Tampere
28 Jan, Thursday
-5° C

Proakatemian esseepankki

Soluessee: Johtaminen



Kirjoittanut: Amanda Hiltunen - tiimistä Promisia.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 5 minuuttia.

Soluessee kirjoittajat Joonatan Halonen ja Amanda Hiltunen

  1. Johdanto
 

Olemme viimeisen vuoden Proakatemialaisia, ja toimimme tällä hetkellä yhdessä tiimiyrityksemme Promisian business leadereina. Halusimme kirjoittaa johtamis aiheisen soluesseen nyt, koska olemme vasta aloittaneet BL hommamme, ja koemme että aiheesta lukemalla, ja kirjoittamalla voimme syventää tietojamme johtamiseen liittyen. Meillä on molemmilla aiempaa kokemusta johtamisesta. Joonatan on toiminut mm. Proakatemian kansainvälisten suhteiden päällikkönä, ja Amanda toiminut erinäisissä projekteissa projektijohtajana. BL:nä olemme uudenlaisen haasteen edessä, sen myötä ettemme aiemmin ole toimineet aiemmin BL roolissa, eikä tiimissämme ole myöskään aiemmin ollut kahta BL samaan aikaan. Koemme kuitenkin, että juuri se että meitä on kaksi tässä hommassa, auttaa meitä sekä tiimiä paljon. Opimme itse entistä paremmiksi tiimipelaajiksi, kun työskentelemme kaksin yhteisen hyvän eteen, ja tuomme myös hyvää tasapainoa johtamiseen erilaisilla luonteenpiirteillämme.

 

Tässä soluesseessä tulemme käsittelemään sitä millaista johtaminen on ennen ollut, millaista se on nykyään ja mitä hyvältä johtajalta vaaditaan tulevaisuudessa. Pohdimme myös tiimiyrityksen johtamiseen liittyviä asioita, ja omaa johtamistamme, sekä sitä millaisia johtajia haluamme olla. Tällä esseellä pyrimme luomaan hyvää pohjaa omiin tietoihimme johtamisesta, ja suunnittelemaan BL kauttamme, ja sitä millaisen siitä haluamme tehdä, ja millaisia odotuksia meillä on. Meille tärkeä yhteinen tavoite on luoda viimeisistä opiskelu kuukausistamme tiimillemme mahtava ja opettavainen. Haluamme osaltamme tehdä kaikkemme, että koko tiimi valmistuu yhdessä ja samaan aikaan, sekä taata meille mahtavan Final Campin. Haluamme myös tiiminä jakaa Proakatemian yhteisölle niitä oppeja, joita olemme itse saaneet, ja oivaltaneet akatemia-aikanamme. 

 

Tiimiläisemme kertoivat meille toiveitaan BL kauteemme ja tässä niistä osa :

  • Lukekaa joku johtamiseen liittyvä hyvä kirja
  • Tehkää BL kaudesta juuri teidän näköisenne
  • Selkeää viestintää
  • Ytimekkäitä palavereita
  • Hyvää henkeä ja tekemisen meininkiä tiimiin

 

On tärkeää käydä keskustelua siitä, mitkä ovat tiimin odotuksia johtajuuttamme kohtaan, ja mitkä ovat meidän keskinäisiä odotuksia itsellemme, ja toisillemme. Myös tavoitteiden asettaminen omaan toimintaan on tärkeää, sekä niiden seuraaminen. Tavoitteet voivat muuttua matkan varrella, mutta kun on visio siitä mitä haluaa tehdä, on sitä kohti helpompi mennä, ja kehittää omaa toimintaa johtajana. Vertaisjohtamisessa on hyvä luoda palautekulttuuria, jossa uskalletaan antaa rakentavaa palautetta puolin ja toisin. Tässäkin esimerkillä johtaminen on keskeistä, sillä jos johtajana annat palautetta, saat sitä myös todennäköisesti itse, kunhan olet valmis vastaanottamaan sen. Palautteen antaminen ja saaminen on hyvä keino reflektoida omaa tekemistä, ja kehittää itseään ja toimintaansa. 

 

  1. Johtamisen historiaa

Hyvä esimerkki siitä, millaista muutosta johtamisessa on tapahtunut ja tapahtumassa on se, että kun googleen kirjoittaa johtaminen, on ensimmäinen löydös wikipedia, jossa sanotaan johtamisesta näin : “Johtaminen on ryhmän toiminnan ohjaamista, joukon käskemistä tai komentamista, sen päällikkönä, esimiehenä tai johtajana toimimista. “  Joillekin tämä on se ainoa käsitys johtamisesta, mutta nyt ja tulevaisuudessa menestyvät johtajat eivät ole “joukkojen komentajia tai käskyttäjiä”.

