Tampere
07 Dec, Tuesday
-16° C

Proakatemian esseepankki

Suosittelen parijohtajuutta, sittenkin



Kirjoittanut: Essi Keränen - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Tiimiäly
Ida Hakola
Esseen arvioitu lukuaika on 8 minuuttia.

Ajattelin, etten osaisi enkä haluaisi enää toimia johtoroolissa, jonka jaan toisen henkilön kanssa. Suoritin aikoinaan partiojohtajan peruskurssin lopputyön Finnjamboree Roihun leirilippukunnanjohtajana yhdessä parin kanssa. Kokemus oli opettavainen ja sen jälkeen olin varma, ettei parina johtaminen vain sovi minun luonteelleni. Onkin mielenkiintoista muistella johtamiskokemusta viiden vuoden takaa, joka oli ehkä ensimmäinen isompi johtamisroolini, ja tarkastella kehitystä nykyhetkeen.

 

Mitä tarkoitan parijohtajuudella?

 

Parijohtaminen on tuttua partiossa. Parijohtamisella tarkoitetaan tasavertaista johtamista, jossa johtajina toimii kaksi henkilöä samassa pestissä eli vastuutehtävässä. Parijohtamisessa johtajapari on tasavertaisessa vastuussa projektin tai pestin tavoitteista, velvoitteista ja päätöksenteosta sekä yleisesti tehtävään liittyvästä johtamisesta. (Suomen Partiolaiset ry.) Tiimiyrityksissäkin tapahtuu parijohtajuutta muistuttavaa johtamista. Tiimien johtohenkilöt (bl, hr, tl, mitä titteleitä tiimeillä onkaan) tekevät usein tiivistä yhteistyötä, vaikka toimivatkin eri tehtävissä esimerkiksi eri osa-alueiden johtajina. Heillä on kuitenkin omaan rooliin kuuluvien vastuiden lisäksi yhteinen vastuu tiimin johtamisesta, joten läheinen yhteistyö on tärkeää.

 

Sekä partioon että tiimiyrityksessä oppimiseen kuuluu yhdessä tekeminen, koska ajatellaan yhteistyöllä saatavan aikaan aikaiseksi enemmän ja suuremmin kuin yksin. Yhdessä tekeminen on parijohtamisen ydin ja supervoima. Parijohtamisen toimivuuden kannalta on tärkeää, että parijohtajat sopivat keskenään heille sopivat toimintamallit vastuutehtävässä toimimiseen. Toki toimintatavat voivat muotoutua tekemisen aikana ilman erillistä sopimista varsinkin, jos johtajat ovat tuttuja ja johtaneet yhdessä ennenkin. Toimintamallien sopimiseen liittyy vastuunjako esimerkiksi siitä, kumpi valmistelee ja toimii puheenjohtajana tiimin kokouksissa, kumpi vastaa viestinnästä tiimille ja tiimistä ulospäin ja kumpi on ensisijaisena yhteyshenkilönä tiimille. On tietysti johtajista itsestään kiinni, haluavatko he tehdä kaikkea yhdessä vai jakaa tehtäviä ja vastuuta erikseen hoidettaviksi. Tiimin kannalta on tärkeää, että johtajapari viestii toimintatavoistaan johdettavilleen ja muille projektiin liittyville tahoille. Viestimällä johtajien vastuualueet varmistutaan, että kaikki ovat tietoisia oleellisista, heitä koskettavista toimintamalleista. (Suomen Partiolaiset ry.)

 

 

Ensimmäinen kokemukseni parijohtajuudesta

 

Olin jo ennen Roihua johtanut partiossa ryhmää parin kanssa ja se oli sujunut hyvin, olimme parini kanssa parhaita ystäviä. Lasten viikoittaisten partiokokousten vetäminen eroaa täysin viikon kestävästä 120 henkilön leirilippukunnan johtamisesta 17 000 osallistujan tapahtumassa. Siksi ajattelen, että vasta leirilippukunnanjohtajan pesti Roihulla oli ensimmäinen isompi johtamistehtäväni.

