Tampere
24 Nov, Tuesday
-3° C

Proakatemian esseepankki

Soluessee: Mistä työhyvinvointi koostuu?



Kirjoittanut: Esseepankin arkisto - tiimistä Ei tiimiä.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 8 minuuttia.

Kirjoittajat:

Marja Koskimäki ja Elisa Tarkiainen

 

Mistä työhyvinvointi koostuu?

Työhyvinvointi on aikaan ja kulttuuriin sidottu termi. (Sinokki & Virtanen 2014, 28.) Varttuneempi ikäpolvi, yli 50 -vuotiaat, kokevat työn erityisen merkitykselliseksi ja tärkeäksi. Vastaavasti tarkastellessa ikäkaaren toista päätä, huomaamme käsityksen työstä muuttuneen. Nämä ikäpolvet kuitenkin jakavat yhteisen arvon työn voimakkaasta merkityksellisyyden tärkeydestä. (Siltala 2013, sivu.) Nuoret edellyttävät 2000 -luvun alussa työltä erityisesti sisällöllistä mielekkyyttä, työyhteisön luottamuksellisuutta, eettistä kestävyyttä sekä mukavaa yhteistyön ilmapiiriä. (Sinokki &Virtanen 2014, sivu.)

Työhyvinvoinnin tulee olla suunniteltua ja johdonmukaista. Toimiakseen johdonmukaisesti organisaatio tarvitsee yhden mukaisen toimintamallin. (Järvinen 2014, 19.) Työhyvinvointia voidaan parantaa esimerkiksi yhteisillä pelisäännöillä, vuorovaikutustaidoilla sekä hyväksynnällä. Näin työntekijä tietää, kuinka tulee toimia, kommunikoi rakentavasti sekä saa toteuttaa itseään. Työhyvinvoinnin kautta voidaan lisätä organisaation luovuutta, mikä auttaa uuden kehittämisessä, työntekijöiden potentiaalien maksimoinnissa sekä liiketoiminnan kasvattamisessa. (Juuti & Vuorela 2015, sivu.)

Proakatemialla työhyvinvoinnista huolehtiminen on myös erityisen tärkeää, koska Proakatemia on paikka, jossa haastetaan ihmisiä uuden pariin. Tällöin tulee tiedostaa millä keinoin työskentelijä ylläpitää omaa hyvinvointiaan ja missä asioissa oma tiimi on työhyvinvoinnin kannalta tärkeässä roolissa. Tiimi on kuitenkin lähtökohtaisesti se lähin turvaverkko, johon nojata ja vastaavasti tiimi toimii tarkkailijan roolissa lähietäisyydeltä.

Hyvä työhyvinvointi vaatii hyvät työyhteisötaidot, työyhteisön pelisäännöt, vuorovaikutusta, työn imun sekä luottamuksen. Nämä ovat varmasti monelle tuttuja termejä, mutta niiden alta löytyy tärkeitä merkityksiä, joilla luodaan pohja niin työyhteisöön kuin sieltä kumpuavaan työhyvinvointiin.

Tänä päivänä pelkät perustaidot eivät enää riitä työyhteisön ylläpitämiseen. Työntekijöillä on suuremmat odotukset sosiaalisista taidoista ja työyhteisöön aiheutuu jännitteitä, jos näitä ei hallitse. Nykyajan yhteistyö taitoihin kuuluu näiden hyvien käytöstapojen lisäksi muun muassa:

·      Ihmisten välisen sosiaalisen kentän ymmärtäminen
·Erilaisten persoonallisuuksien (myös oman) tunteminen
·Taito ylittää ensireaktio vaikeiden tilanteiden edessä sekä taito jatkaa vuorovaikutusta rakentavalla tavalla, vaikka aluksi tuntuukin pahalta
· Hyvien sovittelu- ja ristiriitojen hoitamismenetelmien tuntemus
·Niin sanottu valmentava, inhimillistä kehitystä edistävä ote johtamiseen ja työyhteisön kehittämiseen.

