Tampere
08 May, Saturday
9° C

Proakatemian esseepankki

Thomas Erikson, Laiskat alaiset ympärilläni



Kirjoittanut: Vili Karjalainen - tiimistä Waure.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Laiskat alaiset ympärilläni
Thomas Erikson
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Laiskat alaiset ympärilläni

 

 

Thomas Eriksonin kirja laiskat alaiset ympärilläni on samaa sarjaa aikaisemmin lukemani kirjan kehnot pomot ympärilläni kanssa. Kirjassa on paljon samaa, mutta myös paljon uutta. Kirjoilla olennaisesti yhtenäistä on aikaisemmassa kirjassa tutuksi tulleen värianalyysin soveltaminen työntekijöihin, joka mahdollistaa erilaisten pragmaattisten ratkaisujen löytämisen työelämässä erilaisten ihmisten keskellä. Konkreettisia seurantamalleja kirjassa tulee esille useampi, kuten esimerkiksi X & Y mallit, SAS malli. Erittäin olennaisena siirtolaisena edellisestä lukemastani kirjasta tulee tärkeys siitä, miten johtoasemassa olevan tulisi tulkita, havainnoida ja tarkkailla alaisiaan annetun värimallin perusteella. Kun kykenee havainnoimaan miten alainen reagoi ärsykkeisiin, kykenee tunnistamaan tämän päävärin, jonka jälkeen on mahdollista soveltaa lähestymistapaansa, palautteen muotoa, palkitsemista ynnä muuta paremmin tälle alaiselle sopivaksi. Jokainen ihminen on yksilö, eikä kaikille sovi samanlainen käsittely. Keltaiset ja vihreät ihmistyypit elävät ihmiskontaktista, punaisia ja sinisiä se taas ei voisi vähempää kiinnostaa.

“ Yleisin syy työpaikan vaihtamiseen on esimiehen huono johtamiskyky ja suhde alaisiin. “

( Thomas Erikson, 2019 )

Hyvä lähtökohta lähteä toteuttamaan itseään esimiehenä toisille on se, että millaisena ihmisenä haluavat muiden sinut näkevän. Hyvä esimies kykenee tunnistamaan alaistensa erilaisuudet, motivaatiotekijät, vahvuudet ja heikkoudet, sekä kohtelemaan yksilöitä yksilöinä, mutta kokonaisuutena ryhmää yhtenä eriarvoistamatta alaisiaan. Hyvä esimerkki erilaisten ihmisten tarpeiden tyydyttämisestä yhdessä istunnossa on esimerkiksi kokous. Yksi tykkää kaavioista, joista pystyy poimimaan analyyttistä tietoa tekemiselleen, toinen tykkää suullisesta kanssakäymisestä. Joku puolestaan pitää kevyestä ilmapiiristä ja kevyestä huulenheitosta vakavienkin asioiden yhteydessä. Nämä kaikki erilaiset piirteet tunnistamalla esimies kykenee tyydyttämään jokaisen tarpeet integroimalla tasaisesti kaikkea tilanteisiin, joissa ollaan tekemisissä samanaikaisesti.

Oleellinen keskipiste johtamisessa on pitää yleistä hyvinvointia yllä, mahdollistamalla pitkän aikavälin tuottavuuden ja hyvinvoinnin maksimointi. Mikäli joku kuormittuu työnsä saralla liikaa, on syytä siirtää rasitusta tasaisemmin, jotta yleinen hyvinvointi säilyy. Yksi ylikuormittunut työntekijä pitkällä tähtäimellä tipauttaa rivistä kokonaisen työntekijän, jolloin työn määrä työntekijää kohden nousee. On siis ennen kaikkea yksilön, mutta myös yhteisön etu, että työyhteisö pysyy työkykyisenä.

Esimiehen pääsääntöinen tehtävä on varmistaa, että annetut työtehtävät tulevat hoidetuksi, sekä tarjota alaisille heidän tarvitsemansa välineet, tiedot ja taidot työntekoon, Ei ottaa toisen töitä hoitaakseen ensimmäisenä ratkaisuna pulmaan.  Liiallinen alaisten paapominen voi pahimmillaan johtaa niin sanottuun “ adhoc “ tilanteeseen, jossa esimies toimii palonsammuttajana. Jossain falskaa, esimies kuormittaa itseään ottamalla kyseisen taakan itselleen. Tässä kukaan remmistä ei opi mitään, sekä esimies tekee itsestään helpon roskakorin, jonne alaiset heittelevät epämieluisat tehtävät toisen ongelmiksi. Jos esimies käyttäisi niin sanottujen palojen sammuttamisen sijaan aikaa siihen, että hän ohjeistaisi ja kävisi alaisen kanssa läpi, miten asia tulisi hoitaa, kokonaisvaltainen osaaminen paranisi. Näin toimien myös alainen saisi onnistumisen kokemuksia, jonka kautta oppisi uutta ja tuntisi itsensä tuottavaksi osaksi kokonaisuutta, ehkäisten työmotivaation rappeutumista.

SAS on johtamismalli, jossa johtotyö jaetaan kolmeen konkreettiseen vaiheeseen, joita ovat seuranta, arviointi, sekä sitkeys. Jokaisessa vaiheessa olennaista on värimallin sisäistäminen, jonka kautta on helpompi peilata ja seurata alaisen tekemistä. Miksi hän toimii tässä järjestyksessä, tämä vaihe vie aikaa. Kun osaa lukea alaistaan, on helppo välttää ylilyöntejä, sekä torua toista saamattomuudesta. Ihmiset toimivat eri tavalla, eri tempolla ja toimintatavoilla.

