Kävimme tällä viikolla muutaman tiimiläisen kanssa Red Brickin järjestämässä seminaarissa kuuntelemassa Pouria Kayn ”How to build superteams?” puheenvuoron. Yleisö koostui tapahtuman osalta pääosin proakatemialaisista, alumneista sekä Red Brickin valmennusohjelmassa mukana olevista. Vaikka meidän yhteisön jäseniä paikalla olikin kiitettävästi, tiedän että moni ei myöskään päässyt paikalle kuunteleminen Kayn puhetta. Kirjoitan tämän esseen kokoamaan omia oppejani ja ajatuksiani seminaarin pohjalta, sekä jakamaan niitä ihmisille, jotka eivät paikalle kanssamme päässeet.

Ryhmä vai tiimi?

Pouria Kayn aloitti puheenvuoronsa hahmottelemalla yleisön kanssa mitkä ovat ryhmän ja tiimin eroavaisuudet. Yleisön ajatusten tukemana päästiin johtopäätökseen, että tiimissä täytyy olla yhteinen jaettu tavoite, suunta tai tarkoitus, joka on syntynyt tiimin yhdessä päättäen. Tämä synnyttää tiimissä erilaisen omistajuuden tunteen kuin ryhmässä, sillä tiimiläiset ovat olleet yhdessä rakentamassa päämäärää (Kay 2022)

Yleisössä syntyi myös ajatus, että tiimissä jokaisen tiimiläisen panoksella ja roolilla on merkitystä tavoitteen saavuttamisessa. Jos jokainen tiimiläinen ei anna omaa panostaan tiimiin, ei tiimi voi olla oikeasti yhtenäinen tiimi. Panoksella ei kuitenkaan aina tarkoiteta työpanosta tai aikaa, vaan jokaisen panos voi tiimissä olla erilainen.

Kayn mukaan tiimin ja ryhmän välinen ero on myös niissä olevat suhteet jäsenten välillä. Tiimi on rakenteena kestävämpi, siinä olevien ihmisten välisten suhteiden seurauksena. Hahmottelin itselleni näiden välisiä rakenne-eroja itselleni alla olevan kuvan avulla. Kuvassa vasemmanpuoleinen konteksti on ryhmä, jossa ihmisten väliset suhteet ovat sattumanvaraisia, eivätkä rakenteeltaan yhtä toistuvia tai korkealaatuisia. Oikeanpuoleisen kuvan tiimissä, suhteet taas ovat rakenteeltaan kestävämpiä tiimiläisten rakentaessa niitä toistensa välille (Kay 2022).

Kaikista suurimmaksi eroksi kuitenkin omassa mielessäni puheenvuoron perusteella muodostin sen, että tiimi rakennetaan ja tiimiläiset ovat myös itse rakentamassa ryhmästä tiimiä. Mielestäni kun satunnainen ihmisjoukko laitetaan yhteen, se on ryhmä, josta voidaan yhdessä ryhmän jäsenten kanssa rakentaa lopulta tiimi. Samaa mieltä esityksessään oli myös Pouria Kay, joka tiivistää eron sanoihin ”Supertiimit rakennetaan, niitä ei palkata.” Hänen mukaansa laittamalla fokuksen suorituskykyisiin ihmisiin, ei suorilla muodosteta suorituskykyistä tiimiä (Kay 2022).

Aivot yhteyksien luomisessa

Seuraavana hyppäsimme Pouria Kayn johdattama ihmisten aivojen maailmaan. Ihmisten aivoista 73 % on vettä, ja loput rasvaa. Tässä rasvamassassa on 100 miljardia neuronia. Jokaisessa aivoissa olevassa neuronissa on tuhannesta aina kahteenkymmeneen tuhanteen yhteyttä. Näiden neuroneissa olevien yhteyksien määrä vaihtelee ihmisen mukaan. Tämän pohjalta Kay tiivistää ihmisten olevan tasavertaisia, vaikka meidän aivot eivät olisikaan. Aivoissa oleviin yhteyksiin vaikuttaa erilaiset traumat, loukkaantumiset sekä esimerkiksi päihteiden käyttö, jonka seurauksena meidän jokaisen ihmisen aivot ovat erilaiset. Aivoja voi treenata liikunnan ja vuorovaikutuksen avulla, jossa aivot joutuvat miettimään koordinaatiota sekä yhdistelemään erilaisia asioita. Koen Kayn nostaneen aivojen toiminnan esille luodakseen perustan kaikille yhteyksille, joita luomme tiimityöskennellessämme (Kay 2022).

