Tampere
03 Feb, Friday
-4° C

Proakatemian esseepankki

Tiimijohtajuus – teatterin johtajana



Kirjoittanut: Iina Klemi - tiimistä Motive.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Mitä minun täytyy uutena johtajana ottaa huomioon ja miten minun kannattaa toimia johtajana? Miten olla tehokas ja aikaansaava, mutta samalla joustava ja inhimillinen johtaja? Nämä kysymykset ovat pyörineet paljon päässäni tämän syksyn ajan. Johtajuuden käsite on saanut omassa mielessäni myös uusia ulottuvuuksia ensimmäisten Proakatemia-kuukausien aikana ja mielikuvani johtamisesta on muuttunut. Olen oivaltanut, että johtaminen on arkipäiväinen asia, jota me kaikki joudumme tai saamme tehdä arjessamme. Itsensä johtamisen taito onkin edellytys hyvään johtajuuteen (Toivainen 2013).

 

Tiimijohtamisen lähtökohdat

 

Muita ominaisuuksia, joita hyvältä tiimijohtajalta vaaditaan ovat herkkyys, läsnäolo ja kuunteleminen. Tiimissä johtajan tulee nähdä tiimin jäsenten vahvuudet ja rakentaa tiimi niiden perusteella. Osuuskunnassa johtamismalli on usein joko muutaman hengen johtoryhmä tai parijohtaminen, jota meidänkin tiimimme päätti käyttää. Parijohtamisessa vastuuta voi jakaa osa-alueittain, ja toinen liideri voikin johtaa esimerkiksi projekteja ja toinen kokonaisuutta. Myös esimerkiksi teattereissa on usein käytössä parijohtajuus. (Toivainen 2013) Parijohtaminen on mielestäni hyvä tapa opetella johtajuutta, sillä parin kanssa voi jakaa ajatuksia ja reflektoida omaa johtamistaan sekä yhdessä pohtia parhaita tapoja johtaa. Etenkin hankalissa tilanteissa voi olla hyvä, että on rinnalla toinen johtaja, jolta saa apua ongelmien ratkaisemiseen yhdessä.

 

Johtamiseen vaikuttavat toimintaympäristö, organisaation kulttuuri, työntekijöiden odotukset sekä johtajan oma itsetuntemus. Johtajuus on ohjaamista ja suunnan määrittämistä kohti yhteisiä tavoitteita, joten käytännössä kaikki organisaation tai tiimin jäsenet johtavat jossain määrin. Kukin hoitaa vähintäänkin oman työnsä ja johtaa siten itseään, jolloin voidaan puhua yhteisjohtajuudesta. Tällöin johtajaksi nimitettyjen vastuulla on pitää kokonaisuus hallussa ja saada koko tiimi puhaltamaan yhteen hiileen. (Romppanen ja Kallasvuo 2011)

 

Mielestäni nämä lähijohtamisen periaatteet sopivat hyvin myös tiimijohtamiseen. Tiimijohtaja kannustaa ja motivoi kaikki tekemään parhaansa, jotta tiimi voi saavuttaa tavoitteensa. Tiimiyrityksessä on yhteisjohtajuus, mutta tiimin jäsenten sitouttaminen tiimin toimintaan on johtajan vastuulla. Yhteisjohtajuus ei toimi, jos kaikki tiimin jäsenet eivät hoida omaa osuuttaan. Haasteena onkin, miten saada koko tiimi tuntemaan merkityksellisyyttä ja sitoutumaan täysillä tiimiin.

 

Tie tiimin menestykseen viiden portaan kautta

 

Kaverijohtamisen visuaalisessa innostuskirjassa käydään läpi tiimijohtamisen periaatteita ja käytännön keinoja tiimin johtamiseen porrasmallin avulla. Ensimmäinen porras on itsensä tunteminen. Oman oppimisen kannalta on tärkeää pohtia muun muassa omia lähtökohtia, tavoitteita, heikkouksia ja vahvuuksia. Tähän hyvä käytännön keino on oppimissopimus, joka meidänkin tiimillämme on otettu käyttöön. (Toivainen 2013) Oppimissopimus on jokaiselle tiimin jäsenelle matka itseensä ja koen, että sen matkan jakaminen tiimin kanssa luo psykologista turvallisuutta ja rakentaa syvän luottamuksen tiimin sisälle.

