksi, ylimielisiksi tai tuomitseviksi. Ajattelevat eivät välttämättä taas ymmärrä miksi tällaisiin asioihin halutaan käyttää niin paljon energiaa, kun saman energian voisi käyttää heistä loogisesti tekemiseen. Tiimissä ongelmia ratkoessa ajattelevat haluaisivatkin ratkoa tiimidynamiikan ongelmia konkreettisella tekemisellä, sillä se tuo tilanteeseen loogisuutta. Tätä loogista tapaa ajatella tulisikin hyödyntää yhteisvoimin tiimin ongelmatilanteissa, sillä ajattelevat ovat erityisen hyviä löytämään syy – seuraus -suhteita.

Ymmärtämällä ja sisäistämällä tuntevien ihmisten kyvyn tuoda esille ongelmakohtia ja ajattelevien kyvyn purkaa näitä osiin ja siten kehittää toimintamalleja näiden pohjalta, luo tasapainoa näiden kahden ääripään välille. Ymmärtämällä molempien tyyppien vahvuudet ja heikkoudet on tiimissä mahdollisuus päästä todelliseen yhteistyöhön. Tuntevat ovat erittäin taidokkaita myymään ideoita, innostamaan ja ennakoimaan muiden ihmisten tuntemuksia. Ajatteleva taas on hyvä analysoimaan, organisoimaan sekä löytämään epäkohdat. Siten heidän välinen tanssi on kriittistä pitkäaikaisen tiimityön onnistumiselle.

Ilman näiden preferenssiparien ymmärrystä tiimi voi olla jatkuvasti sotajalalla keskenään aiheuttaen molemmille osapuolille stressiä ja turhautumista ilman ulospääsyä. Liiallinen tuntevan preferenssityypin käyttö on henkilölle uuvuttavaa, mikäli käytös menee liialliseksi miellyttämiseksi. Miellyttämiskulttuuri johtaa kuitenkin loppujen lopuksi tyytymättömyyteen, sillä asioista ei siten aidosti keskustella eikä ongelmia ratkota.

Onkin tärkeää koittaa kehittää molempia preferenssityyppejä itsessään, sillä käyttämällä vain toista puolta, ei pääse ikinä ”viisas mieli” -ajatteluun. Viisas mieli tarkoittaa kykyä käyttää loogista kuin tunteellista ajattelua yhdessä, synnyttäen näin parhaimman mahdollisen lopputuloksen. Käyttämällä ainoastaan loogista puolta, menettää helposti tilanteessa empaattisuutensa ja siten kyvyn muokata päätöstä tilanteeseen sopivaksi. Tällöin on riski antaa itsestään kova ja etäinen vaikutelma ja kun ihmisillä on tunne, etteivät henkilöt kiinnosta henkilökohtaisesti, ei tällaista ihmistä haluta seurata, vaikka päätökset olisivatkin tiimin edun mukaisia. Syntyy luottamuspulaa, sillä ajatellaan, että jos itse joutuu ongelmiin, ei myötätuntoa heruisi. Liika loogisuuden käyttö voi johtua siitä, ettei henkilö kykene tiedostamaan omia tunteitaan tai halua hyväksyä tunteellisia ”heikkouksia” itsessään. Kehittämällä tunteellista puolta itsessään, henkilö osaa arvostaa ja ymmärtää tunteiden merkityksen. Hän oppii näkemään ryhmädynamiikassa pienemmätkin vihjeet tyytymättömyydestä, jolloin käytöksen korjaus ja ohjaus helpottuu. Osoittamalla haavoittuvaisuutensa henkilö myös näyttää tiimille kykenevänsä olemaan empaattinen ja siten saamaan tunteellisilta enemmän luottamusta.

Liiallinen tunteen käyttö taas tekee toiminnasta epäloogista. Tulevaa on vaikea ennustaa, joka lisää epäluottamusta. Tunteva on herkkä vaihtamaan mielipiteitään tiimissä vallitsevan ilmapiirin mukaan ja siten hän saattaa hukata oman mielipiteensä halutessa miellyttää toisia ollessaan liian empaattinen. Tällainen henkilö on myös herkkä ärsykkeille ja siten muista tiimiläisistä voi tuntua, että tällaisen henkilön seurassa on hankala olla, sillä he eivät osaa ennustaa reaktiota. Usein tällaiseen auttaa henkilöön aito tutustuminen ja yhteyden luominen. Kun ymmärtää mistä asioista toinen on herkkä ja mitkä asiat triggeröivät tulee tunteellisen käytöksen ennustettavuudesta helpompaa, jolloin myös käyttäytyminen tällaisen ihmisen seurassa on luontevampaa ja rennompaa. Tunteellinen voi opetella ymmärtämään omia tunteitaan paremmin muodostamalla tunteikkaista tilanteista syy – seuraus -listoja, joiden avulla etsitään pohjatunnetta, joka on sytyttänyt pintatunteen, joka on näkynyt reaktiossa. Oppimalla löytämään omat pohjatunteet, jotka ovat usein pelkoja, kykenee tiimi ja henkilö itse luomaan ja tekemään tilanteet sellaisiksi, jossa ei vahvisteta pelkoja vaan tuetaan ja autetaan näiden pelkojen yli.

