Tampere
21 May, Saturday
6° C

Proakatemian esseepankki

Saawan syksy



Kirjoittanut: Noora Hyttinen - tiimistä Saawa.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Johtajuuden ristiriidat
Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Alf Rehn
Patrick Lencioni
Esseen arvioitu lukuaika on 6 minuuttia.

Johdanto

 

Perustimme 2021 alkuvuodesta oman tiimiyrityksen Saawa Osk:n osana Proakatemian opintoja. Tiimeihin tulee noin 20 henkilöä ja ne jaetaan Belbinin tiimiroolitestin avulla valmentajien toimesta. Opiskelemme yrittäjyyttä ja tiimijohtamista. Akatemian sisällä kuitenkin monesti tuntuu siltä, että yrittäjyys nousee näistä kahdesta vahvempana esiin ja tiimijohtaminen jää harmillisesti taka-alalle. Tiimijohtaminen on kuitenkin myös hyvin suuressa roolissa tiimiyrityksessämme ja suuressa osassa opintojamme. Työskentelemme 3,5 vuotta samassa tiimissä ja jokaiselle kuuluu myös tietty määrä johtajuusopintoja.

 

Tämän esseen on kirjoittanut Inka Tikkanen, joka on mukana Tiimimestari-koulutuksessa sekä Noora Hyttinen, joka on toiminut syksyn ajan tiimimme HR-vastaavana ja osana Saawan johtoryhmää. Tikkanen luki Patrick Lencionin kirjan Viisi toimintahäiriötä tiimissä: tarina johtajuudesta ja Hyttinen Alf Rehnin Johtajuuden ristiriidat. Keskitymme esseessämme tiimiimme sekä Saawan tiimijohtamisen reflektoimiseen syksyn ajalta 2021.

 

Tiimin toimintahäiriöt

Patrick Lencionin kirjassa Viisi toimintahäiriötä tiimissä käsitellään hyvän toimivan tiimin rakentamista johtajan näkökulmasta. Kirja on kirjoitettu tarina muotoon, mikä tekee siitä hyvin mielenkiintoisen ja helposti luettavan. Tarinassa on valmis työorganisaatio, jolle asetetaan uusi johtaja. Johtaja rakentaa johtoryhmästä tiimin ja pyrkii saamaan sen toimimaan mahdollisimman hyvin tiiminä. Hän keskittyy seuraavien viiden toimintahäiriön mahdollisimman perusteelliseen poistamiseen tiimistä. (Lencioni. 2019.)

  1. Luottamuspula
  2. Konfliktien pelko
  3. Sitoutumisen puute
  4. Vastuun välttely
  5. Tulosten huomiotta jättäminen

 

Nämä kaikki toimintahäiriöt linkittyvät toisiinsa. Mikäli tiimissä vallitsee luottamuspula, avoin keskustelu ei toteudu. Pelätään konflikteja eikä uskalleta kertoa avoimesti mielipiteitä. Yksilöt eivät hyväksy tiimissä tehtyjä päätöksiä, mikäli eivät ole saaneet mielipidettään kuuluviin avoimen keskusteluin aikana. Tämän takia taas päätöksiin ei sitouduta. Sitoutumattomuus päätöksiin ilmenee taas vastuun välttelynä. Sen huomaa, kun pitäisi puuttua muiden tiimiläisten toimiin ja käytökseen, jotka näyttävät toimivan vastoin tiimin etuja. Kun ei pidetä muita tilivelvollisena, vältellään myös tulosten huomioimista. (Lencioni. 2019. 196-197.)

 

Seuraavaksi reflektoin, miten nämä toimintahäiriöt ovat näkyneet meidän tiimissämme syksyn 2021 aikana ja mitä muutoksia tiimimme sisällä on mahdollisesti syksyn aikana kerennyt tapahtua.