TAULUKKO (Dunderfelt 2012, 19)

Työyhteisötaidot ovat helposti peilattavissa Proakatemialla toimiviin tiimeihin. Nämä ovat ainakin omaan korvaani perustaitoja, joita oletetaan, että tiiminjäseniltä löytyy. Proakatemian tiimien vaatimustaso on sen verran korkealla, ettemme halua tyytyä vain perustasolle, vaan pidämme tässä mainittuja erityistaitoja perusolettamuksena. Mitä jos ne eivät kuitenkaan kaikille ole yhtä yksinkertaisia asioita? Aiheet voivat kuulostaa monen makuun tylsältä ja ei niin tehokkaalta tiimin eteenpäin vienniltä, mutta oikeastaan näistä se kaikki lähtee liikkeelle.

Jos pohja on kunnossa, sen päälle on turvallisempi rakentaa jotakin suurta. Tiimien kannattaa ehdottomasti lähteä tutustumaan tiimin erilaisiin persoonallisuuksiin, jotta tiimin jäsenten välinen ymmärrys kasvaa. Persoonallisuuksien avulla myös ymmärrämme toisten ensireaktioita ja voimme tarjota heille sopivia vastareaktioita, eli toimia rakentavassa vuorovaikutuksessa. Valmentava ote korostuu myös Proakatemialla. Tämä eteenpäin vievä johtamismalli kehittää kaikkia tiimin jäseniä sekä luo uutta koko työyhteisöön.

Näiden tekijöiden ollessa kunnossa työntekijät tuntevat kuuluvansa yhteen ja syntyy yhteisöllisyyttä tiimin jäsenten välille. Työntekijöiden välille syntyvä yhteisöllisyys toimii sitouttajana työyhteisönjäsenien välillä. Sitouttajia voi olla muun muassa ihmiset, mielenkiintoiset työtehtävät tai arvostus. Sitoutuminen näkyy työntekijän toiminnassa, kun hän tuntee luottamusta.

Työyhteisön yhteiset pelisäännöt osana työhyvinvointia

 Työhyvinvointia voidaan edistää myös luomalla työyhteisölle yhteiset pelisäännöt. Pelisääntöjen on tarkoitus ennaltaehkäistä kuormittumista, epäasiallista kohtelua ja ylipäätään edesauttaa työskentelyä yhdessä paremman työpaikan eteen. Työyhteisön on tärkeää miettiä yhdessä, millaiset tavoitteet ja käytännöt edistävät kyseisen työyhteisön hyvinvointia. Lisäksi pelisäännöillä edistetään sujuvampaa työskentelyä työyhteisössä. ( Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä 2018.)

Kuva 2. Työyhteisön pelisäännöt (Manka, M-L. 2011)

Proakatemialla näitä yhteisten pelisääntöjen luontia pääsee harjoitteleen oikein urakalla. Useimmat ongelmatilanteet meidänkin tiimissä on johtunut selkeiden yhteisten pelisääntöjen puutteen vuoksi. Ei ole ollut mitään, mihin voisi vedota; toisaalta ei keltään voi odottaa myöskään mitään, ellei siitä ole yhdessä selkeästi sovittu.

Vuorovaikutus osana työhyvinvointia

Vuorovaikutus herättää erilaisia tunteita, joiden käsittely on erityisen tärkeää. Tunteiden käsittelyn avulla saadaan vahvistettua yhteisöllisyyden kokemusta. Vastaavasti käsittelemättömät, vuorovaikutuksesta muodostuneet negatiiviset tunteet, saattavat tulehduttaa ilmapiirin. Tunteiden käsittely vahvistaa luottamusta, joka olisi ihanteellista saada syvennettyä henkilökohtaiselle tasolle asti työyhteisössä. Tunteista puhuminen syventää yhteisöllisyyden kokemusta, koska työyhteisön jäsenet jakavat omia henkilökohtaisia kokemuksiaan. (Kallasvuo 2012, 43.)

Hyvän työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutuskenttä on laaja, eikä se nojaa vain yhteen tapaan kommunikoida. Hyvän työyhteisön ominaisuuksiin kuuluu kehittää ja oppia näkemään sekä tulkitsemaan nämä eri viestinnän tasot yksilöissä. Näitä erilaisia vuorovaikutuksen tasoja on viisi: läsnäolo, viestintä, sanallinen viestintä, tunneviestintä ja voimien viestintä. Tasot eivät toimi itsenäisesti, vaan yhdessä muiden tasojen kanssa, mutta selkeyttä korostaakseen, ne ovat eritelty eri vyöhykkeiksi. (Dunderfelt 2012, 32.)