 

Toisella portaalla muodostetaan merkityksellinen tiimi, joka edellyttää tiimiläisiin tutustumista ja luottamuksen rakentamista. Tässä vaiheessa on tärkeää asettaa yhteinen päämäärä ja tavoitteet tiimille. Kaikkien tiimin jäsenten asenne vaikuttaa olennaisesti tiimin onnistumiseen ja tulokseen. Johtajan tehtävä on huolehtia siitä, että kaikki ovat mukana tiimissä hyvällä asenteella. Tiimin tulee sitoutua sovittuihin yhteisiin arvoihin, visioon ja missioon. Tämän jälkeen luodaan yhteinen toimintasuunnitelma, jonka mukaan kaikki toimivat parhaansa mukaan ja yhteiseen päämäärään tähdäten.  (Toivainen 2013)

 

Kolmannen portaan aikana on tarkoitus sytyttää tiimi, jolloin tiimissä syntyy luottamus, innostus, arvostus ja oppiminen. Tähän vaaditaan syväjohtamista; hyvän vuorovaikutuksen kautta johtamista. (Toivainen 2013) Syväjohtaminen on oppimisohjelma, joka sisältää viitekehyksen, käsitteet ja työkalut oman oppimisen ohjaamiseen. Se perustuu pohjimmiltaan ihmisten kokemukseen ja käsitykseen hyvistä vuorovaikutuskäytännöistä johtajilla tai esimiehillään. Tärkeimmät kulmakivet syväjohtamisen mallissa ovat luottamuksen rakentaminen, yksilöllinen kohtaaminen, inspiroiva tapa motivoida sekä älyllinen stimulointi. Luottamus ja yksilön kohtaaminen vaativat johtajalta aitoa huolenpitoa ja vastuuntuntoisuutta sekä tietynlaista nöyryyttä. Tehokkuuteen ja tuloksiin päästään, kun tiimillä on tarpeeksi innostava mielikuva tulevaisuudesta ja realistiset tavoitteet sitä kohti. Älyllistä stimulointia vaaditaan oppimisen takaamiseksi. (Nissinen ym. 2008.)

 

Mielenkiintoista minusta on se, että vain rakentavasti eri mieltä olemalla voidaan keksiä uusia näkökulmia ja ratkaisuja (Nissinen 2008.). Omasta kokemuksestani voin todeta, että näin ei läheskään aina ole. Ihmiset harvoin uskaltavat olla eri mieltä tai ainakaan eivät uskalla tuoda sitä esiin. En tiedä mistä se johtuu, mutta yksi syy saattaa olla vanhanaikainen ja kankea johtajuuden malli, joka monilla on iskostunut mieleen. Nykyaikaiseen johtamiseen kuitenkin kuuluu se, että kaikkien on hyväksyttävää tai jopa vaadittavaa tuoda omat mielipiteensä julki, koska on huomattu, kuinka paljon parempiin lopputuloksiin sillä päästään.

 

Tiimijohtajana johdetaan erityisesti työn mielekkyyttä. Nuorille tärkeitä asioita työssä ovat vapaus, hauskuus, ilmapiiri, merkityksellisyys ja oma kehittyminen. Näihin asioihin kannattaa siis johtajan kiinnittää huomiota. MIHAR-filosofian mukaan tiimijohtajan tulee mallintaa tietä, inspiroida visio, haastaa prosessia, antaa toisten toimia ja rohkaista sydäntä. (Toivainen 2013) Käytännössä nämä tarkoittavat tiimijohtajalle esimerkin näyttämistä, innostamista, vastuunantamista, verkostoitumista sekä positiivisen ilmapiirin ylläpitämistä kehuilla ja kiitoksen osoittamisella.

 

Neljännellä portaalla luodaan tiimin strategia. Sen rakentaminen lähtee tiimin intohimosta, osaamisesta ja ansainnan pohtimisesta. On siis mietittävä: Mikä tiimiä innostaa? Missä tiimi on hyvä? Miten tiimi voisi ansaita rahaa? (Toivainen 2013) Koen tämän vaiheen olevan haastava, koska tiimin sisällä on aina erilaisia ihmisiä ja erilaisia intohimon kohteita. Yhteisen jutun löytäminen voi olla hyvin vaikeaa, mutta se on kuitenkin tiimin menestyksen ja merkityksen kannalta elintärkeää. Toisaalta yhteinen päämäärä voi olla vaikkapa oppia jokin tietty asia tai oppia tuntemaan itsensä paremmin. Näiden päämäärien mittaaminen toki voi olla haasteellisempaa kuin esimerkiksi tulostavoitteen. Tiiminä kaikkien jäsenten omien kiinnostuksen kohteiden ja tavoitteiden jakaminen muille ja pohtiminen yhdessä auttavat löytämään niistä yhteisiä piirteitä, jota kautta yhteinen intohimo saattaa lopulta löytyä.