 

Roihulla johtamiseen liittyi haasteita, koska emme tunteneet parini kanssa toisiamme emmekä ”valinneet” toisiamme pariksi yhteiseen tehtävään. Nyt tuntuu itse asiassa johtajan silmin todella oudolta, että meidät nuoret laitettiin pariksi muiden toimesta meille tärkeään vastuurooliin ja oppimiskokemukseen kysymättä meidän mielipiteitämme asiaan. En itse toimisi niin, sillä tiedän sen vaikuttavan motivaatioon ja koska se on astumista johtamisrooliin valitun varpaille. Sen lisäksi, ettemme tunteneet toisiamme kovinkaan hyvin, emme osanneet tutustua riittävästi emmekä tulleet toimeen keskenämme (kärjistetysti sanotusti). Varsinaista draamaa ei ollut, mutta isoin ongelma oli erilainen suhtautumisemme yhteiseen tehtävään. Emme olleet sopineet vastuunjaosta eikä meillä selkeästikään ollut yhtenäistä kuvaa siitä, miten asiat tapahtuvat ja miten niiden olisi hyvä tapahtua jatkossa.

 

Toteutimme tehtävää lähinnä vain leiriviikon aikana eli silloin kun tositilanne on koko ajan päällä eikä ole aikaa harjoitella. Emme siis olleet juurikaan valmistautuneet yhdessä. Muistan tunteneeni, että kaikki vastuu olisi siirtynyt minulle eikä parini ottanut vastuuta mistään omatoimisesti. Minulle tehtävä oli tärkeä, mutta hän halusikin vain ”lomailla” ja pitää hauskaa juuri silloin kun olisi ollut hommia. En uskaltanut luottaa häneen enkä siksi uskaltanut irroittautua roolistani pitämään itsekin taukoa. Se johti siihen, ettei toiselle jäänyt tilaa toimia roolissaan haluamallaan tavalla ja hän varmastikin jäi varjooni. Tuntui turhauttavalta, että johtajaparini tuli kyselemään minulta ohjeita toimimiseen ja haki minulta varmistusta tekemiselleen. Olisin toivonut, että hän on kanssani yhtä kärryillä toiminnasta ja osaa tehdä pieniä päätöksiä itsenäisesti. Totta kai on myös asioita, joita täytyy ja kuuluukin pohtia yhdessä. Mutta johtajaparini kanssa tuntui, että minä jouduin johtamaan myös häntä. Johtajaparilta toivoo tukea ja vastuun konkreettista ja henkistä jakamista, se ei toteutunut ja siksi halusin jatkossa johtaa vain yksin.

 

Loppupeleissä omasta suoriutumisestani johtajana jäi hyviä muistoja. Tunsin kehittyneeni ja ymmärsin, että minulla on vielä paljon opittavaa ja innostuin siitä. Sen ansiosta kiinnostus johtamiseen jatkui ja kasvoi.

 

 

Parijohtajuus toimii, kun pari on oikea

 

Nyt, kun tähänastisen elämäni isoin johtamiskokemus partioleiri Avaran johtajana on varsinaisen leirin osalta koettu ja projektia on kestänyt 2,5 vuotta, olen sitä mieltä, että parijohtajuus on parasta ikinä. Hahhaaa! Niin se mieli muuttuu, kun kokemukset laajenee. Oikeastaan olin vielä leirinjohtajaksi ryhtyessäni varma, etten halua itselleni johtajaparia. Kun sanoin sen ääneen mentorilleni, hän pyysi perustelemaan, miksi en halua johtaa parin kanssa. Kysymys sai minut miettimään syvemmin, olenko varma, ettei parijohtajuus olisi minun juttuni. Aluksi etsinkin itselleni apulaisleirinjohtajaa, mutta kun Veera haki pestiä, tuntui alusta asti luontevalta tehdä hommaa tasavertaisesti yhdessä. Aika pian päätimme, että olemme molemmat leirinjohtajia ja johdamme projektia parina.