Vuorovaikutuksessa sanallinen viestintä pitää sisällään kaikki sanat, joita sanomme, kielelliset ilmaisut, sanavalinnat ja eri kielet ja murteet. Tähän kuuluvat myös äänen erilaiset sävyt ja painotukset. Fyysinen viestintä näkyy eleiden, ilmeiden ja kehon fyysisen liikehdinnän kautta. Tähän luetaan myös tilanotto ryhmässä, tuoksu sekä ulkonäöstä vaatetus. (Dunderfelt 2012, 34.)  Nämä sanallisen ja fyysisen viestinnän määritelmät ovat melko itsestään selviä, joten emme nyt perehdy enempää niiden teoriaan. Tuntemattomampia ovat kolme muuta tasoa.

Läsnäolo viestintä pitää sisällään ajatusten ja ideoiden viestintää. Tähän kuuluu erityisesti taito olla psyykkisesti läsnä tilanteissa ja kohtaamisissa. Tämän taidon avulla, pystyy kanssakävijä näkemään sanojen ja fyysisen viestinnän takaa perimmäisen viestin. Uskomukset, maailmankatsomus sekä ajatukset ja ihanteet heijastuvat läsnäolo viestintään.  Työyhteisöön tämä vaikuttaa näkyvästi siinä, kun tarkastellaan ovatko työntekijät yhdessä läsnä ajatusten ja ideoiden tasolla. Vuorovaikutuksen toimiessa yhteistyö sujuu innostavammin ja työntekijä kokee työn ja kommunikoinnin toisten kanssa mielekkäämmäksi. Sanat eivät yksinään riitä kommunikoinnin rakentamiseen työyhteisössä, jos ymmärrys puuttuu.  (Dunderfelt 2012, 35.)

Tunneviestinnällä tarkoitetaan tunnelatausta, jolla toinen työyhteisön jäsen vaikuttaa toiseen henkilöön kommunikointi tilanteessa. Voidaan puhua sanattomasta viestinnästä. Tunneviestinnässä välittyy erityisesti ihmisen persoonallisuus. Tunneviestintä pitää sisällään tapoja vaikuttaa vuorovaikutuksellaan toiseen. Kirjaimellisesti tämä viestintä tapa pitää sisällään erilaisia tunteita, jotka usein pohjautuvat arvoihin ja omiin kokemuksiin. (Dunderfelt 2012, 37.)

Viimeisin vuorovaikutukseen keskittyvä sekä työyhteisön toimivuuteen nojaava termi on voimien viestintä, toiselta nimitykseltään auktoriteetti -ja valtaviestintä. Tämä käsittää ihmisten väliset energiavirtaukset osapuolien kommunikoidessa. Voima viestintä voi olla suuremmassa roolissa eri ihmisissä tilanne sidonnaisesti, jolloin viestinnän voimakkuus johtuu energiasta, tahdosta sekä motivaatiosta kyseessä olevaa tilannetta tai asiaa kohden. Auktoriteettia ja valtaa ei käsitellä tässä yhteydessä negatiivisen mielleyhtymän kautta vaan positiivisena virtalähteenä ja tilanteiden luojana. Työntekijän tiedostaessa oman voima viestintänsä, hän oppii lukemaan tilanteita ja tunnistaa omia vaikutuksia, joita voi käyttää hyvän työyhteisön luomiseen. (Dunderfelt 2012, 39.)

Nämä kaikki yhdessä muodostavat vuorovaikutuksen, joka ottaa huomioon erilaisia vuorovaikutuksen ominaisuuksia. Sosiaalisen vuorovaikutuksen kentissä on yksilöllistä se, mihin henkilö luontaisesti painottaa vuorovaikutuksensa ja sen vastaanottamisen. Tiedostaessa nämä eri kentät, ymmärrys vuorovaikutustilanteessa kasvaa, koska vastaanottaja pystyy tarkastelemaan tilannetta avarammin. Vuorovaikutuksen ollessa kohdillaan myös työhyvinvoinnin kokemus kasvaa. Työhyvinvointi pohjimmiltaan on tuntemuksia, mitä voimme hyvän vuorovaikutuksen avulla kehittää ja ohjata.

