Tampere
26 Nov, Thursday
3° C

Proakatemian esseepankki

Täydellisen johtajan resepti- NOT



Kirjoittanut: Jyri Lempinen - tiimistä Value.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 7 minuuttia.

Johdanto

 

Kirjoitelma kertoo, kuinka ajattelemme johtajuuden olevan parhaimmillaan ja millaisia ominaisuuksia haluamme arvostaa. Johtajista saatetaan kuhista työpaikoilla ja pohtia, mitkä ovat huonoja ominaisuuksia ja niistä ei välttämättä edes itse asian omaiselle uskalleta kertoa. Avoimen palautteen kulttuuri kehittää niin henkilökuntaa, kuin johtajistoa. Emme toki halua ajatella, että ihmiset voisivat olla täydellisiä, koska näin ei varmasti ole. Lähelle täydellisyyttä on kuitenkin pyrittävä. Kerromme mielellämme varjopuolista ja valoisista puolista. Näitä aiheita haluamme sekä tiimimme pohtivan että kannustamme johtaviksi pyrkiviä ajattelemaan.

 

Karisma

 

Karismaattinen johtaja esiintyy luontevasti ja antaa itsestään usein kaikista ruusuisimman kuvan. Karisma saattaa olla luonnollinen tai harjoiteltu. Kaikesta huolimatta teeskentely ei auta karismaattisuuteen. Vaikka karismaa ei alunperin olisikaan, voi sitä harjoitella olemalla oma itsensä ja antaa keskusteluihin aina pala omaa tarinaa. Ihmiset tavallisesti tahtova kertoa itsestään paljon, joten karismaa on myös osata kysyä lisää. Lavakarisma on erilaista. Lavalla sinun täytyy olla itsevarma, oma itsesi ja muistaa huomata olevasi kertomassa parasta asiaa maailmassa. Ole nöyrä ja antaudu tilanteeseen.

Johtajan karisma on sama asia. On turha olla enempää kuin on. Mutta pitää muistaa, ettei kuitenkaan alistu. Luonteva tasapaino ylimielisyyden ja neitseellisen viattoman vilpittömyyden välillä on jokaiselle ihmiselle sopiva. Ole vähän sitä, ja vähän tätä. Tasapaino tai enemmän tasapainoittelua. Miksi sitten ihmiselle annetaan tietynlainen sapluuna myös karismaattisuudessa, kun oikeanlaista johtajaa ei senkään kannalta löydy. Tylsää ajatella, että johtaja on olemalla oma itsensä aina paras versio itsestään. Emmekö voisi teeskennellä edes sitä vertaa, että joskus hämmennymme tavatessamme ihmisen erilaisessa ympäristössä kuin töissä.

 

EGOISTI

 

Egoisti on oman elämänsä sankari. Hän on oman elämänsä tärkein henkilö, hän on aina oikeassa ja hänellä on vastaus kaikkeen. Uskallammeko sanoa vastaan jos hän on esimiehenä tai järeänä kruunun haltijana isolla korokkeella organisaation johdossa. Hänen jutut ovat maailman hauskimmat ja juttuja pitää jokaisen ihmisen talossa kuunnella sekä nauraa niille. Tuttavallisemmin voisimme kutsua häntä kokovartalokyrväksi. He ovat johtajataidoiltaan täysiä myyriä ja ammattitaidollisesti todennäköisesti huonompia, kuin perehdyttämättömät keltanokat vailla suuntaa. Joillekin tällainen johtaja on aivan ok, koska he arvostavat suoria ja selkeitä ohjeita, ja sitä ettei heidän tarvitse itse käyttää aikaa aivotoimintaan.