 

En tuntenut Veeraa etukäteen juurikaan. Tiesin hänet partiopiireistä ja minulla oli mielikuva, että hän on todella taitava ja ollut monessa mukana. Tuli heti olo, että jes, pääsen oppimaan Veeralta! Ja niinhän minä pääsin. Täydensimme toisiamme ja toimimme hyvin yhdessä. Veeralla oli  laajemmin kokemusta käytännön asioista, kuten erilaisten tapahtumien järjestämisestä ja ylipäätään partiotoiminnasta. Koen, että omia vahvuuksiani tässä projektissa ovat olleet johdettavien ja asiakkaiden inhimillinen huomioiminen, empaattisuus ja rauhallisuus. Apunani ovat olleet myös nöyryys ja rehellisyys siitä, etten osaa tai ymmärrä. On paljon helpompaa oppia, kun myöntää, että on opittavaa. Olen ehkä jopa yllättynyt, kuinka uutta kaikki tuntui minulle olevan. Tuntui, ettei minulla välillä oikeasti ollut mitään hajua, mitä olen tekemässä, vaikka olenhan leireillyt paljonkin. Hetkittäin taas päinvastaisesti tuntui ihan “pro”:lta ja itsevarmalta, kokeneelta konkarilta. Tuntui, että pystyn mihin vaan ja selviän kaikenlaisista tilanteista, mitä eteeni nyt annetaan. Se oli mahtava fiilis! Nyt jälkeenpäin hahmotan leiriviikon ja koko leiriprojektin täysin selkeästi ja luulen tietäväni, miten kannattaisi tehdä seuraavalla kerralla toisin muutamat asiat.

 

Minun ja Veeran parijohtajuuden onnistumisen taustalla oli ennen kaikkea yhteinen visio leiristä, alueyhteistyön tärkeydestä ja projektin toimintamalleista. (Alueyhteistyöllä tarkoitan leirin “asiakkaiden” eli leirin tilanneiden lippukuntien välisen yhteistyön syventämistä. Leirin tavoitteena oli lähentää Pohjois-Helsingin partiolippukuntia ja luoda alueen partiolaisille kiinnostusta yhteisen toiminnan järjestämiseen jatkossakin.) Olimme kummatkin sitoutuneita visioomme ja uskoimme siihen, leirin onnistuminen tuntui aidosti tärkeältä. Leirille oli tavoitteet, joita loimme yhdessä muiden tekijöiden kanssa. Jo ennen kuin olin pestannut Veeran, olin hahmotellut minulle tärkeimmät tavoitteet projektin kannalta. Jaoin ne Veeralle ja hän samaistui niihin heti. Oli helppo luottaa, että ajattelemme projektista samalla tavalla. Kommunikointikin helpottuu, kun visio on yhteinen.

 

Kommunikointi onkin toinen tärkeä kantava tekijä yhteistyön onnistumiselle. Yhteistyö on tärkeää aloittaa ajoissa, vaikka varsinaiseen tapahtumaan tai projektin huipentumaan olisi vielä aikaa. Partio toki on meille harrastus ja partioprojekteja tehdään usein hitaammin ja pidemmällä aikavälillä kuin kokopäivätyönä toteutettavaa projektia. Pitkällä valmisteluajalla on hyvät ja huonommat puolensa, mutta yksi hyvistä puolista oli ehdottomasti se, että ehdimme tutustua Veeran kanssa toisiimme, toistemme tyyliin tehdä töitä ja siten tutustuimme meille muodostuneeseen yhteiseen työskentelytapaamme. Sekin lisää luottamusta ja rauhoittaa ainakin minun oloani, kun tietää, miten toinen työskentelee ja tunnistaa, mihin kannattaa puuttua ja olla puuttumatta.

 

Viestinnälle kannattaa olla rutiinit, vaikka tekeminen ja viestiminen olisikin luonteeltaan rentoa. Koen, että etukäteen sovitut säännölliset soittoajat johtajaparin kanssa toivat projektiin rytmiä ja pitivät meidän välisemme yhteyden koko ajan ”lämpimänä”. Projekti pysyi säännöllisesti mielessä, ja toisaalta sen sai hyvillä mielin unohtaa silloin, kun oli yhdessä todettu, ettei akuuttia tekemistä juuri nyt ollut. Oli kuitenkin hyvä, että soittoajat olivat sovittuna, vaikka välillä ennen puhelua saattoi tuntua, onkohan meillä nyt edes mitään tärkeää aihetta. Puhelun aikana oli kuitenkin tärkeää saada jakaa omia fiiliksiä työskentelyyn liittyen ja käsitellä yhdessä projektin kulkua. Veeralle oli helppo kertoa, mitä olin itsekseni pohtinut ja miltä tekeminen on viime aikoina tuntunut. Jos emme olisi olleet sopineet jutteluhetkiä, en varmaankaan olisi alkanut muuten viestittämään fiiliksiäni Veeralle. Puhelut olivat käteviä ja kestivät aina juuri sen aikaa kuin oli tarve, eli välillä vain vartin ja välillä koko tunnin. Vaikka puhelut olivat rentoja, oli tärkeää kirjata keskeiset pohdinnat, päätökset ja tehtävät muistiin molemmille näkyviin. 

