Tampere
02 Dec, Wednesday
1° C

Proakatemian esseepankki

Soluessee:Temperamenttien vaikutus työhyvinvoinnissa



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 12 minuuttia.

Kirjoittanut: Marja Koskimäki ja Elisa Tarkiainen

 

Työhyvinvoinnin käsite on muuttanut muotoaan viime vuosina. Ennen työ ja vapaa-aika oli hyvin vahvasti eriteltävissä. Ajateltiin, että niillä ei ole yhteyttä toisiinsa. Ihmisellä oli niin kutsutusti kaksi elämää ja minäkuvaa; työminä ja vapaa-aikaminä. Työhyvinvoinninkäsite onkin laajentunut kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin osaksi. Sairaanhoitajaliiton kirjoittamassa Hoitotyön vuosikirjassa 2014 -Työhyvinvoinninkeinot kuvaillaan: “Nykyaikainen työhyvinvointi tarkastelee työn kuormitustekijöitä, mutta myös työstä saatavia mielekkyyden ja onnellisuuden kokemuksia”. Tämä lausahdus yhdistää käsityksen kokonaisvaltaisista tunnetiloista, joihin myös oma persoona, arkielämä ja työssä käynti kiteytyvät. Työ ja muu elämä ovat siis vahvasti vuorovaikutuksessa toisiinsa, joiden tapahtumat peilautuvat niin töistä kotiin kuin kotoa töihinkin. (Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.)

Työhyvinvointia mitataan parhaiten ihmisten kokemuksien kautta, johon työyhteisön ilmapiiri vaikuttaa vahvasti. Työhyvinvointia voidaan ylhäältäpäin myös tarkastella sairaspoissaolojen –ja vaihtuvuusprosenteissa, mutta se ei kuitenkaan kerro todellista tuntemusta johdolle. Työhyvinvointi koetaan hyvin henkilökohtaisena ja subjektiivisena kokemuksena omasta työtilanteesta ja siihen vaikuttavista moninaisista tekijöistä ihmisen elämässä.  (Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.)

 

Kenen vastuulla työhyvinvointi on?

Työhyvinvointi ei nojaa pelkästään johdon harteille, mutta ei pelkästään riipu myöskään työntekijän asenteesta. Tämä on monen eri tekijän summa. Jotta kokonaisvaltainen työhyvinvoinninmalli voi toimia, se edellyttää kaikkien toimijoiden vastuuta. Työntekijän ja työnantajan lisäksi tähän kuvioon kuuluu esimiehet, työtoverit ja asiantuntijat. Näiden kaikkien tehdessä vahvaa vuorovaikutteista yhteistyötä, voidaan saavuttaa kokonaisvaltainen työhyvinvointi, jota kutsutaankin yhteisöllisyydeksi.

Itse ainakin koen, että kaikkien pelatessa hyvin yhteen pystyn luottamaan prosessiin ja omiin työtehtäviini. Koen, että työhyvinvoinnin vahvana tekijänä on luottamus. Kun pystyn kertomaan työyhteisölleni henkilökohtaisia asioita, ilman että pelkään heidän kääntävän ne minua vastaan tai juoruamaan selän takana, minulle syntyy turvallinen olo. Silloin pystyn luottamaan ympäristööni ja suorittamaan oman työalueeni parhaalla mahdollisella tavalla. Luottamus myös edesauttaa keskittymistä omaan työhön, kun ei tarvitse miettiä, tekevätkö muut yhtä paljon samanaikaisesti. (Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.)

 

Onko työhyvinvoinnin kehittäminen mahdotonta?

Usein on helpompi tuudittautua työyhteisönsä tilanteeseen. Todeta vain, että näin meillä hoidetaan asiat, ne ovat ennenkin sujuneet ihan ok. Rutinoidumme todella äkkiä tekemisiimme ja hoidamme asiat aina samalla kaavalla, vaikka vaihtelu voisi virkistää. Esimerkiksi jos aina raahaudumme lähes zombimaisesti hakemaan töihin tulleet postit, koska niin on aina tehty. Ennen kuin pääset nauttimaan virkistävän aamukahvisi. Voisimme välillä ajatella että selaankin sähköpostin aamusta, juon aamukahvin ja lähden raikkaalle happihyppelylle noutamaan postit viereisestä rakennuksesta. Pienillä vaihdoksilla saatamme piristää päiväämme. (Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.)

Työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii muutoksia ja ennen kaikkea muutoshalukkuutta. Sitäkään ei yhteisössä kukaan yksin pysty täysin muuttamaan. Olemme pieniä palasia suuressa palapelissä. Muutos nojautuu laadun, työyhteisön, prosessin ja johtamisen kehittämisen yhteyteen. Näihin kaikkiin tehdessämme muutoksia pystymme lähestymään tämän päivän työhyvinvointia. Tulee kuitenkin muistaa, että työhyvinvointi on tuntemus, kun taas työprosessin ja toimintamallit ovat asia erikseen. Kaikki liittyy toisiinsa, mutta pelkästään työn tekemisen muuttaminen ei auta. Muutos ei siis ole  vain toiminta vaan myös ajatuslähtöistä. Muutos tuo mieleemme tunteen, jonka toteutamme toimimalla tietyllä tavalla. Tämä on kuin kolmio, joka kiertää kehää, kun muutos on käynnissä. (Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.)

 

Voimaannuttava johtaminen: Ylhäältä alaspäin, kohti työntekijää

Nykyaikainen johtamistyyli lähteekin ihmislähtöisestä näkökulmasta. Pyritään tuomaan onnistumisen tunteita ja onnellisuutta johdonkautta esimiehiin, jotka tuovat sen työntekijöille. Ihmislähtöinen johtaminen nostaa työntekijöiden motivaatiota työskennellä tehokkaasta, koska he tuntevat tulevansa ymmärretyiksi.  Eteeni tulikin uudenlainen johtamistyyli, jonka vaikutuksiin uskon täysin, kun otin asiasta tarkemmin selvää. Voimaannuttava johtaminen on keino päästä ihmislähtöiseen työyhteisöön, jossa on toimiva organisaatio ja joka on ammattimaisesti käyttäytyvä. Tätä johtamistyyliä voidaan viljellä ylhäältä päin johdonkautta esimiehiin, ja näin laskeutua työntekijöille saakka. (Kokonaho, A. 2008. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio.)

Työhyvinvointiin halutessa muutosta ja kehitystä voimaannuttavan johtamisen avulla kasvatetaan henkilökunnan sisäisen voimantunteen arvostamista ja kunnioittamista. Voimaannuttavan johtamisen tavoitteena on nostaa esiin jo olemassa olevia henkilökunnan sisäisiä voimavaroja ja niiden suuntaamista yrityksen yhteisiin tavoitteisiin saavuttaakseen ne. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio –kirjassa Aleksi Tommi Tapani Kokonaho (2008, 20) kuivaileekin voimaannuttavan johtamisen vaikutuksia ruuan kautta: ” Syömisen jälkeen olo on kylläinen ja ihmisellä on energiaa työskennellä. Jos taas syö liian raskaan lounaan, työn tekeminen on tuskaista ja väsyttävää. Osa syödystä ruuasta antaa energiaa ja osa tuntuu sitä vievän. Sama asia johtamisessa”. (Kokonaho, A. 2008. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio.)

 

Voimaannuttavan johtamisen kivijalka

Voimaannuttava johtaminen tukee nimenomaisesti ihmisten itsetuntoa työssä, joka myös heijastuu työn ulkopuoliseen aikaan. Itsetunto vahvistuu, kun työntekijä tuntee tulevansa ymmärretyksi, yhteisöön kuuluvaksi ja onnistujaksi. Tämä johtamismalli käsittää omien arvojen, näkemysten ja mielipiteiden arvostamisen ja niiden esiintuomisen. Organisaatiolla on suuri rooli tässä johtamismallissa. Organisaatiolta vaaditaan ammattimaisuutta, joka voidaan kiteyttää liiketoimintaympäristön hallintaan kuten suhteet, maine ja tieto. Toisena itse organisaatioon esimerkiksi toimintaympäristöön, sekä organisaation jäseniin; heidän persoonaan, temperamentteihin ja vahvuuksiin. Viimeisenä tulee tietysti johtaminen. Nämä kulmakivet ollessa hallussa, koko organisaation voidaan sanoa käyttäytyvän ammattimaisesti, sitä voidaan mitata ja sen avulla tulkita työhyvinvointia. (Kokonaho, A. 2008. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio.)

Tätä johtamistyyliä on erityisen tärkeää harjoittaa Proakatemialla eri tiimeissä. Tiimit koostuvat ennestään tuntemattomista yksilöistä, joten on erityisen tärkeää luoda yhteiset tavoitteet, jotta tiedetään minne johtamisella pyritään. Erilähtökohdista ja taustoista kootulla tiimillä on haasteena löytää arvoperusteiset tavoitteet, joihin tiimiläiset voivat sitoutua. Tsempin, ymmärtämisen ja vahvuuksien käyttämisen myötä tiimeissä vallitsee voimaannuttava johtaminen, jos ilmapiiri on avoin.