Meidän tiimissä on käyty liian vähän läpi vuorovaikutuksen merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Proakatemia aika on hyvin hektistä ja vuorovaikutusta tapahtuu usein kellon ympäri. Olisi tärkeä tiedostaa vuorovaikutuksen tärkeys työhyvinvoinnin kannalta ja miettiä millaista vuorovaikutusta tiimissä tapahtuu.

Työn imu työhyvinvoinnin edistäjänä

Mielekäs työ voi mahdollistaa työntekijän työskentelevän työn imussa. Työn imua on kuvailtu työuupumuksen vastakohdaksi, sillä sitä kokiessa ihminen ei koe ollenkaan työuupumuksen oireita. Toisten määritelmien mukaan sitä taas ei tulisi sekoittaa työuupumukseen vaan käsitellä omana kokonaisuutenaan. Ensimmäisen määritelmän mukaan energisyys, sitoutuneisuus sekä pystyvyyden tunne ovat avainasemassa. Ne ovat vastakohtia työuupumuksessa esiintyville oireille kuten väsymys, kyynisyys ja ammatillisen itsetunnon romahtaminen. (Leiter, Bakker & Maslach 1997, 143–147.)

Toinen määritelmä työn imulle on suhteellisen pysyvä ja positiivinen tila, jossa työntekijän ajatukset, tunteet ja motivaatio työtä kohtaan ovat myönteisiä. Se on työuupumuksen vastakohta, mutta kuitenkin täysin erillinen ilmiö. Vaikka henkilö ei koe työuupumuksen oireita, ei se silti tarkoita, että hän kokisi työn imua. Sen yhteydessä puhutaan tarmokkuudesta, omistautumisesta ja työhön uppoutumisesta Tarmokkuus on energisyyttä, sinnikkyyttä ja sopivaa vireystilaa, joka mahdollistaa työhön panostamisen. (Truss, Alfes, Delbridge & Shantz 2013. 12–19.) Uppoutuminen työhön saa ajan kulumaan nopeasti, kun ihminen keskittyy asiaan, joka tuottaa mielihyvää. Omistautuminen heijastaa työntekijän kokemusta työn merkityksestä; ylpeydestä ja innokkuudesta. (Mäkikangas, Mauno & Feldt 2017, 52)

Kuva 1.  Työn imun vaikutukset (Hakanen2011, 73.)

Työn imua tukee työyhteisö, joka arvostaa erilaisia työntekijöitään sekä osoittaa arvostusta. Pitkäaikaiset työkaverit voivat olla myös ystäviä, jolloin on tärkeää pitää huolta työpaikan sisäisestä ilmapiiristä ja vuorovaikutuksesta. Työyhteisön ongelmakohtiin tulee tarttua nopeasti, jotta ihmissuhteet eivät ehdi tulehtua. (Mielenterveys 2018.)

Proakatemialla jatkuvassa työn imussa oleminen ei ole mahdollista olla. Proakatemialle tullessaan henkilö ei useinkaan ole vielä löytänyt omaa juttua tai sitä toimialaa, jossa työn imu toteutuisi. Väsymisen tunnetta usein estää suuri mielenkiinto ja intohimo asiaa kohtaan. Tiimien sisällä kuitenkin hetkellinen työn imun tunne on mahdollista, jos tiimin sisältä pystyy löytämään tiimien jäsenien motivaatioita tukevia tehtäviä. Näitä on tärkeä tarkastella tiimin sisällä, jotta työhyvinvoinnin kokemus pääsee kasvamaan ja samalla positiivinen ilmapiiri säilyy, kun työ on mielekästä.