 

Toimintahäiriöt Saawassa ja niiden kehitys

Saawassa syksyn 2021 aikana on näkynyt käytännössä kaikkia tiimin viittä toimintahäiriöitä. Olimme kevään kuherruskuukausi vaiheessa, jossa kaikki oli ihanaa eikä negatiivisia asioita oikein tuotu esille. Olimme kevään etänä tietokoneidemme välityksellä ja pyrimme silloin keksimään mahdollisimman hyviä keinoja tiimiytymiseen. Kesän jälkeen oli outoa tulla takaisin tiimiin ja kouluun, koska olimme ensimmäistä kertaa tiimin kanssa dialogiringissä läsnä. Meidän täytyi opetella uudelleen avointa keskustelua. Kasvotusten on vaikeampi sanoa asioita suoraan, koska kaikki ovat fyysisesti läsnä eivätkä ruudun takana. Pakeneminen ja piilottelu ei enää onnistukaan niin helposti, vaikka tunteet nousisivatkin pintaan. Läppäriä tai videokuvaa ei voinutkaan lyödä kiinni päästäkseen yksin kokoamaan itseään. Meidän täytyi siis opetella uudelleen keskustelemaan avoimesti ja rehellisesti erilaisessa tilanteessa. Tiimissämme oli havaittavissa tämän suhteen pientä alkujännitystä, mutta tässä on tapahtunut huima kehitys syksyn aikana. Nyt vaikeitakin asioita nostetaan pöydälle ja niistä pyritään keskustelemaan mahdollisimman objektiivisesti asioina. Asioita ei myöskään enää oteta niin henkilökohtaisesti.

 

Luottamuksen taso on vaihdellut syksyn aikana yleisesti tiimin tasolla ja selkeästi myös yksilöiden tasolla tiimiin. Alkuun osa vaikutti jollain tapaa pettyneeltä tiimiimme ja osalla oli taas hyvä fiilis tiimistä. Jatkettaessa syksyä tuntuu, että osan luottamus tiimiin hieman laski ja osalla neutralisoitui, kun asioita ehti käsitellä. Nyt loppusyksystä avoin, suora ja rehellinen keskustelumme on kehittynyt huimasti ja tuntuu, että se on taas nostanut luottamuksen yleistä tasoa tiimissämme huomattavasti. Tuntuu, että moni uskaltaa olla oma itsensä ja tuoda sitä myös tiimille esille.

 

Konfliktien pelko on ollut jo keväästä asti läsnä ja näkynyt vielä alkusyksyssäkin. Olemme halunneet rakentaa meille avoimen palautekulttuurin, mutta vaikuttaa siltä, että positiivinen ja kannustava palaute on ollut sallitumpaa ja ainoaa, mitä on annettu. Suuri osa ei ole tottunut kehittävän palautteen antamiseen ja saamiseen, joten se vaatii luonnollisesti opettelua. Tähän auttaa asenne, jossa puhutaan asioista asioina ja tiedostetaan, että kyse ei ole henkilökohtaisista mielipiteistä ihmisiin.

 

Sitoutumisen puute nousi alkusyksystä monelta taholta esille. Meillä oli tiettyjä ihmisiä läsnä, osa silloin tällöin ja joitakin ei näkynyt juuri ollenkaan pakollisten yhteisten juttujen ulkopuolella. Tämä aiheutti luottamuspulaa muihin tiimiläisiin ja myös oma sitoutumisen taso saattoi kärsiä. Päätösten teossa kaikki eivät aina avanneet suutaan konfliktien pelkäämisen takia, joten sitoutuminen niihin oli vaikeampaa. Ihmiset ovat valmiita sitoutumaan yhteisiin päätöksiin, kunhan ovat saaneet ensin tuoda oman mielipiteensä esille, vaikka olisivatkin eri mieltä päätöksestä (Lencioni. 2019. 104). Tämä on kehittynyt huimasti kehittyneen avoimen keskustelun kautta Saawa Osuuskunnassa.