Emme halua olla munapäitä, mutta samalla mittarilla pitää antaa molemmille osapuolille. Ei voi odottaa että kattilalla annetaan, mutta kipolla saadaan. Johtajan on hyvä unohtaa oma ego. Tärkeintä työelämässäsi on yritys ja henkilökunta, sinun pitää tappaa osa omasta egostasi. Tarkoituksenamme ei ole kertoa sinulle millainen sinun ja egosi tulisi olla, mutta pääsääntönä olemme asettaneet, että liiketoimintaa ei munapäiden kanssa tehdä. Tarkoittaako tämä sitten sitä, ettei yrityksesi kannattaisi. Saat olla oma itsesi ja ole sellainen munapää, kenellä on kaikki murot kulhossa. Oikeudenmukaisuutesi on täydellinen

 

Kuuntelija, hiljainen vai vaivaantunut helppoheikki?

 

Tehdään työntekijöilemme asiat mahdollisimman helpoksi. Teemme johtoportaassa päätökset ja odotamme kaikkien sokeasti noudattavan yrityksen uusia liikemalleja. Työtehtävät muuttuvat ja välillä ihmisiä saatetaan pompotella puolelta toiseen, ja työtehtävästä kolmanteen. Kaikki tuntuu olevan helppoa ja kivaa ja siksi moni tekeekin niin. Vanhentunut tapa pitää pelon ilmapiiriä yrityksessä ja noudattaa kaikki tietävää johtoryhmää. Johtoryhmän ei tarvitse tiedustella työntekijöiltä yhtäkään asiaa, kun he ovat alansa ammattilaisia ja päätöksiä täytyy tehdä nopeasti.

 

MIKÄ HOPPU?!

 

Nykyään entistä enemmän keskustellaan siitä, kuinka kuuntelun tarve on entistäkin tärkeämpi ja vähitelle komentaja mallinen johtaminen on jäämässä taka-alalle. Kysy ja kuuntele on mielestämme ensisijainen aihe johtamista. Henkilökuntaa ja yrityksen spesialisteja kannattaa kuunnella ja antaa se vaikutelma kokonaisuudesta, että heitä arvostetaan enemmän, kuin mitään muuta. Totta on myös se, että nämä yrityksen spesialistit todennäköisesti ovat auttaneet tekemään suunnitelman, miten halkoa läpi markkinoiden. Jokainen henkilökunnan jäsen on tottakai sijoitus yritykselle, mutta kannattaa pitää mielessä, että he maksavat useimmiten sinun palkkasi, eikä toisin päin. Kuuntelemalla ja arvostamalla itsenäistä työntekijää saatat tehdä ison palvelun koko yritykselle, henkilökunta pitää yritystäsi heidänkin omanaan. He ovat motivoituneita järjestelemään asiat niin, että tulevaisuudessakin heille löytyy töitä ja tulevaisuus on mahdollisimman valoisa.

 

Miten voi johtaa muita, jos ei osaa johtaa edes itseään?

 

Johtajat nähdään aina esikuvina. He ovat toimiston alfauroksia, jotka hohtavat kultaista valoa paremmuudessaan. Heidän virheettömät kasvonpiirteensä ja aina täydellisesti sivulle sliiparru lettinsä aiheuttaa kateutta pitkin pitäjää. Tämä voisi olla sellainen karrikoitu mielikuva menestysjohtajasta, joka esiintyy Hollywood elokuvassa tai Aku Ankan satiirisessa sarjakuvassa. Tottahan se ei ole, mutta ei niin suurta valhetta, ettei puolet totta. Johtaja on alaistensa esikuva ja hänen tulee käyttäytyä sen mukaan. Johtaja on aina tarkkailun kohteena, milloin ylemmän johdon ja milloin alaistensa, joten täsmällisyys ja oikeiden asioiden tekeminen ovat kaikki kaikessa. Johtajan ominaisuudessa siis korostuu ennen kaikkea itsensä johtajuus ja siinä onnistuminen. Tämä on osa johtajan varteenotettavuutta. Jos johtaja ei kykene johtamaan itseään haluttuihin tavoitteisiin, ei hän kykene todennäköisesti johtamaan alaisiaankaan organisaation tavoitteita kohti. Tämä on vähän samankaltainen tilanne, kuin ylipainoinen personal trainer tai jatkuvasti väsynyt unikouluttaja. Teoriatietoa varmaan voi löytyä, mutta toteutuksesta ei selvästikään ole mitään käsitystä.