 

Kannustan tiimiyrityksiä pohtimaan omia viikkopalaverikäytäntöjään. Ollaanko palavereissa läsnä? Onko hetki riittävän rauhallinen tai turvallinen spontaaneille aiheille tai mielessä pyörineille pohdinnoille? Jos palaverit tuntuvat turhilta, onko niitä liian usein tai tapahtuuko niissä se, mitä niillä tavoitellaan? 

 

Pääsin kokemaan tiimiälyn

 

Tiimioppimista opiskellessani olen ollut lukuisissa dialogeissa, joissa puhutaan menestyvästä tiimistä, tiimiälystä, tiimin täydestä potentiaalista ja ties mistä, mitkä ovat kyllästyttäneet jo tovin. Tavallaan aihe on myös kiinnostava, koska uskon tiimityön voimaan, ja tiimin menestykseen johtavat tekijät kiinnostavat. Hainhan Proakatemialle juuri siitä syystä, että tiimien johtaminen onnistuneesti kiinnosti ja kiinnostaa. Olen osannut kuvitella, mitä tiimiäly on, vaikka Apajassa en ehkä olekaan kokenut siitä kuin hetkittäisiä ripauksia. Ja ehkä jokaisella meistä on kokemuksia tiimiälystä joissakin projekteissa akatemian aikana tai sitä ennen. 

 

Leiriprojektin aikainen tiimityö tuntuu ehkä elämäni onnistuneimmalta tiimityöskentelyltä. Kun luin kirjaa Tiimiäly, kuulosti tiimiälyn kuvaus kaiken ruusuisuutensa kanssa kokemukseltani leiritiimissämme. Tiimiäly-kirjassa kerrotaan, että tiimiälyä hyödynnetään muun muassa selkeän tavoitteen ja tarkkojen mittareiden avulla. Tavoitteen on oltava tiimille yhteisesti tärkeä, jokaisella on vahva käsitys yhteisestä suunnasta. Tavoitteen toteutuminen tuntuu merkitykselliseltä, tiimin ja mahdollisen muun organisaation tulevaisuuteen vaikuttavalta. Myös selkeä roolijako sekä lupa ja mahdollisuus vaikuttaa ja tehdä itsenäisiä päätöksiä ovat tiimiälyn hyödyntämisen perusteita. Jokaisella tiimin jäsenellä on itsevarma olo tekemisestään, koska saa tehdä sitä, mitä osaa ja haluaa. Tiimiäly vaatii jäseniltään sitkeyttä ja uskoa siihen, että mitä ikinä tapahtuukaan, siitä selvitään yhdessä. Tiimi kestää muuttuvia tilanteita. Vaikka jännittäisi, tiimi uskaltaa luottaa toisiinsa, ottaa riskejä ja toteuttaa itseään täysillä. Kun tämä kaikki toteutuu, tiimiläisillä on hyvä olla, ja on mahdollista ylittää alkuperäiset tavoitteet ja luoda yhdessä jotain uutta. (Hakola I, 2019.)

 

Parijohtajuuden parhaita puolia

 

Parasta on vastuun jakaminen toisen kanssa. Tuntuu turvalliselta, kun tietää, että toinen on yhtälailla mukana jakamassa iloja ja haasteita. Ylipäätään vastuun kantaminen tuntui rennommalta, kun pystyi aina sanomaan Veeralle, mitä on pohtinut tai stressannut ja sitten yhdessä mietitään, onko se tärkeä juttu vai pitäiskö vaan antaa olla. Parin kanssa on saanut purkaa omiakin epävarmuuksia ja väsymystä. 

