Tampere
03 Dec, Thursday
-2° C

Proakatemian esseepankki

Soluessee: Tapojen voima



Kirjoittanut: Johanna Sauvula - tiimistä Eventa.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 6 minuuttia.

Tämä on Maria Välimäen ja Johanna Sauvulan soluessee. Duhiggin Tapojen voima – kirja teki meihin molempiin vaikutuksen ja halusimme pohtia aihetta niin yksilön kuin tiimiimme vaikuttavien tekijöiden pohjalta. Kuinka tavat muodostuvat ja miten niitä voidaan muokata jatkossa?

 

Miksi tapoja on?

Meillä kaikilla on tapoja, jotka vaikuttavat jokapäiväiseen elämäämme. Tavat vaikuttavat yksilöllisellä sekä yhteisöllisellä tavalla. Tavat ovat yksi niistä asioista, joiden avulla laitamme automaattivaihteiston päälle ja kuljemme ajattelematta sen kummemmin ympärillä tapahtuvia asioita. Tapoja on tutkittu paljon ja Duke Universityssä tehdyn tutkimuksen mukaan 40 prosenttia ihmisten päivittäin suorittamista toimista ei perustu päätöksiin, vaan tapoihin. (Duhigg, 2018, 13).

 

Tutkijoiden mukaan aivot pyrkivät koko ajan ponnistelemaan mahdollisimman vähän. Aivot yrittävät muodostaa lähes kaikista rutiininomaisista tehtävistä tavan, jotta ne pääsisivät helpommalla ja voisivat toimia tehokkaammin. Ilman rutiineja aivot lamaantuisivat päivittäisten pienten yksityiskohtien puristuksessa. (Duhigg, 2014, 42-43.)

 

Tapoja on niin monenlaisia kuin ihmisiäkin. Proakatemialla yksi esimerkkitapa on se, kuinka moikkaamme vastaantulijoita käytävällä, vaikka tulija olisi uusi. Se on yhteisöllinen tapa, joka on istutettu kulttuuriimme. Pajat ovat myös esimerkki tavoista. Meillä on joka viikko kaksi kertaa sovittuna ajankohtana yhteinen oppimisen hetki. Pajat ovat siis viikoittainen tapa oppia uutta toisiltamme. Arkipäiväisempi tapojen esimerkki on autolla ajaminen. Alkuun se voi tuntua hankalalta, kun yritetään opetella peruuttamista ja vaihteiden vaihtoa. Pian kun olemme oppineet ja sisäistäneet autolla ajamisen siitä tulee tapa, emmekä mieti ajamista niin yksityiskohtaisesti.

 

 

Tapojen kaava – ärsyke, rutiini, palkinto

 

Tavat syntyvät ärsykkeestä, rutiinista sekä palkinnosta. Ensimmäisenä meillä on ärsyke. Jokin asia saa aikaan sen, että alamme tekemään jotain tiettyä asiaa. Sen jälkeen siirrymme rutiiniin eli tekemään sitä tiettyä asiaa, kunnes saamme joko fyysisen tai psyykkisen palkinnon. Tapojen kehää ylläpitävä voima on ärsykkeen ja palkinnon välinen yhteys, tarve. Tavat luovat neurologisia tarpeita, kun aivot alkavat odottamaan ärsykkeestä seuraavaa palkintoa. Ajan saatossa tämä kehä – ärsyke, rutiini, palkinto – tulee yhä automaattisemmaksi ja tarpeen kasvu ruokkii kehän vahvistumista entisestään. (Duhigg, 2014, 44-46.)

 

Ajatellaan vaikka aiemmin mainittua käytävällä moikkaamista. Tulemme Proakatemialle, riisumme vaatteet ja lähdemme hakemaan kupillisen kahvia. Käytävällä vastaan tulee tuntematon ihminen. Tässä tilanteessa ihminen on se ärsyke ja moikkaaminen rutiini. Mikä sitten on palkinto? Palkinto voi vaihdella ihmisestä riippuen. Se voi olla hyvän mielen tuottamista toiselle, aamun ensimmäinen sosiaalinen tapahtuma tai yhteisön tapoja arvostava teko. Emme moikatessamme mieti sen enempää sitä, että pitäisi moikata, se on vain iskostunut aivoihimme.

 

 

Muuttuvan tiimin tavat

 

Muuttuviin tiimeihin törmää paljon työelämässä. Ollaan koko ajan menossa enemmän pätkätöiden suuntaan ja tätä kautta myös usein vaihtuviin työkavereihin ja kollegoihin. Tiimit muodostetaan jotain yhteistä tarkoitusta ja päämäärää varten ja niiden rakenteissa voi tulla muutoksia. Kun muutoksia syntyy, on hyvä ottaa huomioon se, että tapoja on ehtinyt kehittyä jo paljon. Tiimiläisellä voi olla mahdollisuuksia muuttaa tapoja, jonka kautta tiimin toimintaa pystytään kehittämään.