Työntekijöiden huomioiminen organisaation rakenteessa

Työnhyvinvoinnin kautta tehokkuus kasvaa. Tehokkuutta voimme taas nostaa laittamalle oikeat ihmiset oikeille pelipaikoille. Tämä taas vaatii sitä, että esimies tietää ja tunnistaa työntekijöiden ominaisuudet ja työskentelytavat, mutta myös henkilökohtaisen elämän tilanteet. Tehokkuus ja tulos ovat suoria johdannaisia siihen, millaisen ihmisen laitat kunkin työtekemiseen; sopiiko henkilö työskentelemään täydellä potentiaalilla siinä roolissa. On siis hyvin riskialtista olettaa tuntevansa työntekijänsä pelkkien olettamuksien varjossa ja asettaa heidät tiettyihin rooleihin. Kerran leimatusta roolista voi olla todella vaikea rimpuilla ulos, kun ympäristö on sinut istuttanut siihen rooliin, tuntematta aitoa minääsi.

Olen huomannut, että väärään rooliin asetetun henkilön työtehokkuus kärsii jatkuvasti, koska osa energiasta suuntautuu työnsuorittamiseen ja toinen osa energiasta kuluu ajatteluun siitä, kuinka väärinymmärretty olet. Jossain kohtaa voi käydä niin, että henkilö kyllästyy taistelemaan asetettua roolia vastaan ja vetäytyy. Tulee kuitenkin muistaa, että itse työntekijälläkin on suuret mahdollisuudet vaikuttaa siihen, mihin rooliin hän asettuu. Itsensä ilmaisemisen avulla henkilö pystyy ilmaisemaan tunteitaan ja tuomaan julki omia ajatuksia. Tämän taidon avulla ymmärrys ja vuorovaikutus ihmisten välillä kasvaa, mikä auttaa menestymään. Tässäkin lajissa on puolensa, koska jos vain suuna päänä toitotamme omaa asiaa meidän varjoomme jäävät ne, joilla itsensä ilmaisu ei ole niin helppoa, joten kuuntelijanakin olo on tärkeä hallita.

Kuuntelijan roolin tärkeyden oivalsin kirjassa kerrotussa katkelmassa: ” Sanotaan, että elämässä on neljä asiaa, joita ei saa koskaan takaisin: ammuttu nuoli, kadonnut aika, menetetty tilaisuus ja sanottu sana. Mieti, ennen kuin sanot –et saa sanojasi takaisin ja ne voivat joskus toimia nuolen tavoin”.  Tämä on hyvä muistaa niin työelämässä kuin myös muissa ympäristöissä vaikuttaessa. (Kokonaho, A. 2008. 160. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio.)

On siis tärkeää tutustua ihmiseen työelämän ulkopuolellakin, jolloin näkee ihmisestä useampia puolia, joita voi hyödyntää myös työskentelyssä ja työhyvinvointi lisääntyy. Persoonallisuutta ja työnteon vahvuuksia taas voi kartoittaa erilaisin testimenetelmin.

 

Temperamenttien kohtaaminen

Yksi tapa lähestyä asiaa on ihmisten erilaiset temperamentit. Ne ovat ihmisen peruskäyttäytymistä, ja sillä on suuri vaikutus ihmisen ulosantiin. Temperamentti on laaja joukko taipumuksia, jotka määräytyvät geneettisesti, raskauden aikana ja varhaislapsuudessa. Ne muodostavat persoonallisuuden biologisen pohjan, joka on läheisessä yhteydessä neurotransmittereiden tasoon (dopamiini, serotoniini, katekolamiinit). Myös äidin raskausajan stressihormonitaso vaikuttaa lapsen temperamenttiin. Temperamentti ei kerro älykkyydestä tai kognitiivisista kyvyistä. (Selin, S. 2006. )