 

Parin kanssa voi jakaa kummallekin johtajalle kuuluvat tehtävät osaamisen ja mielenkiinnon mukaan. Tällöin kummankin työmäärä pienenee ja molemmat pääsevät työskentelemään omalla tyylillään, vaikka kokonaisuudesta vastataankin yhdessä. Parijohtajuuden etu on myös monipuolisempi osaaminen, kun kahden johtajan taidot yhdistetään. Parhaimmillaan johtajapariltaan pääsee oppimaan uutta, kehittää siten oman johtamisen osa-alueita ja kasvaa johtajana. Kun johtajia on kaksi, on johtaminen monipuolisempaa. Parijohtajuus voi myös olla keino mahdollistaa enemmän aikaa tiimille ja johdettaville, kun johtajia on kaksi. Leiriprojektin alussa teimme niin, että jaoimme leirin osa-alueet keskenämme ja toinen piti lähemmin yhteyttä toisten osa-alueiden johtajiin ja toinen toisten. (Suomen Partiolaiset ry.)

 

Parijohtajuus olisi hyödyllistä tapahtumaprojekteissa myös yllättävien esteiden kuten sairastumisten kannalta. Jos toinen sairastuu tai joutuu muusta syystä jättäytymään sivuun, pystyy toinen johtajista ottamaan tilanteen hallintaan eikä tapahtuma jää yllättäen ilman johtajaa. Veera joutui olemaan yllättäen pari päivää pois leiristä, mutta muiden tekijöiden ei tarvinnut juurikaan edes huomata toisen leirinjohtajan poissaoloa, koska pystyin ottamaan täyden vastuun itselleni siksi aikaa. Jos Veera olisi ollut ainoa leirinjohtaja, olisi tilanne ollut katastrofi. Kuka olisi ollut valmis ottamaan vastuun yhtäkkiä? Ja ennen kaikkea, kuka olisi ollut riittävän tietoinen toiminnasta? 

 

Projektin johtaminen kiinnostaa, tiimiyrityksen johtaminen ei 

 

Johtaminen on erilaista projekteissa ja tiimiyrityksessä ehkä siitäkin syystä, että projektiin johtaja valitaan yleensä heti alussa ja se ehkä pysyy samana koko projektin ajan. Näin oli leiriä tehdessä. Projekti oli tiedossa, minusta tuli sen johtaja ja tiimi kasaantui vasta sen jälkeen. Roolien ei ollut tarkoitus muuttua eivätkä ne muuttuneet, eikä muuttumista siksi odotettu tai pohdittu. Apajassa usein ajatellaan johtamisroolin olevan väliaikaista ja jossain vaiheessa aletaan odottaa muutosta johtoporukkaan etenkin, jos hommat eivät enää toimi tai etene. Harvemmin saamme johtajien toimintaa kehitettyä heidän johtamiskautensa aikana, vaikka niin kovasti etukäteen puhumme. Tiedämme, että niin kuuluisi toimia – antaa johtajille palautta ja auttaa heitä loistamaan tehtävässään. Yleensä Apajan johtajat tekevät paljon muutakin samaan aikaan eikä johtorooli Apajassa ole heidän ainoa hommansa, joten aikaakaan ei ehkä riitä tarpeeksi. Ehkä johtajilla ei myöskään riitä kiinnostusta kehittyä juuri kyseisen tiimin johtamisessa tai homma ei ole merkityksellistä tai muuten palkitsevaa. Olemme Apajassa myös puhuneet siitä, että tiimimme johtaminen on jännittävää, koska tiimiläisten odotukset ja vaatimukset pelottaa. Tiimin johtaminen vaatii johtajan ja tiimin välistä yhteistyötä. Apajassa on tuntunut, ettei johtaja saa tiimiltään riittävästi tukea. Sama haaste on ollut myös toisinpäin – tiimiläinen ei ole kokenut saaneensa johtajiltaan tukea. Ymmärrän haasteemme hyvin, vaikka olenkin toivonut, että tilanne olisi toinen.

