Tampere
26 Nov, Thursday
0° C

Proakatemian esseepankki

Syväjohtamisen perustukset



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

Huipputuloksiin vuorovaikutusta oppimalla

 

Vesa Nissisen, Jarno Anttalaisen ja Risto Kauppisen teos Sovella syväjohtamista – huipputuloksiin vuorovaikutusta oppimalla (Anttalainen, J., Kauppinen, R. & Nissinen, V. 2012) , jossa esitellään tavoitteellisen vuorovaikutuksen, eli erinomaisen johtamisen,  kulmakivet joita kohti etenemällä voi kehittää omaa vuorovaikutustapaansa. Kirjassa on myös paljon eri ihmisten kokemuksia useista eri organisaatioista tutkitun tiedon tukena. Edellinen kirjoitukseni liittyi asenteeseen, ja Nissisen yms. teoksessa mainitaankin heti alussa omalla asenteella olevan ratkaiseva merkitys lopputuloksen kannalta.

 

Syväjohtamisen historia juontaa juurensa vuoteen 1995, jolloin everstiluutnantti, kasvatustieteen tohtori ja esimiesvalmennuksen dosentti Vesa Nissinen alkoi kehittämään syväjohtamisen syntyyn johtanutta johtamisen opetusta. Nissinen esittelee teoksessa syväjohtamisen pyrkivän yksilötasolla vastaamaan kysymykseen, kuinka voisin kehittyä vuorovaikutuksessa omien kokemusteni ja saamani palautteen perusteella ja tutustumaan millainen potentiaali itsestä löytyy.

 

Nissisen eräs tärkeimmistä löydöksistä oli se, että kanssakäymisen perusasioihin ihmisten välillä vaikuttaa yllättävän vähän toimintaympäristö tai tehtäväkuva. Perusasioilla Nissinen viittaa syväjohtamisen tavoitearvoihin, jotka ovat:

  • LUOTTAMUS
  • ARVOSTUS
  • INNOSTUS
  • OPPIMINEN

 

Jo tavoitearvot kuulostavat huikeilta. Syväjohtamisen tavoitearvot liippaavat erittäin läheltä Proakatemian arvoja: luottamus, rohkeus, teot, oppiminen ja menestys. Syväjohtamisen maailmaan onkin helppo sukeltaa.

Toisaalta ei kannata tuuduttautua siihen, että ainoastaan Proakatemian kaltainen paikka on otollinen toimintaympäristö syväjohtamiselle. Teoksessa mainitaankin ihmisten usein ylikorostavan toimintaympäristön merkitystä ja syväjohtamisen kulmakivien avulla rakennettujen pelisääntöjen toimivan hyvin erilaisissa organisaatioissa, etenkin jos organisaatiossa on aidosti hyväksytty kaikkea toimintaa ohjaaviksi periaatteiksi syväjohtamisen viides arvo:

”Myönteinen, kasvuhakuisuutta korostava ihmiskuva”

Nissinen esittelee syväjohtamisen olevan oppimisohjelma, jossa oppimisen kohteena ovat vuorovaikutustaidot ja käyttäytyminen. Syväjohtamisen haasteet muodostuvat teoksen mukaan siitä, haluaako ihminen käynnistää oman oppimisprosessinsa ja tietoisesti työskennellä omien arvojen, tarpeiden ja motiivien kimpussa.

 



Syväjohtamisen mallin tärkeimmät käyttäytymisulottuvuudet:

 

Luottamuksen rakentaminen: Kulmakivien ensimmäinen ja tärkein on luottamuksen rakentaminen, teoksessa kerrotaan. Ihminen, joka rakentaa luottamusta, toimii yhteisiä perusarvoja kunnioittaen eikä aja omaa etuaan asemaansa hyväksikäyttäen. Luottamusta rakentavan ihmisen käytös on luontevaa, rehellistä ja johdonmukaista; esimiehellä korostuu oikeudenmukaisuus, päätöksentekokyky ja vastuun kantaminen.

 

Luottamuksen rakentaminen kuulostaa yksinkertaiselta, mutta se on aikaa vievä prosessi, johon syväjohtamisen haasteet välttääkseen tuleekin tarttua tietoisesti. Luottamus Totalissa on mielestäni hyvä, mutta edelleen välillä esille nousee kuitenkin tietynlainen luottamuspula. Luottamuksen rakentamisen kannalta on tärkeää, että tiiminä noudatamme yhteisesti sovittuja pelisääntöjä, aikarajoja ja toimintatapoja. Olemme avoimia ja rehellisiä sekä uskallamme kertoa, jos myöhästymme aikarajasta tai tarvitsemme apua. Jotta tiimissä uskalletaan puhua, on luottamuksen oltava kunnossa. Luottamus rakennetaan niillä arkisilla, pienillä asioilla, jotka loppu peleissä luovat sen kaikkein tärkeimmän pohjan toiminnalle.

