Nöyryys

Nöyrä tiimipelaaja ei omaa suurta egoa tai ole huolissaan omasta asemastaan. Hän kehuu muita, antaa kiitosta sekä määrittelee menestyksen kollektiivisesti (Lencioni, 173). Olen samaa mieltä Lencionin kanssa, että nöyryys on välttämättömin ja hienoin tiimipelaajan ominaisuus. Haluan uskoa, että nöyryyttä ei voi olla liikaa eikä siitä koskaan voi koskaan olla haittaa. Anna kiitosta ja kehu muita aina kun siltä tuntuu tai aina kun siihen on mahdollisuus. On ihan turha miettiä, onkohan tässä nyt järkeä tai onko tämä nyt tarpeellista. Esimerkiksi kiitos on pieni sana, mutta sillä voi olla suuri merkitys.

Lencionin (218) mukaan henkilöitä, joilta puuttuu nöyryys, on kahta tyyppiä. Nämä henkilöt ovat tärkeä erottaa, koska ne näyttävät hyvin erilaisilta keskenään ja vaikuttavat tiimiin eri tavalla. Ensimmäinen ja ehkä tyypillisempi laji ovat avoimen ylimieliset ihmiset, jotka keskittyvät kaikessa itseensä. He vahingoittavat tiimiä aiheuttamalla politikointia, hajaannusta ja mielipahaa. Toinen ja ei ehkä niin vaarallinen laji ovat itseään väheksyvät ihmiset. He jättävät huomioimatta omat lahjansa ja omat panoksensa, joten usein ihmiset erehtyvät pitämään heitä nöyrinä. C.S.Lewis sanoi: ”Nöyryys ei ole sitä, että ajattelee vähemmän itsestään, vaan sitä että ajattelee vähemmän itseään”. Usein ihmiset, joilla on huono omantunnonarvo heikentävät tiimiä, koska he eivät saa toisia kiinnittämään huomioita ideoihinsa tai eivät uskalla puolustaa omia ideoitaan. Molemmat lajit vahingoittavat tiimin toimintaa omalla tavallaan, mutta yhteistä molemmissa on epävarmuus. Toisessa lajissa se näkyy ylenmääräisenä itsevarmuutena, kun taas toisessa omien lahjojen sivuuttamisena. (Lencioni, 174-175)

Kuinka ihminen voi sitten oppia olemaan nöyrä? Pakottamalla itsensä olemaan nöyrä. Lencioni kutsuu tätä käytäntöä alistusterapiaksi. Henkilön täytyy vain pakottaa itsensä antamaan kehuja, myöntämään virheensä ja olemaan kiinnostunut muista ihmisistä. Heidät täytyy saada tajuamaan, että keskittyminen toisiin ei vähennä heidän omaa onnellisuuttaan vain päinvastoin. (Lencioni, 216-218)

Nälkä

Toinen parhaan mahdollisen tiimipelaajan ominaisuus on nälkä. Tässä yhteydessä nälkä ei suinkaan tarkoita tiimiläisen työmäärää tai tuottavuutta. Nälkä tarkoitta sitä, että tiimiläinen osaa omaehtoisesti lähteä viemään ideaa eteenpäin ilman ylimääräisä patistamista tai muistuttamista.  Nälkäiset ihmiset tavoittelevat alati lisää jotakin. He haluavat jatkuvasti oppia uutta ja odottavat seuraavaa askelta ja seuraavaa mahdollisuutta. Kaikki varmasti ymmärtävät sen, että on hienoa, kun tiimissä on nälkäisiä ihmisiä. Tärkeää ja vaikeampaa on kuitenkin ymmärtää myös se, että kaikki nälän lajit eivät ole hyväksi tiimille. Ne voivat olla suorastaa haitaksi. Joidenkin ihmisen nälkä on voinut mennä äärimmäisyyksiin ja siitä voi olla haittaa jopa ihmisen identiteetille ja se alkaa hallita hänen elämäänsä. Nälkä voi myös alkaa ohjautumaan itsekkäällä tavalla, jolloin siitä on hyötyä vain yksilölle eikä tiimille. (Lencioni, 175-176)

Mielestäni nälkä on todella tärkeä tiimipelaajan ominaisuus. Olen kuitenkin välillä havainnut niitä ei niin nälkäisiä yksilöitä tiimissä. Henkilökohtaisesti välillä tuntuu, että heidän kielteinen asenne tiimin yhteisen hyvän eteen heijastuu koko tiimiin ja tiimihenkeen. Joskus ei niin nälkäinen yksilö voi saada aikaan negatiivisen aallon, joka iskee koko tiimin läpi ja laskee samalla kaikkien muidenkin motivaatiota panostaa tiimiin. Lencion (220) kirjoitti tästä mahtavasti ja puki omat ajatukseni sanoiksi: ”Jotkut ihmiset ovat sitä mieltä, että kun on vähemmän nälkäinen kun muut, siinä on etunsa. Enemmän vapaa-aikaa. Vähemmän vastuuta. Saa keskittyä enemmän muuhun, mieluisampaan tekemiseen. Tämä ei tarkoita, että ihminen, joka asettaa etusijalle nämä asiat olisi huono ihminen. Mutta melko usein hän on huono tiimiläinen.” Kun joku toinen haluaa ennemmin enemmän vapaa-aikaa, kun panostaa tiimin yhteisiin asioihin tulee myös itselle välillä sellainen olo, että miksi minäkään sitten panostaisin?