 

Viides ja viimeinen porras on tietoisen läsnäolon, ”tyhjyyden” porras. Johtajan tulee olla läsnä, kuunnella ja kunnioittaa, mutta puhua suoraan. Johtajan tulee huomata yksityiskohdat, mutta hallita kokonaisuus. Tietoinen läsnäolo vaatii ajattelua ja ajattelun ajattelua. Toivaisen kirjoittaman mukaan kaverijohtajan tulee pystyä ajattelulla ohjaamaan omaa ajatteluaan. Dialogin merkitys on keskeinen tietoisessa läsnäolossa, sillä dialogin kautta voi ymmärtää paremmin omia tunteitaan, jolloin pystytään kuuntelemaan ja puhumaan suoraan. Läsnäolo vaatii keskittymistä tähän hetkeen, ajattelematta jatkuvasti tulevaa tai mennyttä. Johtajan tulee osata panostaa henkisesti juuri meneillään olevaan hetkeen suorittamatta. (Toivainen 2013)

 

Johtajuutta voi oppia

 

Johtajuus on luonteenvahvuus ja yksilön luonnollinen ominaisuus, mutta silti sitä voi opetella. Johtaminen ei ole pelkästään synnynnäinen lahja, syväjohtaminen on vuorovaikutusta ja käyttäytymistä erilaisissa tilanteissa. Omaan käyttäytymiseen voi aina vaikuttaa ja sitä voi muuttaa. Syväjohtamiseen kuuluu olennaisesti palautteen antaminen ja vastaanottaminen, niin ulkoa kuin sisältä päin. Ulkoinen palaute tulee ympäristöltä ja sisäinen palaute on sen analysointia suhteessa omaan toimintaan. Oman mielen sisäisen keskustelun kautta löydetään syitä käyttäytymiselle ja pystytään tekemään muutoksia sekä sitoutumaan niihin. (Nissinen ym. 2008) Muun muassa tästä syystä koen parijohtamisen hyvänä. Voimme keskenämme antaa toisillemme palautetta sekä toisaalta keskustella tiimin ja ympäristön antamista palautteista kahden kesken. Mielestäni myöskään se, että yksilön luonteenvahvuuksiin kuuluu johtajuus, ei yksinään tarkoita, että hän olisi hyvä johtaja. Kukaan ei ole seppä syntyessään, sanotaan, ja se pätee yhtä lailla myös johtamisessa.

 

Johtajilla on usein myös paine kehittyä jatkuvasti. Tarjolla on vaikka minkälaista koulutusta ja valmennusta, ja muu työyhteisö usein kannattaa johdon kouluttautumista (Romppanen ja Kallasvuo 2011). Hyvä tapa kehittyä, kollegan kanssa kahden kesken keskustelun lisäksi, on muun muassa johtoryhmät (Romppanen ja Kallasvuo 2011), joihin meilläkin on mahdollisuus tiimijohtajina osallistua Proakatemialla. Niistä saa usein uusia oppeja ja näkökulmia sekä samalla vertaistukea ja apua omien ongelmien ja haasteiden kanssa. Johtajana kehittyminen vaatii itseensä tutustumista ja kaikkien puoliensa hyväksymistä ja käyttämistä (Romppanen ja Kallasvuo 2011). Erityisesti vieraampien ja hiekompien puolien hyödyntäminen voi olla vaikeaa, mutta se opettaa omasta kokemuksestani kaikkein eniten.

 

Kaiken kaikkiaan johtajuus on itsensä likoon laittamista ja oman toiminnan ja ajatusten jatkuvaa haastamista ja reflektoimista. Lisäksi se tulee varmasti opettamaan valtavasti vuorovaikuttamisesta, ihmisten käyttäytymisestä ja tunteista, niin omista kuin muidenkin. Tiimin johtajana saa käyttää luovuutta ja muokata tiimin matkasta sellaisen, josta koko tiimi haaveilee. Jokaisella on oma roolinsa ja yhdessä, teatterin johtajan ohjaamana, luomme oman näköisen näytöksen. Loppuratkaisun ollessa mitä vain maan ja taivaan väliltä, ainakin näytös opettaa paljon, aiheuttaa naurunhetkiä ja saa erilaisia tunteita aikaan.

 

Lähteet:

Nissinen, V., Anttalainen, J., Kauppinen, R. 2008. Sovella syväjohtamista – huipputuloksiin vuorovaikutusta oppimalla. Kustannusosakeyhtiö Tammi. Helsinki

Romppanen, B ja Kallasvuo, A. 2011. Johtajuuden rakentuminen. Eväitä lähijohtamiseen. Kansanvalistusseura. Otavan kirjapaino Oy. Keuruu.

Toivainen, H. 2013. Kaverijohtamisen visuaalinen innostuskirja. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Painopaikka Oy Fram Ab. Vaasa.

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close