 

Johtamisen muutos on ollut käynnissä jo pidemmän aikaa, mutta silti vanhakantaisia johtajia, jotka kokevat tehtäväkseen “ joukkojen komentamisen” löytyy monista organisaatioista. 

 

Jos menemme ajassa taaksepäin 150 vuotta, oli silloin valloillaan käsitys siitä, että johtajuus ominaisuudet ovat synnynnäisiä, eikä opittuja. Johtajuutta luonteenpiirteisiin liitettyinä ominaisuuksina on tutkinut muunmuassa Kirkpatrick & Locke (1991) ja Barrick & Mount (1996). 

 

1900-luvun alkupuolella tutkittiin johtajien käyttäytymistä ja erilaisia johtamistyylejä, joista perinteisimmiksi esimerkeiksi voidaan nostaa autoritaariset, demokraattiset ja laissez faire (leadership) -tyylit. Autoritaariselle johtamiselle on ollut ominaista johtajan harjoittama käskytys ja vallan keskittäminen. Demokraattiselle johtamistyylille on puolestaan ollut ominaista yhteistyö, luottamus ja osallistaminen. Laissez faire -johtajuus taas on tunnettu siitä, että alaiset ovat voineet tehdä mitä haluavat ja he ovat myös saaneet toimia omavaltaisesti. (Blake & Mounton, 1974; Juuti, 2006; Mintzberg, 1980; Taylor, 1914.) 

Johtamista on tutkittu myös ihmis- ja asiajohtamisen näkökulmista. Näitä johtamistyylejä on jaoteltu management ja leadership ajatteluun, jossa leadership-tehtäviin kuuluu ihmisten johtaminen, kannustaminen ja motivoiminen sekä työhyvinvoinnin ylläpito. Management-tehtävät taas ovat asiakeskeisiä, ja niissä keskitytään töiden, toimintojen ja materiaalisten resurssien johtamiseen. 

Ennen johtajat nähtiin usein pelottavina auktoriteetti hahmoina, joiden sanaa oli toteltava. Usein työntekijöiden ei ollut suotavaa esittää omia näkemyksiään tai mielipiteitään, ja jos niin kuitenkin teki saatettiin tämä nähdä niskurointina. Autoritaarinen johtaminen onkin yksi historian tunnetuimmista johtamistyyleistä. Ihmiskunnan historiassa on useita esimerkkejä siitä, millaista jälkeä pelolla johtava karismaattinen auktoriteetti pystyy saamaan aikaan. Onneksi maailma muuttuu, ja johtaminen sen mukana, mutta on vielä 2020 luvullakin  johtajia, jotka ovat vanhoissa aatteissa vahvasti kiinni. Kuitenkin kun kilpailu kovenee on johtajien pystyttävä etunenässä muuttumaan ja kehittämään toimintaansa, koska tyytyväiset ja motivoituneet työntekijät ovat yritykselle suuri voimavara, ja kilpailuetu. 

 

  1. Johtaminen nykyään/tulevaisuudessa

Tiimeissä toimiminen on yleistynyt ja yleistyy monissa organisaatioissa lähivuosina. Me Proakatemialla opiskelemme yrittäjyyttä ja tiimijohtamista tekemällä erilaisia projekteja tiimeissä. Olemmekin siis saaneet erittäin hyvän ja monipuolisen kuvan tiimissä toimimisesta – nykyajan trendistä.

 

Entinen S-ryhmän pääjohtaja Arto Hiltunen määritteli johtajuuden vuonna 2012 olevan ihmisten ohjaamista johtajan tahdon mukaiseen suuntaan (Hiltunen, 2012). Hän kertoi hyvän johtajan muun muassa kuuntelevan alaisiaan, pitämään yllä hyvää palautekulttuuria ja näyttävän esimerkkiä. (Hiltunen, 2012). Samat piirteet ovat vieläkin hyvinkin toimivia. Toki tiimityön myötä monet vanhat johtamisen tavat väistyvät uusien tieltä. Esimerkiksi nykyään pitkät koko työiän pituiset työsuhteet eivät ole lainkaan arkipäivää, kun taas muutama vuosikymmen sitten oli. Nykyään haasteena onkin työntekijöiden sitouttaminen työhön ja työpaikkaan. 

 

Työmotivaation ylläpitäminen on suuri haaste työnantajille. Sama meillä Promisiassa, sillä aikamme Proakatemialla on päättymässä vuoden lopussa. Katse on tulevaisuudessa, mutta tehtävänämme on saada ylläpidettyä motivaatiota tiimissä vielä opintojen loppuun asti. Monet artikkelit ja tutkimukset viittaavat siihen, että työntekijä on motivoitunut ja sitoutunut työhönsä jos se kehittää ihmistä. Muun muassa WasaTalent pitää blogissaan tärkeänä tulevaisuuden johtajuudessa työntekijöiden kehityksen tukemista (WasaTalent. 2019). Oppivan organisaation rakentaminen onkin yksi askel menestystä kohti. 