 

Ei vaikuta hyvältä, jos johtaja on aina väsynyt ja myöhässä, tai harrastaa muita huonoja tapoja. Se saa johtajan näyttämään laiskalta ja vastuuttomalta. Miten johtaja voi ottaa vastuuta organisaatiostaan, jos hän ei pysty ottamaan vastuuta edes itsestään? Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että johtaja olisi täydellinen kaikilta osin, päin vastoin. Johtajan tulee olla tietenkin myös aito ja näin myös esittää olevansa ihminen, olemalla peittelemättä haavoittuvuuksiaan. Tässä asiassa tärkeää onkin se, miten johtaja suhtautuu epäonnistumisiinsa ja omiin heikkouksiinsa. Jos johtaja ei kykene tunnistamaan ja ennen kaikkea tunnustamaan omia epäkohtiaan, pidetään häntä tyhmänä ja narsistina. Kun johtaja hyväksyy, ettei kykene aina onnistumaan kaikissa tilanteissa ja kertoo sen myös, antaa se ymmärrystä muilta. Jos taas johtaja väittäisi jokaisen tekemänsä asian olevan täydellisesti suoritettuja, toteaisivat muut hyvin nopeasti, että tämä johtamistapa on täysin väärä ja johtajalla ei ole edes aikeita muuttaa tyyliää, johtaisi tämä hyvin nopeasti vähintään suuriin ristiriitoihin, ellei jopa irtisanomiseen, olettaen tietenkin, että yritys ei ole johtajan oma.

 

Valmentava johtaminen

 

“Valmentavan johtamisen keskiössä on ihmisten kehittäminen, kasvattaminen ja potentiaalin saavuttaminen. Tällöin esimiehen roolina ei ole vain johtaa asioita ja ihmisiä, vaan rohkaista työntekijöitä ottamaan vastuuta, tukea ratkaisujen löytämisessä ja tarjota erilaisia näkökulmia työntekijän hyödynnettäväksi. Valmentava johtaminen perustuu johtajan kyvylle ymmärtää ja hyödyntää työyhteisön erilaisuutta, minkä avulla työyhteisöstä saadaan paras esiin.” (Sami Markkanen, Balentor, 2018).

 

Valmentava johtaminen on siis tärkeä osa mielekästä työtä. Sisäisen motivaation perustarpeena voidaan pitää vapauden tunnetta, joukkoon kuulumisen tunnetta ja ennen kaikkea kyvykkyyden tunnetta. Kyvykkyyden tunteen sisäinen kaava on taas innostuminen X onnistuminen. Tämän toteutumisessa johtajalla on suuri rooli, jotta alainen saisi kokea näitä kaikkia ja näin ylläpitää motivaatiotaan ja tunnetta mielekkäästä työstä. Kun johtaja ottaa käytäntöön valmentavan johtamisen tava, hän auttaa alaista onnistumaan. Kannustamalla ohjaa tätä oikeaan suuntaan, kuitenkin niin, ettei tämä tunne oloaan pakotetuksi. Hän ottaa alaisen huomioon ja saa tämän tuntemaan itsensä huomatuksi ja merkitykselliseksi. Kun johtaja purkaa kaikki esteet työskentelyn tieltä, ei alainen tunne jatkuvasti kyvyttömyyden tunnetta, vaan työ rullaa vaivattomasti eteenpäin ja arki on täynnä pieniä, mutta merkityksellisiä onnistumisia.

 

Usein kun puhutaan pomoista, ja ennen kaikkea huonoista sellaisista, niin esiin nousee lauseet “ei se pomo kuunnellut” tai “ei minulle tarjottu etenemismahdollisuuksia”. Tämä kertoo paljon johtajuudesta yrityksessä. Voi olla että asia olisi täysin toinen, mutta toisen ihmisen kokemusta ei voi kiistää. Jos toinen kokee olevansa vain yksi muurahainen toisten joukossa, eikä hänellä ole mahdollisuutta vaikutta työhönsä, ei tämä tunnu enää onnistumiselta. Myös vanhoista ja samoista työtehtävistä on kovin vaikea innostua. Tästä syystä johtajan tuleekin kannustaa alaisiaan ja pyrkiä kehittämään heitä eteenpäin urallaan. Myös lisävastuun antaminen osoittaa, että työntekijään luotetaan, mikä on omiaan sitouttamaan ja motivoimaan ihmistä tekemiseen.