Syvennyimme erityisesti eri temperamentteihin ja niiden tyypillisiin tapoihin toimia, ajatella ja näyttäytyä muille. Jotta työhyvinvointia ja ilmapiiriä voi lähteä kehittämään täytyy ihmisten tuntea toisensa ja jakaa ymmärrys toisistaan. Jokainen ihminen on oma persoonansa ja jokaisella on oma tyylinsä toimia, kommunikoida ja kokea asiat. Ei ole yhtä oikeaa tapaa toimia tai kommunikoida, mutta jos jokainen työyhteisössä ymmärtää toisten erilaista tapaa kommunikoida ja miten sitä voisi tulkita, voidaan välttyä monilta turhilta väärinkäsityksiltä ja olla askeleen lähempänä hyvinvoivaa työyhteisöä. Harva ihminen tieten tahtoen riitaantuu toisen ihmisen kanssa, mutta henkilökemiat kohtaavat pitkälti sanattoman viestinnän kautta pienten tunnelmien, ajatusten ja eleiden ja ilmeiden tasolla. Tyyppipiirteisiin liittyvät henkilökemialliset yhteistyökatkokset johtuvat pääasiassa kahdesta eri syystä:

 

1) Ihminen ärsyyntyy tai pettyy toiseen ihmiseen siksi, että tulkitsee tämän toimintaa omista lähtökohdistaan epäedullisella tavalla.

2) Ihminen on itse juuttunut tietyntyyliseen toimintaan ja aiheuttaa omalla yksipuolisuudellaan yhteistyöhankaluuksia.

 

Tulkitessaan toisten toimintaa omista lähtökohdistaan aiheuttaa usein sen, että ihminen projisoi eli heijastaa omaa tyyliänsä toiseen. Tällaiselle ihmiselle on hankalaa hyväksyä toisten erilaista tapaa reagoida, puhua ja toimia. Esimerkiksi ekstrovertti ihminen ei voi käsittää, miksi introvertti ei puhu mitään pahasta olostaan, kun “ainoa järkevä tapa” olisi sanoa suoraan, mitä tuntee, jotta muille ei jäisi arvailun varaan. Toinen tapa on projisoida oma “varjonsa” toiseen. Kyseessä on ihmisen omien piirteiden tai toimintojen heijastaminen toiseen, joiden olemassaoloa ihminen ei halua nähdä tai myöntää. Toisen kiivas luonne saattaa ärsyttää ja olla jonkun mielestä sopimatonta, vaikka on itsekin helposti kiivastuva, mutta ei suostu myöntämään asiaa edes itselleen. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

 

Toista  ilmiötä, joka nousee esiin ristiriitatilanteissa, kutsutaan polarisaatioksi. Tällöin ihminen alkaa toimia korostetusti ja painokkaasti oman perustyylinsä mukaisesti ja väheksyen tai jopa tuomiten toiset ihmiset ja heidän tyylinsä. Esimerkiksi työyhteisössä voisi olla tilanne, jossa kaksi ihmistä aistivat olevansa todella erilaisia, tällöin toinen alkaa “vartioida” vaikkapa asiallisuutta ja analyyttista lähestymistapaa, kun taas toinen alkaa korostaa laveaa tyyliänsä puhua asioista laidasta laitaan. Toista ärsyttää toisen pilkunviilausta, toista taas “asiaton” puhetulva. Tällaisia tilanteita on myös havaittavissa meidän omassa tiimissä, kun temperamentit riitelevät keskenään mm. päätöksentekotilanteissa. Nämä kaikki tilanteet ovat hyvin arkipäiväisiä ja siksi toiminnan kannalta olisi hyvä, jos jokainen tuntisi työkaverinsa temperamentin. Kärjistyessä tilanne voi johtaa pahoihin henkilökemiallisiin riitoihin, kun linnoittaudutaan omien mielipiteiden suojiin, puolustetaan omaa lähestymistapaa ja arvostellaan muita. Jos ei ymmärretä, mikä tässä voisi olla taustalla, ja  sen jälkeen tulla toista vastaan puolitiehen, voivat ihmiset ajautua todella kauas toisistaan ja työyhteisön kokonaisvaltainen hyvinvointi on pelkkä haave vain.  (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

 

Temperamentit

Edellä mainittuja tilanteita on mahdoton välttää; joka työyhteisössä tulee ristiriitatilanteita, mutta se, miten niissä päästään ratkaisuun on eriasia. Jokaisen tulisi tuntea itsensä arvostetuksi työyhteisössä ja ettei kukaan polje ketään maahan. Temperamentti kuvaa aivan perustasoa ihmisen persoonallisuudesta. Se on ihmisen reaktiotyyli, joka vaikuttaa siinä rajapinnassa, jossa psyyke ja biologia kohtaavat. Eli kyseessä on hyvinkin alkukantaista psykologista toimintaa, jolla ihminen luo suhdetta havaittuihin tapahtumiin ja ilmiöihin reaktiomaisesti. Dunderfelt on jakanut temperamentit neljään eri “väriin”; sininen, punainen, keltainen ja vihreä.