Supertiimi

Pouria Kay ajatuksen mukaan tiimikulttuurissa on viisi eri tasoa, jotka ylöspäin noustessa kehittyy vapaammaksi vastuun jakautuessa tasaisemmin tiimiläisille sekä mielekkyyden lisääntyessä.

(Kay 2022.)

Näiden pyramidin viiden tason lisäksi Kay lisäsi uuden tason, joka kuvastaa supertiimiä. Supertiimin työskentelyssä päästään hänen mukaansa flow-tilaan, jossa työn mielekkyyden seurauksena työn tekeminen tuntuu hauskanpidolta sekä mukavalta ajan vietolta kavereiden kanssa. Kulttuuriin kuuluu siis ystävällinen leikkisyys työntekemisen ohessa. Supertiimiä ei kuitenkaan voi saavuttaa ilman kolmea peruselementtiä, jotka luovat pohjan mielekkäälle työkulttuurille (Kay 2022.).

” How well people work together is more important than how well they work on the tasks.” (Kay 2022)

Luottamus

Kuinka rakentaa luottamusta? Luottamusta mihin?

Supertiimin kulttuurin ensimmäinen kolmesta peruspilarista on luottamus. Luottamus perustuu Kayn mukaan odotuksiin, jotka joko täyttyvät tai eivät. Luottamuksen rakentumisen kannalta on tärkeää, että tiimin sisällä syntyy ja synnytetään erilaisia siteitä tiimiläisten välille.

Luottamuksen rakentumisen kannalta tärkeää on tunnistaa tiimiläisten eroavaisuudet. Tämän hahmottamisen tueksi Kay oli luonut eräänlaisen persoonallisuuksien mallintamisen, jonka avulla tiimin monimuotoisuutta ja persoonallisuuksien toimintatapoja olisi helpompaa tunnistaa. Tämän kaavion avulla tiimiläisten työotetta on paremmin hahmotettavissa (Kay 2022.). Kaavio aiheutti itsessäni ristiriitaisia tunteita, sillä se muistutti monia muita niin sanottuja persoonallisuustestejä ja -mallinnuksia. Ymmärrän hyvin tällaisten luokitusten tarkoituksen helpottaa moninaisten persoonien toimintaa sekä helpottaa tiimityöskentelyä, mutta lokerointi aiheutti tälläkin kertaa itsessäni pienen vastareaktion.

Turvallisuus

Kuinka luoda turvallinen ympäristö? Voimmeko poistaa pelon?

Toinen Pouria Kayn kolmesta supertiimin pilareista oli turvallisuus. Hän yhdisti turvallisuuden tunteeseen vahvasti erilaiset haasteet sekä pelot, joita tiimin sisällä voi tulla vastaan. Turvallisessa ympäristössä ihminen on kykeneväisempi tarttumaan haasteisiin sekä ratkaisemaan niitä.

Syventyessämme pelkoon, Kay toi esille neljä varoituslippua pelkoihin liittyen. Ne toisessa ihmisessä tai tilanteessa tunnistaessasi sinulla on mahdollisuus muuttaa lähestymistäsi tai reagoida tilanteeseen paremmin (Kay 2022).

(Kay 2022.)

Kayn ajatuksena on tunnistaa ja käsitellä pelkoa, ei ihmistä kenen pelosta on kyse. Tätä kautta turvallisuuden tunnetta on mahdollista luoda ja levittää myös ihmiseen kenen pelosta tilanteessa on kyse. Supertiimissä peloista pystytään puhumaan avoimesti sekä niiden pystytään yhdessä tunnistamaan. Seminaarissa nousi esille lasku kaava, jonka mukaan pelko + tarkoitus luovat innostusta. Näin ollen pelot ovat välttämätön ja väistämätön osa supertiimin työskentelyä, jossa halutaan luoda innostusta (Kay 2022.).