 

Johtajan täytyy tehdä pieniä ja suuria asioita.

 

Yleisesti johtajat nähdään niinä hahmoina, jotka saapuvat ovesta tiukan paikan tullen, lyövät nyrkin pöytään, sanovat painokkaan varmana mitä tulisi tehdä, katsovat kauas horisonttiin ja katoavat taas määrittämättömaksi ajaksi jonnekkin. Johtajalle on toki tärkeää osoittaa yrityksen suuret linjat ja ohjastaa työntekijöitä yhteistä visiota kohti, mutta johtajalle on tärkeä myös tehdä ne pienet ja merkitykselliset asiat, joita kukaan muu ei tee. Sen vuotavan hanan korjauttaminen, kiitos hyvästä työstä tai ihan vain oven avaaminen, voi olla todella merkityksellinen asia jollekin, ollen samalla niin kovin pieni monelle muulle. Jos tässä yhteydessä käytettäisiin vertauskuvaa, voisi se olla seuraava: johtaja on yhtä aikaa laivan jokainen hitsaussauma. Tämä tarkoittaa sitä, että se on tärkeä koko laivan rungon koossa pysymiselle, kuin myös se autokannen pienen kiinnikkeen sauma, joka pitelee yhtä johtoa. Johtajan tulee siis hoitaa ne pienet asiat, jotka vaikuttavat yrityksen toimintaan ja joiden hoitamiselle ei ole tiettyä henkilöä. Alaisten kannalta on tärkeää se, että heidän työnkuvansa koostuu juuri niistä asioista, jotka ovat heidän ydinosaamisaluettaan ja joihin heidät on palkattu. Työn mielekkyyttä syö varmasti se, jos talouspäällikkö joutuu hoitamaan tilavarauksia johtajalle yhteistyöneuvotteluita varten. Pieniä merkittäviä asioita on ennen kaikkea kiittäminen ja palautteen anto. Arjen keskellä tällaiset pienet asiat voivat merkitä työntekijälle paljon ja se osoittautuu työntekijälle hyvänä johtamisena. Tässä piileekin samalla johtamisen hektisyys. Johtamista tapahtuu todellisuudessa harvakseltaan hyvin lyhyissä tilanteissa, joita ei saa missata. Johtajan täytyy toimia aina, kun näkee tilanteen johtamiselle, sillä muuten joku muu ottaa johtamisen tilanteessa, eikä sitä ei voi jälkeenpäin korjata.

 

Johtajan täytyy tehdä myös ne isot linjat. Työntekijät ovat asennoituneet luottamaan johtajaan ja tietävät, että hän osaa vastata aina, kun häneltä kysyy “mitä minä nyt teen?”. Johtajalla täytyy siis olla kirkkaana mielessään se suuri visio, mitä yhdessä toteutetaan ja hänen tulee viestiä se selkeästi alaisilleen. Johtajan tulee olla viimekädessä se, joka sanoo mitä tehdään ja asettaa rajat.

 

Valuelle sopivat johtajatyylit

 

Vaikka Valuella on vertaisarvollinen organisaatiorakenne, niin siitä huolimatta olisi soveliasta valita ryhmää johtamaan ottamalla huomioon ihan jokainen ja jokaisen tarpeet. Emme voi olettaa, että kukaan tai mikään tulisi olemaan täydellinen johtaja kaikille. Johtajia on aivan samalla tavalla eri lähtöön, kuin ihmisiäkin. Menetelmiä ja työkaluja tulisi kuitenkin harjoitella.