Seurantavaiheessa tulisi seurata työn edistymistä. Mikäli edistyminen sakkaa, miksi? Mitä tehdä toisin? Lisää henkilöitä alkuvaiheen työstämiseen, jotta päästään liikkeelle?

Arviointivaiheessa seurata miten työ etenee, varmistaen, että pyydetyt / osoitetut työtehtävät pysyvät aikataulussa. Palautteen antaminen arviointivaiheessa on kriittistä, jotta remmin jokainen osa hahmottaa vahvuusalueensa, sekä mihin osa-alueeseen laittaa lisää panoksia.

Sitkeys on hyvin itseselitteinen. Maltin menettämisen ennaltaehkäisyä niin yksilö kuin ryhmätasolla. Mitä lähempänä ollaan niin sanottuna deadlineja, sen helpommin yhteisön hermot alkavat vetää viimeisiä. Stressi lisääntyy exponentaalisesti projektin edetessä.

X & Y teoriat ovat hypoteettisia alitajuntaisia ajatusmalleja, joiden pohjalta henkilö johtaa alaisiaan. Teoriat eivät ole johtamismalleja itsessään, vain itseisarvoja esimiehen toiminnalle.

X- teoria määrittelee ihmisen työnsä orjaksi, joka suorittaa pakon alla työtehtäviään. Työntekijää ei kiinnosta työ elementtinä, sekä hän tekee kaikkensa vältelläkseen työtä ja vastuita. Työnteko ei onnistu ilman tarkkaa kontrollia ja rangaistuksen uhkaa.

Y-teoria taas käsittää ihmisen erittäin biologisesta laumaeläin näkökulmasta, jonka mukaan olosuhteiden ollessa oikeat, yksilö toimii harmoniassa muiden kanssa. Mikäli henkilölle osoitetaan vastuuta, on tämä erittäin motivoitunut ja vuorovaikutushaluinen muun työyhteisön kanssa. Kaikki ikään kuin tapahtuu itsestään, eikä vaadi ulkoista painostusta.

 

Tiivistys

  1. Millainen pomo haluat olla
  2. Kuinka suuren osan työajastasi tarvitset johtamiseen
  3. Tutki alaisiasi yksilötasolla. Mihin ärsykkeisiin he reagoivat. Mikä helppoa, mikä vaikeaa?
  4. Mikä on houkutellut alaisen juuri tähän yritykseen töihin. Tämän houkuttelevan konkreettisen asian ylläpito ja edistäminen
  5. Tarkastele konkreettista työtehtävää. Analysoi alaisen kehitystaso kyseisessä työtehtävässä
  6. Tue alaista analyysin pohjalta. Ohjeet, palaute, seuranta, ideointi. Väri olennaisessa asemassa.
  7. Muista kuka olet. Motivaatiotekijät ovat jokaisella eriävät.

( Thomas Erikson, 2019 )

 

Kirjan sisäistäminen oman ryhmän työskentelyyn on suurimmalta osalta filosofista ajatustyöskentelyä. Ryhmässä pitäisi kyetä hahmottamaan oman ryhmän yksilöiden motivaatiotekijät, heidän vahvuutensa, heikkoudet kuin myös kehityksenkohteet. Ideoinnin ohella myös ryhmäkeskeinen ajatustyö on erityisen tärkeää. Kun kykenee hahmottamaan läheisten työkavereiden motivaatiotekijät, persoonallisuusriitit ja ajatusmaailman / yleisen etiikan työn suhteen, on huomattavasti helpompaa ja luonnistuvampaa jakaa vastuualueita osaamisen ja motivaation pohjalta. Kun jokainen yhteisöstä saa itselleen mieluisan tehtävän ja saa tämän kautta onnistumisentunteita ja kehityskokemuksia, yleinen hyvinvointi nousee. Ryhmän tulisi myös pyrkiä irti aiemmin avatusta X-teorian ajattelusta. Jokainen meistä tekee hiljaista ajatustyötä, jossa analysoi toista, vaikkemme niitä ääneen sanokkaan. Itse järkeillyistä analyyseista on vaikea päästää irti, koska kokee olevansa toista lahjakkaampi tai omaavansa paremman vision omakohtaisen näkemyksensä pohjalta. Usein jopa huomaa ennalta olettamuksiensa olleen väärässä, kun huomaa miten paljon ja hyvin toinen on saanut aikaan, vaikka kenties pidät häntä tyhmänä.

Konkreettisin oppi kirjasta projektiluontoiseen työskentelyyn on kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ylläpito, jossa ennaltaehkäistään yhden ihmisen ylikuormittumista. Jos yhdellä ryhmän jäsenellä alkaa sakkaamaan, se heijastuu koko ryhmälle. Ongelman luulisi olevan paperilla simppeli, jossa henkilö vain panostaa resurssejaan enemmän kyseisen ongelman saralle. Joskus syynä on näkökulman puute, sekä kehäajattelu. Kun jokainen yhteisössä ongelman ilmaantuessa panostaa hieman omaa aikaansa toisen ongelmaan, ennaltaehkäistään kokonaisvaltaista kuormittumista. Kielikuvana kuvattuna ongelma olisi se, että jokainen kantaa sadan kilon puulastia. Yksi vetää pöllejä perässä narujen avulla, toinen työntää kottikärryillä. Kolmas ei ole kehäajattelunsa vuoksi hahmottanut parempaa ratkaisua, joten tyytyy kantamaan pöllit yksi kerrallaan. Vaihtoehtoja on useampi.

  1. A) Työ-yhteisö ei auta toista, onhan heillä omakin työtehtävänsä hoidettavana.
  2. B) Sanallinen vuorovaikutus, ideoiden vaihto. Mitä jos toimisit näin y sijaan?
  3. C) Auttaminen oman työtehtävän saralla. Kenties taakasta osan poistaminen itselleen.

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close