Ei niin nälkäiset ihmiset pitävät erillisyyden tunteesta ja rutiinin omaisesta toiminnasta. Mielestäni tällaiset ihmiset eivät kaipaa samalla tavalla jatkuvaa muutosta ja uusia haasteita ja ovat todella sitoutuneita omiin rutiineihinsa, jonka vuoksi eivät luovu omista suunnitelmista niin helposti tiimin yhteisen edun edessä. Lencionin mukaan tätä osa-aluetta ihmisessä on vaikeinta lähteä muuttamaan, koska kyse on siitä, että yksilö on kokonaan saatava muuttumaan. Muuttuminen ei kuitenkaan ole mahdotonta (Lencioni, 220-221).

Nykyisten toimintamallien muuttamiseksi ei niin nälkäisen ihmisen täytyy löytää tarkemmin oma paikkansa tiimissä. Hänen täytyy kehittymisprosessin onnistumiseksi löytää työlleen merkitys. Henkilön täytyy nälän kehittymiseksi konkreettisesti nähdä se, että työllä on vaikutusta toisiin. Toisten jatkuvat rohkaisut ja kehut auttavat ei niin nälkäistä yksilöä kehittymään. Jos tällaisten kehitysvaiheessa olevien yksilöiden kehuminen ja kannustaminen on joltain toiselta tiimin jäseneltä pois, onko hän silloin aidosti nöyrä? (Lencioni, 222)

Älykkyys

Kolmas parhaan mahdollisen tiimipelaajan ominaisuus on älykkyys. Älykkyys ei tässä yhteydessä kuitenkaan tarkoita älyllistä kapasiteettia. Tiimityössä älykkyys tarkoittaa älykkyyttä toimia ihmisten kanssa. Se tarkoittaa kykyä olla asiallinen ja valpas ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Se tarkoittaa hyvää arvostelukykyä ja vaistoja ryhmädynamiikasta. Jos tiimipelaajalta puuttuu taito olla sosiaalisesti älykäs, pysyy hän hyvin kehittämään itseään tiimin tuella. Itselläni on esimerkiksi todella häiritsevä tapa puhua ihmisten päälle. Olen kuitenkin sanonut kaikille tiimini jäsenille, että tässä on asia missä haluan kehittyä. Asia mistä haluan päästä eroon. Olen sanonut tiimikavereilleni, että toimikaa minun valmentajinani ja sanokaa aina kun lipsahdan väärille raiteille. (Lencioni, 176 ,224)

Palaute osana yksilön kehitystä

Lencionin mukaan nykyisten tiimiläisten arvioimiseen paras tapa on käyttää itsearviointia. Parhaiten itsearviointi hoituu, kun tiimiläiselle annetaan täsmällisisä kysymyksiä pohdittavaksi. Kysymykset olisi vielä hyvä muotoilla ”mitä muut tiimiläiset sanoisivat sinusta”-muotoon. Tällainen kysymyksen muotoilumalli usein kannustaa rehellisyyteen. (Lencioni, 206)

Lencionin mukaan huonoin tapa arvioida omaa tekemistä ja käyttäytymistä on vertaisarviointi. Esimerkiksi siten, että toiset tiimiläiset kirjoittavat yksittäisestä henkilöstä vahvuuksia ja heikkouksia ja sitten nämä saatetaan asianomaisen tietoon. Lencioni kirjoittaa seuraavasti:” Mielestäni tuollainen prosessi on täynnä mahdollisuuksia väärinkäsityksiin, politikointiin ja tarpeettomaan tuskaan.” Lencion korostaa, että vertaisarviointi on erityisen huono tapa yksilön arviointiin varsinkin silloin kun arvioidaan nöyryyttä, nälkää ja älykkyyttä, koska nämä ominaisuudet ovat todella henkilökohtaisia. (Lencioni, 211-212)

Lencioni avaa kuitenkin toisen ja hänen mielestään paremman vaihtoehdon vertaisarvioinnille, joka on vertaiskeskustelu. Tässä menetelmässä tiimiläiset kokoontuvat yhteen ja jokainen avaa vuorotellen omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan. Tämän myötä syntyy hyvää keskustelua ja saadaan aikaan muutosta. Näin tiimiläisistä tulee toistensa parhaita valmentajia eikä tiimin väille synny luottamuksen menettämistä, joka olisi erittäin todennäköistä ensimmäisen menetelmän kohdalla. (Lencioni, 211-212)

Itse pidän palautteenantoa tiimin sisällä erityisen tärkeänä kehityksen, muutoksen ja luottamuksen kannalta.  Olen ehdottanut tiimille erilaisia palautteen anto malleja, mutta en ole koskaan tullut ajatelleeksi vertaiskeskustelua. Olen melkein poikkeuksetta pitänyt perinteistä vertaisarviointia parhaana vaihtoehtona. En ole osannut ajatella vertaisarvioinnin mahdollisia negatiivisia vaikutuksia tiimiläisten välille, kuten loukkaantumisia tai luottamuspulaa. Luulen, että vertaiskeskustelu tekniikka toimisi meidän tiimissä hyvin ja haluaisin viedä idean koko tiimille ja lopulta käytäntöön.

Uskon, että välillä palautteen anto tekniikan valinta on kuitenkin tilanteesta riippuvaista.  Suoran palautteen arvelen toimivan sellaisessa tilanteessa, kun toinen on kehittämässä jotain puutteellista osa-aluettaan ja on itse pyytänyt tiimiläisiä antamaan palautetta ja tarkkailemana kehittymisprosessin etenemistä. Tästä hyvänä esimerkkinä oma kehittämiskohteeni ja pyytämäni välitön palaute, josta kirjoitin aikaisemmin.  Kyseisessä tapauksessa yksilö on tietoinen, että tulee saamaan jossain vaiheessa prosessia palautetta käytöksestään ja tällöin kun siihen on valmistautunut, negatiivinenkaan palaute ei tunnu niin pahalta. Hyvän tiimi pelaajan täytyy kuitenkin oppia vastaanottamaan sekä risut että ruusut omilta tiimikavereilta.