 

Kaikkien vastuu ei ole kenenkään vastuu. Tämä on ollut syksyn mittaan suuri teema etenkin tiimimme projekteissa. Paljon on hyviä ideoita, mutta niitä ei saada vietyä käytäntöön, koska kukaan ei ota vastuuta asian alkuun panemisesta. Tämä heijastuu epävarmuudesta tiimin ja omaan sitoutumisen tasoon ja sitä kautta luottamuspulaan. Asioita ei kuitenkaan alkuun nostettu esille, koska konflikteja vältellään. Tahdotaan, että kaikilla on mahdollisimman hyvä olla tiimissä. Olemme keskustelleet paljon myös siitä, että emme vaadi toisiltamme juuri mitään. Saisimme vaatia huomattavasti enemmän. Emme ole pitäneet toisiamme tilivelvollisina juuri mistään, joten tulostakaan ei ole sen tarkemmin seurattu. Meillä oli tietysti budjetti laadittu tälle vuodelle, mutta siihen tuli jonkun verran lisäyksiä ja muutoksia vuoden aikana. Keltään ei kuitenkaan vaadita enempää tulosta kuin juuri sitä, mitä minimissään pakollisten kulujen kattaminen vaatii. Myös tästä olemme puhuneet tiimin kanssa.

 

Huomaan, että avoin keskustelu on kaikista tärkein pohja toimintahäiriöistä eroon pääsemisen kannalta.

 

Saawan johtaminen

Saawaa on sanottu meidän alkumetreistämme lähtien hankalaksi johdettavaksi. Kyseinen ajatus kaikui tiimiläisten huulilla niin viime kevään konflikteissa kuin syksyn aikana aina hetkittäisissä tilanteissa. Uskallan kuitenkin olla asiasta eri mieltä, toimittuani Saawan HR-vastaavana Team leaderimme Jesse Järvensivun kanssa vahvassa yhteistyössä. Saawan johtaminen on ollut syksyn ajan samaan aikaan helppoa, mutta hetkittäin myös vaikeaa. Aivan niin kuin johtamisen kuuluukin olla. Rehnin kirjassa Johtamisen ristiriidat, puhutaan nimenomaan näistä johtamisen ristiriidoista. Johtaminen on moniulotteinen tehtävä, jossa aina tehdessäsi asioita tietyllä tavalla, joku kaipaa toisenlaisia ratkaisuja tai erilaista johtajuutta (Rehn 2018.). Saman asian kanssa olemme kamppailleet myös tänä syksynä, ja uskon että myös Saawan edellinen johtoryhmä mietti asiaa paljon viime keväänä.

 

Saawa on vahvasti tunteva sekä empaattinen tiimi, jonka tiimiläisiin erilaiset tilanteet, tunteet sekä ajatusmallit heijastuvat helposti. Omaksumme niin hyvät kuin huonotkin tunteet tiimin sisällä vahvasti omiksemme, joka hetkittäin aiheuttaa päiden yhteen kolinaa, turhautumista, pysähtymisen tarvetta, mutta myös suurta innostumista sekä yhteen hiileen puhaltamista. Niin kuin jokaisessa tiimissä, myös Saawassa on sisäistä epävarmuutta, asioiden kyseenalaistamista sekä erilaisia persoonia, joista jokaisella on omat käsityksensä parhaista toimintavoista sekä johtajuudenmalleista. Nämä asiat ovat näkyneet tiimissämme myös tänä syksynä, aivan niin kuin odotettavissa olikin.

