MITÄ ON TYÖHYVINVOINTIPÄÄOMA

Tähän asti toiminnan tehokkuus ja laatu ovat olleet menestyksen tärkeimmät takeet, nyt ne eivät enää yksinään riitä.  Tänä päivänä aineettoman pääoman uskotaan olevan yhtenä merkittävimmistä kansantalouden kehitykseen ja kasvuun vaikuttavista tekijöistä. Aineellisten resurssien, kuten teknologian ja laitteiston ajantasaisuuden rinnalle on noussut uudistumisen kyky ja innovatiivisuus. Työntekijöiden määrää ei monessa yrityksessä pystytä lisäämään, vain tarkoituksena olisi, että ihmisten paras potentiaali sataisiin kukoistamaan ja näin työtä tehtyä uudella tavalla.

Työhyvinvoinnin edistäminen on merkittävä tekijä hyvinvointivaltion ylläpitämisessä. Aineettoman pääoman kehittämisellä uskotaan olevan 50-90% vaikutus arvoon, kun taas aineellisen pääoman kehittämisellä on todettu olevan vain noin 10-50% vaikutus. Yksinkertaistettuna tärkeämpää yrityksen menestymisen kannalta olisi keskittyä käyttäjiin ennemmin kuin laitteisiin. Siksi on äärimmäisen tärkeää miettiä, kuinka aineettomasta pääomasta huolehditaan ja kuinka sitä kehitetään. On itsestään selvää, että työkoneita huolletaan ja päivitetään suunnitellusti aikataulussa tarkoituksena mahdollistaa paras toimivuus ja ehkäistä koneiston rikkoutuminen. Näin täytyy myös tehdä aineettoman pääoman kohdalla.

Työhyvinvointipääoma muodostuu TTY:n johtamiskorkeakoulussa tehdyn sosiaali- ja terveysministeriölle tehdyn selvityksen mukaan seuraavista tekijöistä

• Yksilön inhimillisestä pääomasta: psykologinen pääoma ja metataidot, asenteen, tiedot ja osaaminen
• Yhteisön toimivuus ja sosiaalinen pääoma: sosiaalinen tuki, esimies-alaissuhteet
• Organisaation rakennepääoma: tieto- ja johtamisjärjestelmät, panostukset kehittämiseen, organisaatiokulttuuri

Työhyvinvointipääoma on strateginen resurssi, jonka ylläpitämisellä on keskeinen vaikutus pitkän tähtäyksen kilpailukyvyn kannalta. Sen vuoksi työhyvinvointipääomalle täytyy olla organisaation strategiassa yhtä lailla kehitys- ja toteutussuunnitelma, kuin vaikkapa myyntitavoitteilla on.

Hyvinvointi työssä ilmenee esimerkiksi vahvana sitoutumisena, työyhteisötaitoisuutena, jotka osaltaan vahvistavat työyhteisön sosiaalista pääomaa ja toiminnan tuloksellisuutta. Työhyvinvointipääoma ilmenee siis työntekijöiden psykologisen hyvinvoinnin tasossa ja motivoitumisen tasossa. Esimies-alaissuhteiden laadukkuus ovat perustason tekijöitä myös. Edistyksellisesti toteutettua työhyvinvointipääomaa edustavat työn imun ja merkityksellisyyden kokemusten kautta syntyvä työntekijöiden muutos- ja uudistumiskykyisyys. Nämä taidot edesauttavat merkittävästi organisaation kilpailukyvyn säilyttämistä.

ORGANISAATIO JA HYVINVOINTI

Taloudellinen menestys sekä henkilöstön fyysinen ja psyykkinen hyvinvointi ovat toimivan ja terveen organisaation peruselementit. Jotta organisaation toiminta olisi näiden mukainen, tulisi sillä olla yhteiset arvot ja yhteinen visio joka ohjaa jokaista työntekijää. Ylimmän johdon pitäisi olla organisaation arvoja edustava ja ylläpitää omalla esimerkillään motivaatiota ja moraalia. Organisaatiolla tulisi myös olla toimiva strategia. Hyvin toimivan organisaation johtokäytännössä otetaan huomioon ihmisiin sekä asioihin suuntautuminen ja hyvin toimivat järjestelmät. Ilmapiiri on yksi hyvin vaikuttava tekijä. Organisaation kulttuuri voi vaikuttaa työstressiin ja uupumukseen joko positiivisesti tai negatiivisesti.

TYÖSTRESSI JA –UUPUMUS

Työstressi on ikuinen keskustelunaihe. Stressiä tarvitaan saadaksemme aikaan asioita, mutta suurissa määrin se on haitallista ja voi altistaa esimerkiksi sydän- ja verisuonisairauksille. Palautuminen stressistä on avainasemassa terveelliseen elämään. Työstressistä riittämätön palautuminen taas on yhteydessä hyvinvoinnin riskitekijöihin. Tästä syystä psykologinen työstä irtautuminen niin vapaa-ajalla kuin lomallakin on ratkaisevaa hyvinvoinnin toteutumisen kannalta.

Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurausta. Sen alkuja on yleensä yksilön ja ympäristön välinen vuorovaikutus. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että yksilön ja ympäristön yhteensopivuus on rankasti epätasapainossa. Työuupumuksen merkkejä ovat väsymys, turhautuneisuus ja jopa masennus. Uupumukseen taipumus on hyvinkin yksilöllistä, jolloin sitä voi olla vaikea ennustaa. Työuupumus voi johtaa työpaikan vaihtoon tai jopa työnteon lopettamiseen. Sen taustalla on usein liian suuri työmäärä ja sen aiheuttava kuormittavuus. Myös uudet työtehtävät ja ongelmat sosiaalisissa suhteissa työpaikalla voivat vaikuttaa uupumukseen. Työnulkopuolella olevat voimavarat kuten perhe ja vapaa-aika jätetään usein ensimmäisenä pois työkuormituksen lisääntyessä.  Työelämä on kehittynyt valtavaa vauhtia suuntaan, joka vaatii yksilöiltä enemmän ponnistelua, kuin aikaisemmin. Työssä vaaditaan laatua ja tehokkuutta. Aina täytyisi onnistua paremmin ja saada enemmän aikaa riittääkseen.