 

Yksilöllinen kohtaaminen: Syväjohtamisen teoksen mukaan on yksilöllinen kohtaaminen, ”Minä arvostan sinua”, on ensisijaisen tärkeää. Meidän tulee olla käytettävissä ja kyetä kuuntelemaan sekä hyväksyä erilaisuus. Erityisesti tulee välttää sudenkuoppaa, jossa esimerkiksi oman aseman takia erehdytään luulemaan, että ollaan ihmisinä jotenkin parempia kuin muut. Kirja kiteyttää, että esimiehenä on tunnettava vastuu ihmisistä ja pidettävä heistä aidosti huolta.

 

Proakatemian kehittämispäivässä nousi esille, että osaa kokee edelleen erilaisuuden epätoivottavana piirteenä yhteisössä. Myös Totalissa olemme miettineet, olemmeko tiiminä puskeneet ihmisten omalaatuisuuden ja kyvyn olla luova maan tasalle, jotta olisimme mahdollisimman yhdenmukainen tiimi. Uskonkin, että seuraavaksi tiimimme tulee paneutua kunnolla siihen, että jokainen yksilö uskaltaa olla täysin oma itsensä ja emme tiiminä rajoita ihmisen henkilökohtaisia ominaisuuksia.

 

Inspiroiva tapa motivoida: Tehokkuuteen ja tuloksiin puolestaan vahvimmassa yhteydessä tilastollisesti on kirjan mukaan inspiroiva tapa motivoida; kuva tulevaisuudesta, joka jäsentyy realistisiksi mutta haastaviksi tavoitteiksi ruokkii toiminnan mielekkyyttä ja ihmisten motivaatiota. Ainoa tapa innostaa on olla itse innostunut ja mukana tekemisessä. Teoksen mukaan edellä mainittuun lisätään vahva yhdessä tekemisen meininki, keskinäinen kannustus ja oikeudenmukainen palkitseminen, on inspiroiva tapa motivoida –kulmakivi vahva.

 

Total haluaa erottua, ja olla tiimi, jossa yhteishenki on kunnossa. Haluamme, että olemme huipputiimi emmekä ainoastaan työskentele yhdessä, olemme onneksi hyvässä asemassa vaikkakin seilaamme turvallisilla vesillä. Toisaalta kaipaamme kenties lisää tuloksia ja tehokkuutta. Innostus, yhdessä tekemisen meininki, kannustus ja oikeudenmukainen palkitseminen ovat asioita, joita haluan viljellä tiimissä.

 

Älyllinen stimulointi: Kasvu ja kehitys loppuvat aikanaan, jos ei ole oppimista. Kirja esitteleekin kulmakivistä neljännen, älyllisen stimuloinnin, joka on yksilön oppimista eniten tukeva käyttäytymisulottuvuus. Älyllisen stimuloinnin kappaleessa kehotetaan miettimään, miten saa toisen ajattelemaan, kehittämään ja kehittymään. Meidän tulee arjessamme valmentaa, esittää oikeita kysymyksiä, antaa palautetta ja delegoida rohkeasti. Esimiehen on tärkeä uskaltaa jakaa vastuuta, tehdä itsensä tarpeettomaksi. Se osoittaa myös luottamusta.

 

Jo Proaktemian yksi arvoista, oppiminen, kehottaa jatkuvaan oppimiseen ja tiedon nälkään. Älyllinen stimulointi ei turhaan ole yksi neljästä kulmakivestä, ja oppimisenjanoa ei saisikaan koskaan tukehduttaa. Tiimioppimismallissa elämme onneksi aktiivisen oppimisen keskellä, tiimioppimissessiot, valinnaiset kurssit, kirjojen lukeminen ja erilaiset seminaarit pitävät aivot stimuloituneina ja tarjoavat hyvin laajan skaalan erilaisia oppimistapoja, -paikkoja ja –aiheita.

 

Syväjohtaminen on mielestäni johtamisen perusteet hyvin koottuna, joka on huomattavasti monia muita johtamisteorioita kokonaisvaltaisempi tyyli. Se perustuu siihen, että pohja jonka päällä toimitaan, rakennetaan kunnossa. Kun ilmassa vallitsee luottamus, arvostus, innostus ja oppiminen, on helppo kehittyä parhaaksi tiimiksi!

 

LÄHTEET

Anttalainen, J., Kauppinen, R. & Nissinen, V. 2012. Sovella syväjohtamista – huipputuloksiin vuorovaikutusta oppimalla. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close