 

Eventa on ollut Proaktemialla jatkuva tiimi, johon on joka vuosi otettu uusia tiimiläisiä. Eventan vuosikertoja on viisi ja monia erilaisia tapoja on syntynyt sinä aikana. Tällä hetkellä Eventassa on 4.0 ja 5.0 vuosikertalaiset, jotka ovat päättäneet olla ottamatta lisää tiimiläisiä tänä vuonna. Tiimissä on tullut ilmi, että tämä on ollut hyvä ratkaisu. Tapaa on muutettu, sillä siitä on nähty olevan enemmän hyötyä tiimille.

 

Eventassa selkeä esiemerkki tapojen muuttumisesta on muun muassa uusien tiimiläisten perehdyttäminen tai dokumentaation rutiinit. Uusien tiimiläisten perehdyttäminen ei aina ole huhujen mukaan onnistunut kovin sujuvasti. Kun perehdyttämisen vastuu on siirtynyt aina uusimpien tehtäväksi, on perehdytystä joka kerta viety eteenpäin. 5.0 kohdalla koimme perehdytyksen ja meidän vastaanoton hyväksi. 4.0 kertoikin, etteivät he halua toistaa samaa virhettä, mitä heidät taloon ottaessa tehtiin. 5.0 taas liittyivät Vili ja Susanna syksyllä 2018. Perehdytys tehtiin perinpohjaisesti ja asiaa tuli alkuun toki paljon. Uskon, että perehdyttäminen silloisen HR:n, Marian, puolesta sujui hyvin, mutta muu tiimi ei ollut asiasta yhtä valveutunut. Se tuotti meille ongelmia syksyn aikana, kun emme enää huomioineet sitä, että Vili ja Susanna ovat uudempi, eivätkä kaikki Akatemian tai Eventan käytännöt ole vielä kerennyt tulla heille tutuksi. Dokumentaation osalta emme edes tiedä, mitä tietoa meiltä nykyisiltä Eventalaisilta uupuu, koska kaikkea aiempaa tietoa ei ole dokumentoitu välttämättä lainkaan. Tätä tapaa olemme kehittäneet mm. selkeällä viikkopalaverin esityslistalla ja palaverimuistioiden arkistoinnilla, missä isoimpana tekijänä on toiminut 3.0:sta Hermanni, joka on ujuttanut käytännöt tiimissä vakiintuneiksi tavoiksi.

 

 

Pohdintaa Eventan kehityskohdista

 

Eventassa on pitkään vallinnut toisinaan hieman negatiivissävytteinen tunnelma. Tuntuu siltä, että esimerkiksi viikkopalavereissa ollaan hyvinkin tiukkoja ja muiden ideoita tyrmätään. Olemme yrittäneet muuttaa kulttuuriamme positiivisemmaksi. Mutta miten oikein saamme kokonaisen tiimin kääntymään ympäri? Menestyvän yhteisön luomisessa ei ole kyse vain vallan tasapainosta. Jotta yhteisö voisi toimia, johtajien pitää kehittää tapoja, jotka sekä rakentavat todellista tasapainoista rauhaa, että määrittelevät yksiselitteisesti sen, kuka on vastuussa mistäkin (Duhigg, 2018, 247). Eventassa on pian vaihtumassa HR ja BL. Tämä on oiva tilaisuus muuttaa vallalla olevia tapoja johtoasetelmasta nähden. Koemme, että positiivissävytteisempään ilmapiiriin voi vaikuttaa niin BL kuin HR, mutta ilmapiirin vastuu on myös koko tiimillä ja jokaisella yksilöllä, jolloin ilmapiirimuutokseen voi vaikuttaa kuka vaan tiimistä. Jää nähtäväksi, mitä tapoja Eventassa aletaan uuden BL ja HR kauden aikana kehittämään.

 

 

Tapojen muuttamisen vaikeus

 

Tapojen muuttaminen ei välttämättä kuitenkaan ole niin helppoa. Ongelmallista tavoissa on se, ettei aivot osaa erotella hyviä ja huonoja tapoja toisistaan, eivätkä tavat kokonaan poistu aivoistamme koskaan. Kerran opittu tapa väijyy aina taustalla odottamassa tavalle sopivaa ärsykettä ja palkintoa. Tästä syystä vanhoista tavoista eroon pääseminen tai uusien tapojen ja tavoitteiden toteuttaminen voi olla vaikeaa, muttei mahdotonta.  (Duhigg, 2014, 86-87.)