 

  1. Tiimiyrityksen johtaminen

Proakatemia on monen eri tiimiyrityksen koti. Tiimiyrityksiä johtavat henkilöt, jotka tiimin jäsenet ovat valinneet. Johtotehtävissä oleviin henkilöihin kohdistuu usein erilaisia odotuksia. Näiden odotusten läpikäyminen on hyvin tärkeää, jotta johtaja(t) tietävät tarkkaan oman roolinsa ja tonttinsa. Meille haasteena tulee olemaan koko Promisian sitouttaminen vielä loppuvuodeksi. Suurimpia kysymyksiä tulee olemaan miten saamme lisättyä oppimista, luottamusta ja psykologista turvallisuutta.

 

Tiimiyrityksessä vertaisjohtamisessa hyvä palautekulttuuri auttaa rakentamaan luottamusta ja lisää avoimuutta. Hyvin annettu palaute voi rikastuttaa kummasti oikein vastaanotettuna. Promisiassa palautekulttuuri on melko heikolla tolalla varsinkin nyt etänä. Palautetta olisi hyvä antaa kasvotusten mahdollisten väärinymmärrysten välttämiseksi, mutta nyt tässä tilanteessa web-kameran tai pelkän äänen välityksellä väärinymmärryksen riski on suuri. 

 

Näin kesän tullen siis viestinnän merkitys korostuu, sillä emme vietä enää niin paljoa aikaa yhdessä tiimin kesken. Koitamme pitää viestintäämme tiimille selkeänä ja runsaana. BL:n rooliin kuuluu myös valmentajan kanssa viestiminen. Tiimin päätöksistä ja muutoksista on hyvä viestiä valmentajalle ja pitää hänet ajan tasalla kesän aikana.

 

Emme saa myöskään unohtaa tiimiä tulevan kesän aikana. Vaikka monille meistä kesällä lomailu jää vähäisemmälle, on silti muistettava olevamme osa Promisiaa. Olemme varanneet kesälle kaksi Promisiapäivää, jolloin teemme jotakin kivaa tiimin kesken ja vaihdamme kuulumisia. Olemme myös kukin osaltaan sitoutuneet tekemään yhteisiä projekteja kesän aikana, jotta saamme kassaan rahaa ja mahtavan Final Campin. Näistä asioista innostuneisuuden ylläpitäminen ja hype täytyy kesällä hoitaa hyvin. 

 

  1. Pohdintaa

Olemme nyt aivan uudenlaisen haasteen edessä. Alkanut BL-kausi tulee olemaan mielenkiintoinen. Näin opintojen loppuvaiheessa motivaation ylläpitäminen ja kaiken kaaoksen sietäminen on välttämätöntä. Lisäämällä oppimista Promisiassa voimme olettaa parempaa sitoutumista ja mehukkaampaa dialogia. Tavoitteiden asettaminen, seuraaminen ja saavuttaminen on tärkeää, jotta pakkamme pysyy kasassa ja selviydymme kunnialla loppuun asti. Haluamme lisätä luottamusta tiimin sisällä ja tehdä Promisiasta psykologisesti turvallisen. 

 

Tiimiyrityksen johtaminen on erilaista, kuin mihin olemme tottuneet. Vertaisjohtaminen tuo oman mausteensa soppaan. Onneksi kahdesta BL:stä löytyy luonteenpiirteitä enemmän kuin yhdestä, joten mm. rauhallisuuden, määrätietoisuuden, innostuneisuuden ja rehellisyyden siivittämänä lähdemme kohti tulevaa kesää ja syksyä.

 

  1. Lähteet

 Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1996). Effects of impression management and self deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology.

Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1974). Johtamisen psykologiaa. Espoo. 

Juuti, P. (2006). Organisatiokäyttäytyminen. Keuruu: Otavan kirjapaino.

Mintzberg, H. (1980). The nature of managerial work. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

Kirkpatick, S.A., & Locke, E.A. (1991). Leadership: do traits matter? Academy of management perspectives.

 Taylor, F.W. (1914). Tieteellisen liikkeenhoidon periaatteet. J. Kekkonen (suom.). Hämeenlinna: Karisto.

Hiltunen, A. (2012). Johtamisen taito. Helsinki: Sanomapro Oy.

WasaTalent. (2019). Pärjäävätkö tämän päivän johtajat tulevaisuudessa? https://www.wasatalent.fi/parjaavatko-taman-paivan-johtajat-tulevaisuudessa/

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close