Luottamus työhyvinvoinnin pohjana

Luottamus on moniosainen ilmiö, jonka rakentuminen vaatii aikaa. Se on hetkellisten kokemusten, vastavuoroisten sopimusten ja sosiaalisten suhteiden yhdistelmä. (Riekki 2018.) Kauppilan mukaan työyhteisössä luottamus koostuu neljästä tekijästä, jotka vaikuttavat keskenään toisiinsa. Nämä neljä pääteemaa voidaan havainnoida käyttäytymisen perusteella; avoimuus, suoruus, uskottavuus sekä hyväksyminen. (Kauppila 2017.)

Avoimuus näkyy luottamuksessa vapaaehtoisena tiedonjakamisena, niin ajatusten kuin tunteidenkin. Suoruus taas näkyy käyttäytymisenä sanojen mukaisesti. Luottavassa työyhteisössä edetään johdonmukaisesti asiassa kuin asiassa siten, että sanat vastaavat tekoja. Tällaisessa työyhteisössä ei esiinny kieroilua tai välttelyä työtehtäviä kohtaan. Työyhteisössä uskottavuus näkyy ihmisten käyttäytymisessä sanoista kiinni pitämisellä. Henkilöt ovat täsmällisiä ilmaisuissaan sekä pysyvät asiassa. He eivät käytä keinoinaan liioittelua tai lupaa liikoja. Hyväksyvä käyttäytyminen on luottamuksen peruskivijalka. Hyväksyvässä työyhteisössä toimitaan suostuen erilaisiin ratkaisuihin, kuunnellen muiden näkökulmia ja hyväksyen erilaisuus. (Kauppila 2017.)

Luottamuksen lähtökohdat ovat yksilöllisiä ja muodostuvat aluksi, ennen toiseen henkilöön tutustumista, hetkellisestä intuitiosta. Ympäristö -ja kasvatustekijät vaikuttavat yksilölliseen lähtökohtaan kokea luottamusta. Tämän vuoksi on tärkeää oppia tunnistamaan omia asenteita, jotta työyhteisössä luottamus pääsee rakentumaan. Hetkellinen intuitio viestii luotettavuudesta ensi kohtaamisessa. (Riekki 2018.)

Seuraava luottamuksen taso on systeemiluottamus. Tämä muodostuu hetkellisen intuition päälle, jolloin henkilö nojaa aikaisempaan kokemukseensa ja opittuun tapaa toimia luottamuksen arvoisesti. Toiminta täyttää odotukset ja on avointa henkilöiden välillä. Systeemiluottamus on usein olettamus, johon yksilö ei kiinnitä tietoisesti huomiota. Jos systeemiluottamuksen taso rikkoutuu, on sen kerääminen usein aikaa vievää, mutta mahdollista. (Riekki 2018.)

Suhdeluottamus on luottamuksen viimeinen taso, johon työyhteisö pyrkii. Tällöin yhteisöllisyys on korkeimmillaan, kun voimme avautua henkilökohtaisten kokemuksien kautta. Tässä vaiheessa henkilöt tuntevat toisensa ja nojaavat samoihin arvoihin, pyrkien yhteiseen tavoitteeseen. Yhteenkuuluvuuden tunne on vahva. Suhdeluottamus usein korjaa systeemiluottamuksen vajetta, koska luotamme omaan kokemukseen henkilöstä henkilökohtaisella tasolla. Hyvä suhdeluottamus tarjoaa työyhteisölle turvaa ja sosiaalisen liiman, joka toimii työyhteisön rakentajana. (Riekki 2018.)

Työyhteisön sisäisen luottamussuhteen rakentaminen usein työnnetään esimiehen hartioille. Todellisuudessa molemmilla, sekä alaisella että esimiehellä, on yhtä suuri velvollisuus luottamussuhteen rakentamisesta. Esimiehen voi kuitenkin olla helpompi luottaa alaiseensa, kuin alaisen häneen, koska valta-asetelma on epätasainen. Usein vähemmän valtaa omaava henkilö luottaa heikommin. Esimiehen mahdollisuus seurata työsuorituksia ja tavoitteiden asettaminen sekä arviointi antaa esimiehelle paljon enemmän tietoa siitä, mihin pohjata luottamus. (Aarnikoivu 2016, sivu.)