 

Neljäs preferenssipari: Järjestelmällinen (J) vai spontaani (P)
Elämäntyyliasenne ulkomaailmaan

Järjestelmällinen ihminen nauttii suunnitelmallisuudesta ja organisoidusta elämäntavasta. Hän janoaa selkeyttä sekä haluaa saada asiat ratkaistua sekä päätettyä. Järjestelmällisen tapa järjestää ja suunnitella elämää on tällaisella henkilöllä tapa hallita stressiä. Heidän halunsa saada asiat selkeään päätökseen voi näkyä tiimissä siten, että päätöksissä kiirehditään eikä riittävästi tietoa ole siten ehditty keräämään.

Spontaanit ihmiset pitävät sopeutuvasta ja joustavasta elämänasenteesta. He nauttivat pienestä stressistä, joka saakin heidät liikkeelle tekemään päätöksiä. Spontaanit ihmiset haluavat pitää vaihtoehdot auki uusille kokemuksille ja siten kokevat herkästi loukkuun jäämisen tunnetta liian strukturoidussa ympäristössä. Spontaanit ihmiset haluavat myös kerätä tietoa niin paljon, kun vain on mahdollista, jonka takia välillä päätöksenteko pitkittyy, sillä ei nähdä tiedon riittävyyttä. Spontaanit ihmiset ovat myös herkkiä aloittamaan monia projekteja samaan aikaan, jolloin riski loppuun palaa on suurempi. Aikarajat eivät tehoa spontaaneihin samalla tavalla kuin järjestelmällisiin, jonka takia heille tulee usein lopussa kiire tai ovat usein myöhässä. Spontaanit ihmiset elävät usein etsien nautintoa ja ovat persoja yllykkeille. Tämä johtaa helposti siihen, että epämiellyttäviä tehtäviä lykätään ja siten tehtävät saattavat kasautua. Ei siis yllätä, että spontaanit työskentelevät mieluiten sykäyksittäin, silloin kun siltä tuntuu. Heidän voi olla vaikea työskennellä järjestelmällisen henkilön kanssa, joka pitää kiinni sovitusta aikataulusta. Järjestelmällisen on luultavasti vaikea ymmärtää spontaania persoonaa ja voi spontaanin käytöksen epäluotettavana, sillä ei osaa ennustaa toisen käyttäytymistä. Spontaanin suunnitelmattomuus ja taipumus muuttaa suunnitelmiaan johtaa järjestelmällisellä sekavaan oloon.

Kuitenkin jos nämä kaksi preferenssiparia löytävät sopusoinnun, hyötyvät molemmat toisistaan. Spontaani persoona saa järjestelmälliseltä järjestystä elämään ja järjestelmällinen taas pääsee nauttimaan hetkestä ja spontaanin persoonan tuomasta jännityksestä. Tiimityössä päätöksenteko sujuu, kun spontaanin persoonan tietojen keräämiseen yhdistetään järjestelmällisen kyky tehdä päätöksiä ja luoda aikatauluja.

 

Kritisointia

On huomioitavaa, että Myers-Briggs’n persoonallisuusteoria on saanut osakseen myös paljon kritiikkiä. Testin tapaa esittää kysymyksiä on kritisoitu ei valideiksi, sillä jotkin vastaukset saattavat olla hyvin tapauskohtaisia eivätkä siten välttämättä mittaa mitattua asiaa. Persoonallisuus on ihmisillä virtaava eli henkilö käyttäytyy eri tilanteissa ja eri henkilöiden seurassa eri tavalla, siten se mitä on juuri aiemmin kokenut, voi vaikuttaa huomattavasti testin paikkansa pitävyyteen. Ihmisen määritteleminen lokeroihin ei anna myöskään kauheasti tilaa isolle vaihtelulle: Ihminen joka saa päätöksenteko osuudesta 51% tuntevan (F) persoonallisuustyypin piirrettä luokitellaan (F) -luokkaan aivan kuten samasta testistä 99% piirrettä omaava luokiteltaisiin. Nämä henkilöt eivät todennäköisesti toimi samalla tavalla, vaikka saman tyyppierottelun saavatkin. Toisaalta persoonallisuusteoriassa ei missään vaiheessa väitetäkään näiden henkilöiden toimivan aina samalla tavalla ilman vaihteluita. Persoonallisuusteorioissa käytetyin malli on Big five, joka eroaa siten, että se antaa suoran prosenttimäärän tietystä piirteestä. Tähän malliin verrattuna se ei anna piirteiden keskenäisistä suhteista kokonaiskuvaa. Esimerkiksi ENTP (ekstravertti, intuitiivinen, ajatteleva, spontaani) voi olla todella paljon epäsosiaalisempi ja sulkeutuneempi kuin vaikkapa introvertti ISFJ (introvertti, tosiasiallinen, tunteva, järjestelmällinen). Tämä johtuu siitä, että ISFJ:llä on ihmiskeskeinen S- ja sosiaalinen F-preferenssipari. Kun taas ENTP:llä, jolla molemmat preferenssiparit N ja T taas liittyvät informaation prosessointiin. Jos ENTP ei saa informaation “äänen prosessoinnilleen” kaikua muilta, niin hän voi hyvinkin hiljentyä miettimään asioita itsekseen.

Teorioita on monia, mutta kunhan lähtee liikkeelle yhdestä, avautuu maailma aivan eri tavalla.

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close