 

Minullakin olisi vaikeuksia löytää motivaatio oppia johtamaan Apajaa. Luulen sen johtuvan ainakin siitä, että projekteissa sen jäsenillä on kiinnostus projektia kohtaan, toisin kuin tiimiyrityksessämme tiimiyritystämme kohtaan. Niin kuin kerroin minun ja Veeran yhteistyöstä, myös muita projektin tekijöitä sitouttaa aina yhteinen päämäärä, yhteinen innostus. Apajassa ei tunnu siltä, että meillä olisi mitään tarvetta olla tiimi. Meidät on vain laitettu yhteen, emmekä paineesta huolimatta ole muodostuneet todelliseksi tiimiksi. Tavallaan siitähän voisi olla ylpeäkin, teemme omalla tavallamme ja jokainen meistä keskittyy siihen, mikä itseä kiinnostaa. Miksi olisimmekaan teennäisesti tiimi, jos se ei tunnu hyvältä eikä hyödylliseltä?

 

Tavallaan johdimme Apajan ensimmäisenä keväänä tiimiämme parina Lotan kanssa. Lotta oli bl ja minä hr. Teimme paljon yhdessä yhteisiä asioita, autoimme toisiamme, mutta silti molemmilla oli omat vastuualueensa. Jos johtaisin vielä uudelleen Apajaa, luulen, että haluaisin samankaltaisen mallin uudestaan. Haluaisin toimivaa ja tiivistä parityöskentelyä. Parin, johon turvautua ja jolta saada tukea ja rohkaisua. 

 

Kirjassa Tiimiäly kerrotaan Yhdysvalloissa tehdystä tutkimuksesta, jonka mukaan henkilöstön välinen yhteistyö parantaa yrityksen suoritusta viisinkertaisesti. Tulosta tulkitaan niin, että mitä enemmän työntekijät kokevat kuuluvansa tiimiin ja mitä enemmän tiimi tekee yhteistyötä, sitä parempaa liiketoimintaa yritys tekee. Jo pelkkä yhteenkuuluvuuden tunne parantaa työntekijöiden suorituksia. (Hakola I, 2019.) Uskon, että organisaation johdolla on suuret vaikutusmahdollisuudet siihen, miten yhteenkuuluvuus alkaa tiimissä tuntua. Jos johtohenkilöt tekevät tiimityötä, on koko organisaatioon helpompi rakentaa yhdistävää yhdessä tekemisen kulttuuria. Johtoasemasta tulevan esimerkin voima on suuri. 

 

Tiimiäly-kirja muistutti myös siitä, ettei organisaation toimivan tiimiälyn tarvitse tarkoittaa sitä, että kaikki tehdään yhdessä ja koko tiimi on ystäviä keskenään. Tiimiäly on sitä, että ymmärretään, osataan ja halutaan hyödyntää tiimistä löytyvää tietotaitoa ja työvoimaa, sillä ryhmän vaikuttava ja tehokas työskentely on yksi organisaatioiden tärkeimmistä menestystekijöistä. Ei ole merkitystä, kuinka hyvin tiimiläiset tuntevat toisensa tai kuinka paljon he viettävät muuten aikaa yhdessä, kunhan tiimityö sujuu silloin, kun sille on tarve. Tiimiäly vaatii johtamista. (Hakola I, 2019.) Uskon, että johtamisen avulla tiimiälystä saadaankin sen hyödyt parhaiten irti. Voidaan unohtaa päälleliimattu “tiimiytyminen” ja keskittyä siihen, miten tiimin henkilöt työskentelevät parhaiten yhdessä minkäkin tehtävän kohdalla. Tämä ei kumoa sitä, etteikö tiimiläisiin tutustuminen olisi tärkeää, sillä se on, mutta tutustumisen keinoja on monia. Ratkaisevaa on myös se, miksi tiimin halutaan tutustuvan toisiinsa. Tutustumisen avaimina on oltava aito uteliaisuus ja kunnioitus toista kohtaan. Tiimillä on myös oltava syy olla tiimi, eli myös syy oppia tuntemaan toistensa työskentelytavat. Kun syy löytyy, on yhteistyötä helpompi lähteä rakentamaan.

 

 

Lähteet:

 

Hakola, I ja muita. 2019. Tiimiäly. Tuuma-kustannus. E-kirja. Luettu Book Beat -palvelusta.

 

Suomen Partiolaiset ry. Nettisivut. Parijohtaminen. Luettu 8.8.2021. https://www.partio.fi/lippukunnille/pestien-tuki/johtaminen-partiossa/parijohtaminen/

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close