 

Sininen: Sinistä perustyyppiä voidaan kuvata sosiaalisissa tilanteissa mm. seuraavanlaisesti. Hän on kohtelias, rauhallinen, tunneilmaisussaan introvertti, eli selvästi esimerkiksi keltaista pidättäytyvämpi. Hän on melko eleetön, naama usein peruslukemilla, katse kuitenkin tarkkaileva ja joskus melko tuimakin. Kireissä tai paineisissa sosiaalisissa tilanteissa sininen on hieman vetäytyvä ja katselee asioita hieman ulkopuolelta. Sininen pitää omat mielipiteensä salassa ja on valikoiva sen suhteen, kenen kanssa hän lähtee vuorovaikutukseen.

Sininen on siis tunteissaan ja reaktioissaan introvertti ja samalla omalla tavallaan hyvin voimakastahtoinen. Voimakastahtoisuus ei tosin tule ulos kovin näkyvästi sanoissa ja teoissa. Harjaantuneelle silmälle se näkyy sinisen vakavissa tai jopa tuimissa silmissä ja usein itsepäisessä olemuksessa ja tarkassa johdonmukaisessa kielenkäytössä.

Tunteissa sininen on yleensä varovainen, minimalistinen, usein myös varautunut. Tunteet ovat hänelle melko vieras maaperä; harvoin tuovat niitä räiskyvästi esiin. Oikeastaan hän kokee, että tunteet aiheuttavat monesti ristiriitoja; ne ovat järkevän toiminnan tiellä sekä tekevät asioista liian subjektiivisia ja monimutkaisia. Toisaalta sininen myös arvostaa tunteita, mutta kierrättää ne usein salamannopeasti tiedostamisensa kautta: Miksi tunnen näin? Onko nyt soveliasta ilmaista tunteitani? Mihin niiden ilmaisu voi johtaa? (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Toiminnassaan ja tekemisessään sininen on perusteellinen. Yleensä hän etenee tehtävä kerrallaan, vie mielellään kaiken loppuun asti ja huolehtii, että viimeisetkin yksityiskohdat on tarkistettu.

Sinisen hyvät puolet ovat harkinta, perusteellisuus, suunnitelmallisuus, kyky analysoida ja ajatella rationaalisesti, ottaa huomioon monta tekijää, yhdistää ja verrata niitä mielessään. Hän on luotettava, uskollinen, pitää kiinni periaatteistaan ja suuntaa kohti ihanteitaan ja tavoitteitaan. Voimakkaasti sininen on boheemi ja yksineläjä. Muiden sävyjen vallitessa hän arvostaa pientä mutta läheistä ystäväpiiriään, jonka pariin on hyvä tulla maailmassa tehtyjen projektien jälkeen.

Sinisen heikot puolet ovat epäkäytännöllisyys, pessimismi ja negatiivisuus, liian kriittinen suhtautuminen ihmisiin ja asioihin. Muut saattavat kokea sinisen liian varovaisena tai jopa estyneenä tunneilmaisuissaan. Ajattelu koetaan liian korkealentoiseksi, vaikeaselkoiseksi ja siksi epäsosiaaliseksi. Vuorovaikutuksessa hänet voidaan kokea muita kontrolloivaksi ja muiden virheitä kyttääväksi. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Treenattavaa: Huumori, vaihtoehdot, teoria ja käytäntö kaksi eri asiaa

 

Punainen: Punainen tyyppi on voimakastahtoinen, suoraviivainen ja määrätietoinen. Hänellä on itsevarma tapa puhua, hän esittää asiansa selkeästi ja sosiaalisissa tilanteissa hän usein johtaa keskustelua. Muilla ihmisillä voi olla yhtä paljon asiantuntemusta, mutta punaisen energinen – ei välttämättä keltaisen suulas – tapa vie tunneviestinnässä voiton muista.

Kun sosiaalinen kenttä muodostuu jännitteiseksi, punaisilla on usein taipumus ryhtyä dominoimaan, käyttää valtaa, jopa jyrätä muita ihmisiä ympärillään. Punaiset eivät aina jaksa perustella näkemyksiään, vaan pitävät itsestään selvänä, että tietyt asiat pitäisi muidenkin ymmärtää. Heillä on paha tapa piikitellä ja osua toisten heikoimpiin kohtiin kiivaissa välienselvittelyissä.