” Give the team purpose that is worth of fighting for.” (Kay 2022.)

Pelkojen lisäksi turvallisuuteen liitettiin seminaarissa haasteet. Haasteiden selättämiseen liittyy vahvasti motivaatio sekä sisäiset motivaattorit. Jokaisen motivaation tunteen taustalla on jokin tunnepohjainen ajuri. Kayn mukaan tunnepohjaisia avainajureita on kahdeksan, ja erilaisilla ihmisillä eri tilanteissa ohjaavat eri ajurit (Kay 2022.)

Sisäiset avainajurit (Key emotional drivers):

1. Saavutukset (Achievement)
2. Kuuluminen (Belonging)
3. Osallistuminen & Vastuullisuus (Contribution & Responsibility)
4. Merkitys ja Tunnustus (Significance & Recognition)
5. Kasvu & Haastaminen (Growth & Challenge)
6. Monimuotoisuus ja Seikkailu (Diversity & Adventure)
7. Hallinta & Turvallisuus (Control & Security)
8. Erinomaisuus (Excellency)

Ilo

Kuinka luoda sitä? Kuinka mitata sitä?

Kolmas supertiimin peruspilari on ilo. Kay painottaa puheessaan hauskanpidon ja ystävällisyyden merkitystä osana tiimin rakentamista. On tärkeää miettiä millaisilla asioilla iloa ja riemua voidaan luoda tiimiin. Esityksessä hän nostaakin esille, että 10 minuutin yhteinen toiminta esimerkiksi jäätelöllä käynti tiimikavereiden kanssa, voi olla iso investointi tulevaisuuteen tiimissä. Pienillä iloa tuottavilla asioilla voi olla siis suuri efekti pidemmällä mittakaavalla (Kay 2022.).

Toinen tärkeä pointti iloon liittyen oli sen mittaaminen sekä huomaaminen. Mitkä asiat tuottavat iloa sekä kuinka huomata suuremmassa mittakaavassa, milloin ilo ja onnellisuus on tiimissä korkeammalla tasolla. Mittaamisen avulla siihen vaikuttavien tekijöiden huomaaminen on helpompaa, sekä sitä pystyy tuomaan tarvittaessa lisää tilanteisiin (Kay 2022).

Proakatemian supertiimit

Keskiviikon seminaarin pohjalta jäin miettimään, kuinka hyvin nämä osa-alueet toteutuvat omassa sekä muiden tiimeissä Proakatemialla. Osa supertiimiksi kasvamisesta on varmasti Proakatemialla tiedostettua, mutta kuinka moni näistä asioista syntyy tiimeissä ilman tiedostamista muun tekemisen ohella. Voisiko Proakatemialla tiimeistä syntyä entistä tiiviimpiä supertiimejä, jos näitä osa-alueita kehitettäisiin tiimeissä tiedostaen? Usein esimerkiksi valmentajilta kuulee tarinoita menestyneistä tiimeistä, jossa prosessin edetessä tiimi on hitsautunut yhteen ja yhteiset haasteet on selätetty. Millainen menestyksen salaisuus näissä tiimeissä on taustalla? Onko Pouria Kayn supertiimit rakentamisen neuvot osana tätä menestyksen salaisuutta?

Monia kysymyksiä, joiden hahmottaminen on mielestäni vaikeaa vielä prosessin ollessa niin sanotusti kesken. Ehkä menestyksen saloja on helpompi reflektoida Proakatemialta valmistuttua, kun reflektointiin on skaalattavissa koko tiimin tarina aina ensimmäisistä hetkistä Vuosigaalaan. Mitään kiirettä ei onneksi supertiimin rakentumiselle ja tiimin tarinan loppumiselle itselläni ole.

Lähteet

Kay, P. 9.11.2022. How to build superteams? -seminaari. Tribe. Tampere.