 

Haluaisimme panostaa johdonmukaisuuteen ja prosesseihin. Yksinkertaisimme johtamista ja antaisimme tilaa kehittymiselle jokaisella osa-alueella, mistä päätimme kirjoittaa.

 

Visionääri johtajuus

 

Visionääri -johtaja kertoo suunnan mihin ollaan menossa, mutta osaa myös antaa työntekijöille vapautta löytää uusia ja innovatiivisia tapoja päästä tavoitteisiin. Tällaista johtajuutta tarvitaan muutostilanteissa ja silloin kun tarvitaan uutta visiota tai selkeää suuntaa. Visionäärinen johtaja vetää työntekijät yhteen ja innostaa heitä yhteisen tavoitteen saavuttamiseen joka vahvistaa tiimin sitoutumista. Kun tähän lisätään vielä johtajan kyky kuunnella, voi visionäärinen johtajuus luoda vahvan positiivisen työilmapiirin, jossa työntekijät ymmärtävät oman roolinsa tärkeyden kokonaiskuvassa. (J.Frost 2018)

 

Tunnejohtajuus

 

Tunnejohtaja keskittyy tiimin ja sen jäsenten emotionaalisiin tarpeisiin. Tunnejohtajat kiinnittävät usein enemmän huomiota työntekijöiden tunteisiin kuin itse työtehtävien loppuun viemiseen. He ovat herkkiä huomaamaan mitä tiimin jäsenten ajatusten taustalla on ja he käyttävät taitoaan luomalla tiimiin positiivisia ihmissuhteita jotka perustuvat molemminpuoliseen luottamukseen, kunnioitukseen ja toisten tukemiseen. Tämäntyyppistä johtajuutta tarvitaan silloin kun tiimin sisällä on välirikkoja tai vaikeina aikoina tarvitaan motivointia tai kun henkilöiden tai yksiköiden välisiä yhteyksiä pitää vahvistaa. Tunnejohtajat osaavat yhdistää erilaiset ihmiset yhteen ja luovat täten positiivisen työilmapiirin. (J.Frost 2018)

 

Demokraatti johtajuus

 

Demokraattista johtajuutta tarvitaan silloin kun halutaan vahvistaa sitoutumista, luoda konsensusta ryhmän sisällä tai kun tarvitaan hyvää panosta tiimiltä. Demokraattinen johtaja arvostaa työntekijöiden panostusta ja sitouttaa työntekijät osallistumalla. Työntekijät arvostavat sitä että saavat neuvoja kollegoiltaan ja täten syntyy ilmapiiri jossa ihmiset voivat avoimesti vaihtaa ajatuksiaan liiketoimintaan liittyvissä asioissa. Päätöksiä täytyy joka tapauksessa tehdä jossain vaiheessa ja demokraattisen johtajan tulisi muistaa ettei yhteisymmärrykseen aina päästä ja päätösten viivyttäminen sitä odottaessa voi olla kallista ja aikaa vievää. Demokraattinen johtajuus oikealla tavalla toteutettuna voi kuitenkin luoda positiivisen ilmapiirin jossa ihmiset kokevat olevansa mukana yrityksen visiota toteutettaessa. (J.Frost 2018)

 

J.Frost on asetellut erinomaisen hyvin nämä kolme erilaisten johtajien tunnusmerkit.

 

Lähteet

 

https://www.talouselama.fi/uutiset/moni-firma-haluaa-tomeran-ja-egomaanisen-johtajan-ja-se-on-virhe-sanoo-alf-rehn/82633025-99d9-3cdc-85fa-d40870ee4ef4

 

https://yle.fi/uutiset/3-5434833

 

http://www2.feedbackcatalog.com/fi/artikkelit/Charakteristiken_von_Managern_mit_Einfluss_und_Erfolg/84038

 

https://www.mehilainen.fi/yrityksille/tasapainoinen-itsensa-johtaminen-hyvan-johtajan-tunnusmerkki

 

http://www.balentor.fi/valmentava-johtaminen

 

https://www.hyplus.helsinki.fi/miksi-valmentava-johtaminen-kannattaa/

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close