Punainen tunneviestintätapa herättää aina voimakkaita sosiaalisia reaktioita. Heillä on tapana huomaamattaan vallata sosiaalinen tilanne joko voimakkaalla fyysisellä olemuksellaan, äänenkäytöllään tai sitten itsevarmalla sanattomalla tunneviestinnällään. Punaisia myös tulkitaan useimmin väärin, koska heidät tulkitaan helposti ylimielisiksi, itsekeskeisiksi ja jopa aggressiiviisiksi.

Punaiselle elämä on täynnä projekteja, joita on suoritettava. Hän on luonteeltaan valpas, energinen, ihmisten kanssa reilu ja rempseä, seurassa luonnostaan aloitteentekijä ja huomion keskipiste. Hyvin usein hän ikään kuin kuhisee malttamattomuutta, eikä jaksa kovin pitkään jutella kohteliaisuuksia, jos tietää, että työt odottavat. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Ajattelussaan punainen on käytännöllinen, eli hän ajattelee juuri niin paljon kuin tietty tehtävä vaatii. Asioiden yhdistäminen abstraktilla tasolla ei ole hänen parhaita puoliaan. Hänellä on taipumus kääntää teoreettinen keskustelu käytännöksi kysymällä tarkennuksia tai esittämällä esimerkkejä. Hän kertoilee mielellään juttuja ja tarinoita elävästä elämästä. Ajattelussa hän voi olla hyvinkin konservatiivinen, inttävä ja tuoda kiivaasti esiin faktoja, jotka hänelle ovat itsestään selviä. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Punaisen mielestä on tärkeä puhua suoraan siitä, mikä on totta vaikka se on epämukavaa. Tunteetkin ilmaistaan sellaisena kuin miltä ne rehellisesti tuntuvat. Tunteet voivat punaisella räjähtää, muut hämmästelevät pelonsekaisin tuntein kohtausta ja hetken päästä punainen saattaa olla, kuin mitään ihmeellistä ei olisi tapahtunutkaan.

Punaisen hyviä puolia ovat tahto, asiat hoituvat tehokkaasti ja suoraviivaisesti. Ehtymätön energia, antautuminen tehtävälle, rehellisyys, rohkeus ja voimakastahtoisuus. Menee vaikka läpi harmaan kiven. Parhaimmillaan punaiselle lankeaa johtajan, innoittajan ja vetojuhdan roolit.

Punaisen heikot puolet ovat helposti loukkaantuva, itsekeskeinen ja itsesääliin taipuvainen, toisista piittaamaton, aggressiivisesti käyttäytyvä häirikkö, joka ei pysty hillitsemään tunteitaan ja halujaan. Muut saattavat kokea punaisen jyräävänä, pompottajana ja tyrannina. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Treenattavaa: Delegointi, rentoutuminen, hiljaa hyvä tulee.

 

Keltainen:  Keltainen on usein ulospäinsuuntautunut, puhelias, verbaalisesti lahjakas, helposti innostuva ja hänellä on taipumus saada muut ympärillä innostumaan. Hän katsoo positiivisesti maailmaa, on avoin erilaisille yllättäville tapahtumille ja rakastaa usein pientä mukavaa seikkailua. Keltainen henkilö on usein myös kekseliäs ja hänen ajattelumaailmansa on yleensä mielikuvitusrikas ja täynnä mielleyhtymiä eri asioiden ja ilmiöiden välillä.

Keltaiset viihtyvät ihmisten parissa ja heidän kanssaan on mutkatonta olla. Kun he toimivat toisten ihmisten parissa, heistä välittyy tietty tunneviestintä, jota muut ihmiset voivat tulkita väärin. Jotain voi alkaa jopa ärsyttää heidän keltainen tyylinsä; heidän energiansa saattaa väsyttää muita. Heidän tapansa puhua paljon, keksiä uusia puheenaiheita ja hyppiä asiasta toiseen innokkaasti voi saada aikaan sen, etteivät muut jaksa kuunnelle heitä läsnäolevasti.  Keltaiset voivat huomata joutuvansa tilanteisiin, joissa heidän periaatteessa hyvät ideansa ja ajatuksensa eivät saa vastakaikua – vain siksi, että heidän esitystyyli tai –tapa ärsyttää ja väsyttää muita.