Alainen voi toiminnallaan edistää luottamussuhteen rakentumista esimieheensä olemalla aktiivinen käsiteltävissä asioissa sekä olemalla läsnä työpaikalla. Vajavainen luottamussuhde näkyy usein työntekijän käytöksen kautta ennakkoluuloina, poissaoloina sekä tuomitsemisena. Luottamusta viestivän esimiehen toiminnassa ovat läsnä hänen pätevyytensä, ratkaisukeskeisyys, reiluus, rehellisyys ja ennustettavuus. (Aarnikoivu 2016, sivu.)

Hyvä luottamuksen taso näkyy organisaatiossa johdon arvostuksena, ammattiylpeytenä, tiimien saavutuksissa sekä organisaation imagossa. Epäluottamus laskee työntekijöiden motivaatiota, sitoutuneisuutta ja lisää turhautumista, pelkoa sekä pahoinvointia. (Ristikangas & Ristikangas 2010, 166–171.)

Luottamus näkyy Proakatemialla selkeästi. Se on yksi Proakatemian arvoista ja sen tärkeyttä korostetaan usein. Hyvinvoinnin kannalta luottamus on välttämätöntä, koska silloin ihmiselle avautuu mahdollisuus olla juuri sellainen kun on ja hän uskaltaa näyttää myös heikkouksiaan. Meidän tiimissä luottamus kulkee käsi kädessä vastuun kanssa. Luottamusta saa verrattain helposti, mutta se lisää vastuuta lunastaa lupaukset. Rikkoutunutta luottamusta on haastavaa korjata, vaikka se tietenkin on mahdollista.

Kaiken kaikkiaan Totalissa työhyvinvoinnin taso on hyvä. Jos jotain voisi jälkeenpäin muuttaa, se olisi yhteisten pelisääntöjen luonti heti alussa ja syvempää ymmärrystä kaikille työyhteisötaidoista sekä vuorovaikutuksen merkityksestä.

 

Lähteet

Aarnikoivu, H. 2016. Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu. Helsingin seudun kauppakamari: Helsingin Kamari Oy.

Dunderfelt, T. 2012. Konttori kemiaa – Seitsemän avainta hyvään yhteistyöhön. Hämeenlinna: Kirjapaino Oy.

Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos.

Kallasvuo, A., Koski, A., Kyrönseppä, U. & Kärkkäinen, M. 2012. Työyhteisön työnohjaus. Helsinki: SanomaPro Oy. 113.

Kauppila, K. 2017. Mitä onkaan luottamus? Luettu: 14.9.2018.https://www.parempibisnes.fi/blogi/mita-onkaan-luottamus/

Leiter,M; Bakker, A. & Maslach, C. 1997. Burnout at Work: A Psychologacal Perspective.

Juuti, P. & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä: PS-kustannus.

Järvinen, K. 2014. Työn mielekkyyden johtaminen – käytännön opas. Helsinki: Talentum Media Oy.

Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön tueksi. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos: Tampereen yliopisto & Euroopan Sosiaalirahasto.

Mielenterveysseura. 2018. Miten voit edistää omaa hyvinvointiasi. Luettu: 7.11.2018

https://www.mielenterveysseura.fi/fi/mielenterveys/hyvinvointi/ty%C3%B6hyvinvointi-miten-voit-edist%C3%A4%C3%A4-omaa-hyvinvointiasi

Mäkikangas, M. & Feldt, T. 2017. Tykkää työstä. Jyväskylä: PS-Kustannus.

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä. 2018. Työyhteisön pelisäännöt. Luettu: 711.2018
https://tyohyvis.fi/tyoyhteisolle/tyoyhteison-pelisaannot/

Riekki, T. 2018. Slideshare. Työn monipaikkaisuuden lisäämä autonomia ja itseohjautuvuus sekä luottamus hajautetummassa työyhteisössä.

https://www.slideshare.net/SenaattiSome/tapani-riekki-tyon-monipaikkaisuuden-lisaama-autonomia-ja-itseohjautuvuus-seka-luottamus-hajautetummassa-tyoyhteisossa

Sinokki, M. & Virtanen, P. 2014. Hyvinvointia työstä: työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt. Tallinna: Tallinna Raamatutrukikoda.

Truss,C.; Alfes,K.; Delbridge, R. & Shantz, A. 2013. Employee engagement in Theory and Practice.

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close