TYÖN IMU

Työhyvinvointia on tutkittu positiivisen psykologian näkökulmasta kirjassa Työ leipälajina. Työ vaatii työntekijältä fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia vaatimuksia. Ne vaikuttavat henkisesti sekä fyysisesti. Työntekijällä on omassa työssään käytössä yksilölliset voimavarat jotka auttavat saavuttamaan päämääriä, vähentävät työn vaatimustekijöitä ja niiden kielteisiä seurauksia. Lisäksi voimavarat edistävät työntekijän kasvia sekä kehitystä yksilönä. Voimavaroiksi voidaan luetella ainakin hyvät fyysiset työolot, työhön vaikuttamisen mahdollisuus, palaute, sosiaalinen tuki ja työsuhteen varmuus. Mitä enemmän voimavaroja työntekijä saa käyttöönsä työssään, sitä tyytyväisempi sekä omistautuneempi hän on. Kun yksilön tarpeet ovat yhteensopivia työn piirteiden kanssa on työhön sitoutuminen voimakasta. Voimakas työsitoutuminen saattaa kuitenkin olla vaaraksi, mikäli työ sisältää paljon stressitekijöitä. Tällöin tulisi varmistaa, että palautuminen on asianmukaista.

Työuupumustutkijat Christina Maslach ja Michael Leiter määrittelevät työn imun työuupumuksen vastakohdaksi (Työ leipälajina s. 68) Seuraavassa kuvassa kuvataan työuupumuksen yhteydet työolotekijöihin (Työ leipälajina s.51)

Työolotekijät

Työuupumus                                                                                            Työn imu

Ylikuormitus                                   1. Työn kuormitus                          Sopiva työn kuormitus

Ei mahdollista vaikuttaa               2. Vaikutusmahdollisuudet           Mahdollisuus vaikuttaa

Puutteellinen palkitseminen       3. Palkkiot                                        Tunnustukset ja palkkiot

Hajanainen työyhteisö                 4. Yhteisöllisyys                               Yhteisöllisyyden tunne

Oikeudenmukaisuuden puute    5. Oikeudenmukaisuus                  Kunnioitus ja oikeudenmukaisuus

Arvokonflikti                                  6. Arvot                                             Työn mielekkyys

Työn imu on verrattavissa esim. Bertil Gardellin käyttämän työn ilon käsitteeseen ja Csikszentmihalyin Flow- käsitteelle.  Flow-tila on kuitenkin vain lyhyt aikainen tila, kun taas työn imu pidempi aikainen.  Työn voimavaratekijöiden on havaittu olevan yhteydessä työn imuun. Esimerkiksi vaikutusmahdollisuudet, esimiehen tuki, työpaikan hyvä ilmapiiri, innovatiivisuus ja hyvä tiedonkulku ovat edistäneet opettajien tiedonkulkua (Työ leipälajina s.71)

MITEN TYÖHYVINVOINTIPÄÄOMAAN VOI VAIKUTTAA

Sekä työnantajat että työntekijät ovat vastuussa omalta osaltaan työhyvinvointipääoman toteutumisesta ja kehittymisestä työpaikalla. Työhyvinvointipääoma syntyy jokapäiväisten valintojen yhteydessä. Työnantajan vastuu on mahdollistaa puitteet työssä ja työntekijän vastuu on toteuttaa omalla kohdalla asiat.

Työnantajan keinoja työhyvinvointipääoman lisäämiseksi ovat

• Työhyvinvointiin panostaminnen ja priorisointi strategiassa
• Osallistava esimiestyö
• Työntekijöiden psallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet
• Urasuunnitelu: yksilöllinen kehittämisen ja kouluttautumisen suunnitelma
• Työntekijän yksilöllinen huomioiminen elämänvaiheeseen tai ikään liittyvien tekijöiden kannalta
• Työelämän joustavuus
• Laadukas työterveysyhteistyö, kuten varhainen tuki, työssä mukautuminen tai vaihtoehtoiset tehtävät sekä työhönpaluun tuki

Työntekijän keinoja työhyvinvointipääoman kehittämiseksi ovat

• Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen työssä ja elintavoissa: mihin kaikkeen voi itse vaikuttaa
• Kiinnostus kehittää itseään ja osaamistaan
• Myönteinen asenne ja muutoksiin sopeutuminen
• Työyhteisötaitoisuus

LOPPUSANAT

Työhyvinvoinnin edistäminen ja työhyvinvointipääoman lisääminen jokaisen yrityksen strategiseksi tavoitteeksi on eräs ratkaisevista tekijöistä tulevaisuuden kilpailukykyisen hyvinvointivaltion turvaamisessa. Organisaatiot eivät menesty ilman hyvinvoivia työntekijöitä. Viisaimmat tarttuvat toimeen ennen ongelmien ilmaantumista. Silloin niihin voi helpoiten vaikuttaa. Miten sinä voisit omalta osaltasi vaikuttaa työhyvnvointipääoman lisäämiseen yrityksessäsi? Mitä jos saisit yhdenkin asian käytäntöön? Suosittelen lämpimästi kokeilemaan.

Soluessee: Maria Välimäki ja Mona Räsänen

Työleipälajina – Ulla Kinnunen, Taru Feldt ja Saija Mauno

Työhyvinvointi – Marja-Liisa  Manka, Marjut Manka