Keltaisessa tuntuu aluksi olevan paljon samaa kuin punaisessa. Kun niitä tarkastelee lähemmin, ne voidaan kuitenkin melko helposti erottaa toisistaan. Tyypillistä keltaiselle on, että hän kanavoi energiansa puheilmaisuun ja yhteyden rakentamiseen toisten ihmisten kanssa toisin kuin punainen, joka ensisijaisesti suuntaa toiminnan etenemiseen ja tuloksellisuuteen.

Keltaisen luonnetta kuvaa paremmin sana hyväntahtoinen kuin voimakastahtoinen. Punainen on asiakeskeinen kun taas keltainen on ihmiskeskeinen. Keltaiselle on äärettömän tärkeää, että ihmisillä on hyvä olla. Konfliktitilanteissa se on  jopa tärkeämpää kuin että jokin asia tulee suoritetuksi. Vahvasti keltainen ihminen ei voi sietää sitä, että ihmisten tunteita ja oikeuksia poljetaan jonkin abstraktin periaatteen (sinisyyden) tai itsepäisen toiminnan ja tulosten tekemisen (punaisuuden) kustannuksella. Tämän vuoksi sekä sininen että punainen voivat pitää häntä liian pehmeänä, heikkotahtoisena, ailahtelevana tai jopa epäluotettavana. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Keltaisen ajattelumaailma on liikkuva ja mielikuvituksekas. Keltainen joutuu tekemään tietyn sisäisen ponnistuksen, jotta hän pystyisi sinisen lailla pitkäjänteiseen ja keskittyneeseen analyyttiseen ajatteluun. Hän saa intuitiivisia oivalluksia ja yhdistää ajatuksia mielikuvituksekkaalla tavalla.

Tekeminen sujuu keltaisella tyylillä, vaikkakaan ei aina loppuun saakka eikä pikkutarkasti. Tahdossaan keltainen ihminen vaihtelee vastuuntuntoisen suorittajan ja herkästi mieltään muuttavan tuuliviirin välillä. Joskus hänen intonsa ja empaattisuutensa menevät liiallisuuksiin ja hän palaa loppuun, koska tuntee ainaista riittämättömyyttä. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Keltaisen hyvät puolet ovat sosiaalisuus, yhteyden luominen ja ylläpitäminen ihmisten välillä, optimistisuus, eläytymiskyky, spontaanisuus ja vaivattomuus arkisessa toiminnassa, idearikkaus ja mielikuvituksellisuus. Muut saattavat kokea keltaisen vaikeuksien ja elämän tylsien asioiden kieltäjänä, energia hajoaa liian moniin projekteihin, tunteet heittelehtivät ääripäästä toiseen, alttius kaikenlaisille vaikutteille, vaikeus pysyä aikatauluissa, vaikeus sanoa ei sekä saattaa asiat loppuun saakka. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Treenattavaa: Jalat maahan, asia kerrallaan, ein sanomisen taito.

 

Vihreä: Vihreä on ulospäin rauhallinen, leppoisa, usein ihmisrakas, sydämellinen ja mutkaton. Sosiaalisissa tilanteissa, joissa on painetta ja stressiä vihreä usein pysähtyy. Silloin hän voi muuttua hieman voimattomaksi ja ylidemokraattiseksi. Tällaisessa tilanteessa vihreä ei välttämättä saa oikein mitään aikaan, ennen kuin kaikkia on kuultu.

Perusluonteeltaan vihreä on sinisen tavoin introvertti. Sininen ja vihreä muistuttavat rauhallisuudessaan ja harkitsevaisuudessaan toisiaan hyvin paljon. Eron voi kuitenkin nähdä esimerkiksi katseessa. Sinisen katse on astetta vakavampi, hillitympi ja sisäänpäin kääntyneempi. Vihreän ihmisen sosiaalisessa katseessa on tiettyä vekkulimaisuutta, lupsakkuutta ja inhimillistä lämpöä.

Vihreä pitää hyvästä seurasta ja mutkattomasta rupattelusta. Hän on hyvin solidaarinen ja demokraattinen, hän antaa tilaa kaikkien puhua ja ilmaista itseään. Joskus jopa siihen mittaan, etteivät hänen omat näkemyksensä pääse esiin, varsinkaan kun hän ei itse niitä tyrkytä. Vihreä ei juuri koskaan ole se henkilö, joka ensimmäisenä julistaa omaa vankkumatonta näkemystään asioista. Hän ei myöskään yleensä johda puhetta, eikä ole ensimmäinen, joka ilmoittautuu pikkujoulujen sketsiin näyttelijäksi. Toisaalta vihreä voi hyvin olla pikkujoulusketsin käsikirjoittaja, sillä hänessä on sellaista humoristista, leppoisaa otetta elämään, joka voi synnyttää hauskaa tilannekomiikkaa.