 

Voi olla vaikeaa hahmottaa omia tapojaan, mikäli niihin ei ole aikaisemmin perehtynyt. On jokaisen itsensä vastuulla, toimiiko tapojensa muuttamiseksi. Harjoitus tekee tässäkin asiassa mestarin. Kulttuuristen tapojen muutokset lähtevät yleensä yhdestä ihmisestä, jolloin se tarttuu muihinkin. Esimerkiksi tiimissä johtoryhmässä toimivan henkilön johtamistapojen muutos voi, ja yleensä ulottuukin johdettaviin. Myös vanhempien lapsillensa opettamat tavat voivat olla hyvinkin tiukasti sidoksissa lapsen elämään, jolloin tavat voivat periytyä ja vaikuttaa perheessä useiden sukupolvienkin ajan.

 

Viime syksynä Jonsu asetti tavoitteeksi aloittaa iltatoimet klo 21.30 ja lopettaa kaikkien päätteiden vilkuilun samaan kellonlyömään. Miksi tavoite iltatoimien aloittamisesta  klo 21.30 ei Jonsulla syksyllä onnistunut pitkäjänteisesi ja mitä tulisi tehdä toisin? Iltaisin Jonsulla oli tapana katsella sarjoja, somea, selata nettiä ja makoilla sohvalla, mikä johti myöhempään nukkumaanmenoaikaan. Toisinaan asiaan vaikutti monet to do -listan tehtävät, jotka usein nekin olivat tietokoneella tai puhelimella tehtäviä. Päivän ahkeroinnin jälkeen oli palkitsevaa laittaa aivot narikkaan ja selata ei niin merkittäviä hauskoja videoita. Perehdytään seuraavaksi tapojen muuttamisen prosessiin.

 

 

Miten voimme muuttaa tapojamme?

 

Tapojen muuttamisessa vallitsee kultainen sääntö. Ärsykkeen ja palkinnon tulee pysyä samana, koska ne luovat neurologisen tarpeen, mikä tekee tavasta niin vahvan. Sen sijaan, rutiinia ärsykkeen ja palkkion välissä on mahdollista muuttaa. (Duhigg, 2014, 105-106.)

Tapojen muuttaminen on mahdollista seuraavan toimintamallin kautta:

  1. Tunnista rutiini
    Mikä on rutiini?
    Rutiini on kehän ilmeisin osa: se, joka halutaan muuttaa. (Duhigg, 2014, 398-401.)
    Jonsulla rutiiniksi oli muodostunut kännykän selaaminen iltaisin, mikä myöhästyttää nukkumaanmenoa. “Yhden videon vielä voi katsoa tai yhden artikkelin lukea.”

  2. Palkintojen testaaminen
    Mikä rutiinia palkitsee?
    Palkinnot toimivat, koska ne tyydyttävät haluja. Harvemmin olemme kuitenkaan tietoisia siitä, mitkä halut todella ohjaavat toimintaamme. Eri palkintoja tulee siis testata ja testeistä heränneet fiilikset tulee kirjoittaa paperille ylös. Tämä voi viedä aikaa muutaman päivän tai viikkoja, mutta palkinnon tunnistamiseksi se on välttämätöntä. (Duhigg, 2014, 401-403.)
    Jonsulla hauskojen kissavideoiden selaamisessa palkitsee lepohetki, jolloin aivot saa laittaa narikkaan. Puhelimen selaamisen on myös tutkitusti todistettu vaikuttavan dopamiinin erittämiseen, mikä tekee puhelimen selaamisesta koukuttavaa (Tieteen kuvalehti, 2016). Eri palkintoina voisi testata esim. suihkussa käymistä, kirjan lukemista, väritystehtävän tekemistä, päiväkirjan kirjoittamista, koirien kans leikkimistä tai Joonaksen kans iltateen nauttimista.

  3. Löydä ärsyke
    Mikä toimii ärsykkeenä?
    Lähes kaikki ärsykkeet kuuluvat yhteen viidestä ryhmästä, joita ovat: paikka, aika, tunnetila, muut ihmiset ja välittömästi tapaa edeltävä toiminta. Kun halu toteuttaa totuttua rutiinia herää, kannattaa paperille kirjoittaa heti nämä viisi asiaa. (Duhigg, 2014, 404-407.) Kun ärsykettä kartoittaviin kysymyksiin on vastannut useammasta hetkestä, voi vastauksista päätellä mikä tietty tekijä niissä toistuu ja toimii rutiinin ärsykkeenä.
    Missä olet? Jonsu: Kotona, sohvalla makoilemassa.
    Paljonko kello on? Jonsu: 21.15.
    Mikä tunnetila on? Jonsu: Väsynyt
    Ketä muita on paikalla? Jonsu: Koirat nukkuu vieressä, Joonas häärää jotain omia puuhiaan.
    Mitä tapahtui ennen kuin halu heräsi? Jonsu: Olin saanut päivän askareet tehtyä.
  1. Tee suunnitelma
    Miten uusi tapa toimii?
    Tavan muuttamiseksi on tehtävä tietoisia valintoja ja toimintasuunnitelma. Voit valita uuden rutiinin, päätettyäsi miten reagoit tiettyyn ärsykkeeseen saadaksesi saman palkinnon. (Duhigg, 2014, 407-409.)
    Jonsu: Ollessani väsynyt päivän askareiden jälkeen, juon teetä Joonaksen kanssa, menen suihkuun ja nukkumaan.