Ajattelussaan vihreä on huolellinen, mutta hän ei toimi kovinkaan monien tai monimutkaisten käsitteiden avulla. Hän haluaa pitää asiat yksinkertaisina, maanläheisinä ja ihmisläheisinä niin pitkään kuin mahdollista. Säihkyvä, uutta luova ajattelu, joka tempaisee muut mukaansa, ei ole hänen vahvoja puoliaan. Hän nauttii keskusteluista ja ajatuksenvaihdosta pienessä piirissä. Usein hän kannattaa perinteisiä arvoja, eikä ole kovinkaan hanakka ideoimaan uusia asioita hyvin toimivien tilalle. (Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Tunnemaailma on vihreälle tärkeä. Tunteiden tulisi olla lämpimiä, aitoja ja syvällisiäkin, sillä hän kokee asiat hyvin empaattisesti. Joskus hän huomaa uppoutuvansa liikaakin toisten ihmisen kohtaloon. Tunneilmaisu on hillittyä, ja se mitä hän tuntee, yleensä näkyy hänestä hiljaisena hymynä tai katseen pois kääntämisenä, jos on jokin vaikea kokemus meneillään. Yleensä häntä eivät valtaa yhtä suuret tunnepuuskat kuin punaista tai keltaista, joiden elämöintiä hän joskus huvittuneena seuraa.(Dunderfelt T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen)

Vihreän tahtominen on vakaata, kun jotain on pantu liikkeellä, niin asia etenee hillitysti kohti päätöstä. Vihreän hyviä puolia ovat tunnollisuus, diplomaattisuus, helposti lähestyttävä, erinomainen kuuntelija, sympaattinen ja hyvä työporukan jäsen.

Huonot puolet ovat, että vihreästä saattaa kehittyä nynny tai saamaton löysäilijä, muutosvastarintainen hälläväliä-tyyppi. Vihreän täytyy huolehtia, ettei saamattomuus ja laiskuus ota valtaa.

Treenattavaa: Rohkeus, tunteiden suora ilmaisu, tilan ottaminen

 

 

Temperamentit kohtaavat

Edellisistä kuvauksista herää heti ajatuksia. Tunnistamme monta omaa tiimiläistä jokaiseen väriin. Näiden ymmärtäminen helpottaa toisen ymmärtämistä. Emme ole kaikki samanlaisia, eikä kukaan yritä olla tahalleen hankala, vaan kyse on puhtaasti erilaisista temperamenteista, jotka näkyvät toiminnassa ja ajattelussa. Nykymaailman työelämä menee kokoajan enemmän ja enemmän siihen suuntaan, että asioita tehdään tiimeissä ja erilaisissa ryhmissä. Sen vuosi on tärkeää painottaa ihmistuntemuksen tärkeyttä, koska sen avulla pystytään välttämään monet karikot. Nyt sivusimme vain lyhyesti eri temperamentteja ja seuraavassa esseessä syvennymme siihen, kuinka eri temperamentit sitten toimivat yhdessä.

 

Lähteet

Dunderfelt, T. 2012. Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen. Juva: PS- kustannus.

Kokonaho, A. 2008. Voimaannuttava johtaminen – Ammattimaisesti käyttäytyvä ja toimiva organisaatio. Helsinki: Aksios / Metaphor Oy.

Rinta, I. ja Tilander, E. 2014. Hoitotyön vuosikirja 2014 -Työhyvinvoinninkeinot. Helsinki: Fioca Oy.

Selin S. 2006. Liisa Keltikangas-Järvinen johdatteli temperamenttien maailmaan. Luettu 2.2.2018. http://www.ebm-guidelines.com/dtk/shk/avaa?p_artikkeli=ttl00381

 

 

 

 

 

Kommentit
  • Hanna Saraketo

    Komppaan edellistä kommentoijaa: viitemerkinnät on korjattava ensi tilassa, ettei jää vääriä malleja tuleville sukupolville.
    Hyvä essee, soluesseekin, ainakin jonkin verran sivuaa kaikkia Timon neljää T:tä – taitoa, tiimiä, tuotetta, todellista asiakasta. Esseen aihe kyllä oli tosi t niinkuin timanttia ja lähteet erinomaisen laadukkaita.

    9.5.2018
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close