 

 

Suunnittelusta toteutukseen

 

Tapojen analysointi, kirjaaminen ja suunnittelu voi tuntua vielä suhteellisen helpolta, mutta uuden tavan varsinainen toteutus vaatii itsekontrollia ja motivaatiota. Kilpinen (2018, 124) viittaa kirjassaan Inspiroitunut – miten johtaa ja menestyä muuttuvassa työelämässä tutkimuksiin, joiden mukaan 66 – 90 päivän/toiston jälkeen uudet rituaalit ovat muuttuneet rutiineiksi. Muodostuakseen rutiini tarvitsee konkreettisia toistoja.

 

Kilpisen mukaan (2018) esimerkiksi aamuisen juoksulenkin saattaminen rutiiniksi voi aluksi tarkoittaa siis sitä, että joka aamu käy kävelemässä talon ympäri kahden – kolmen kuukauden ajan. Tärkeintä on saada rutiini aikaiseksi. Se, että viitsii laittaa kengät jalkaan ja käydä mutkan ulkona. Ärsykkeenä voi toimia edellisenä iltana ulko-oven eteen asetetut lenkkarit tai urheiluverkkarit tuolin nojalla. Kun rutiini ulos lähtemiseksi on olemassa, on helpompi alkaa pidentää lenkkiä pikkuhiljaa, kuin yhtäkkinen 5 kilometrin aamulenkkeilyn aloittaminen. Emme aina ymmärrä sitä, että muutos vaatii aikaa ja tuo muutos voi viedä yllättävän pitkänkin ajan. Tammikuista intoilua kuntosaleilla pidetään yleisesti jo tuhoon tuomittuna vitsinä. Ihmiset eivät sitoudu rutiinin muodostamiseen pitkäjänteisesti ja pikkuhiljaa rutiinista aletaan lipsumaan, jolloin helmikuussa kuntosaleilla ollaan palattu jo normaaliin kävijämäärään tammikuiden ruuhkan laannuttua.

 

Kilpinen (2018) totesi Hulluna työelämään – seminaarissaan, että rutiinin toistamisen epäonnistuminen on myös rajapyykki toiminnan jatkamiselle. Kun jonkin tavoitteen toteuttamisen rikkoo ensimmäisen kerran treenin aloittamisesta, voi todeta helposti että: ”Ihan pilalle meni koko juttu, epäonnistuin, antaa olla.” Esimerkiksi Jonsun nukkumaanmenon haaste: Jonsu oli onnistuneesti lopettanut klo 21.30 puhelimen näpräämisen jo neljänä perättäisenä iltana, kun keskiviikkona kävi kömmähdys ja selailu jatkui 22.30 saakka. Käytännössähän tässä kohtaa uusi tapa on toiminut 4/5 kerroista, minkä pitäisi olla aihe juhlaan, eikä luovuttamiseen. Koko rutiini ei ole siitä vielä pilalla, jos kerran siitä laistaa. Merkittävintä on, jaksaako epäonnistumisen kompastuksesta nousta vielä ylös, vai jääkö luovuttajana paikalleen makaamaan. Kummin sinä valitset kriittisellä hetkellä?

If you want something you’ve never had, you must be willing to do something you’ve never done.

– Unknown

 

LÄHTEET:

Duhigg, C. 2014. Tapojen voima. Miksi käyttäydymme niin kuin käyttäydymme. Helsinki: Basam Books Oy.

Kilpinen, P. 2018. Inspiroitunut. Miten johtaa ja menestyä muuttuvassa työelämässä. Bookwell Digital Oy.

Kilpinen, P. 2018. Hulluna työelämään. Seminaari 31.10.2018. Tampereen yliopisto. Tampere.

Kirkebaek, K. 15.6.2016. Näin puhelin vaikuttaa sinuun. Luettu 28.1.2019. https://tieku.fi/teknologia/mobiililaitteet/nain-puhelin-vaikuttaa-sinuun

 

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close