 

Saawan johtaminen on keskittynyt syksyn ajan ennen kaikkea tiimipuoleen liiketoiminnan johtamisen sijaan. Team leaderin ja Hr-vastaavan selkeänä aisaparina halusimme panostaa tiimin takaisin yhteen hiomiseen kesän jälkeisen luottamuspulan sekä muiden ongelmien jälkeen. Järvensivun ajatusmalli oli syksyn ajalta olla vahvasti team leader business leaderin sijaan sekä olla ennen kaikkea tasavertainen johtajana muiden tiimiläisten kanssa. Oma näkemys HR-vastaavana oli olla saawalaisille helposti lähestyttävä henkilö aiheeseen kuin aiheeseen liittyen. Saawaa johdettiin siis pehmeästi ja ihmislähtöisesti, niin että johtajuus on voinut hetkittäin olla tiimiläisille melko näkymätöntä. Linjoja vedettiin ja suuntaa haluttiin ohjata tiettyyn suuntaan, mutta johtajuus ei näkynyt tiimiläisille niin selkeänä roolin ottamisena kuin aiemmin business leaderin Sauran toimesta tiimissä oli ehkä totuttu.

 

Saawan johtaminen oli syksyn ajan ihmislähtöistä. Halusimme Saawan johtoparina molemmat ohjata tiimiläisiä kohti omia mielenkiintojaan, kannustaa tekemään asioita rohkeammin sekä löytää itsensä johtamisen taitoja. Ajatus oli alusta alkaen saada jokaisessa syttymään palo tekemiseen sisältä käsin, sen sijaan että olisimme team leaderin tai hr-vastaavan asemassa antanut selkeitä käskyjä tai tehtäviä. Tämän johtamistyylin koettiin tukevan tiimin tarvetta ajan ottamiseen sekä hyvinvointiin panostamiseen liittyen. Tätä tukeaksemme valitsimme paja-aiheita sopivien teemojen ympäriltä. Alkusyksystä teemoiksi nousi aikatauluttaminen, itsensä johtaminen sekä rutiinit, koska kevät sekä kesä olivat näyttäneet valtaosalle tiimiläisistä, että kehityksen kohteita näistä löytyisi jokaiselta. Syksyn mittaan halu tekemistä kohtaan alkoi kasvaa useampien tiimiläisten johdosta, jolloin paja-aiheina oli niin innovointia, ideasta yritykseksi kuin talousaiheisiin paneutumista. Pajat olivat Saawan selkeä ydin syksyn ajalta, jotka pitivät tiimin yhdessä, veivät meitä eteenpäin sekä antoivat tilaisuuden rakentaa tiimin toimintakulttuuria.

 

Keväästä kehityskohteena syksyyn halusimme nostaa Saawan arkiaikataulun. Rajasimme ns. ”pakolliset” yhteiset hetket pajoihin, tiimipalavereihin sekö Proakatemian tapahtumiin, jotka halusimme ilmoittaa syksyn alussa mahdollisimman selkeästi kaikille tiimiläisille. Näiden kalenterimerkintöjen ympärille halusimme antaa tiimiläisille tilaa, rakentaa sellaisen arjen kuin itse halusi. Kevään etäilytottumusten sekä erilaisten kiinnostusten kohteiden vuoksi, huomasimme pian, että saawalaiset olivatkin hajaantuneet jokainen tekemään omia asioitaan omissa oloissaan. Aihe nousi esille tiimin kanssa eri sanojen muodossa, oli kyseessä sitten vaatiminen, sitoutuminen tai luottamuspula tiimiläisiä kohtaan. Kaikilla oli sisällä halu tehdä asioita yhdessä, mutta asiaa ei uskallettu vielä sanoa ääneen tai vaatia muita olemaan yhtä lailla mukana.

 

Vaikka Saawan johtaminen herättää varmasti kuluneelta syksyltä monenlaisia mielipiteitä, on silti myönnettävä, että onnistuimme johtamaan Saawalle onnistuneen syksyn, sekä viemään Saawaa toiminnallamme eteenpäin. Syksy oli Saawalle epävarmaa aikaa useamman tiimiläisen lähdettyä, sitoutumisen tason ollessa vaihtelevaa sekä kesän asioiden painaessa pitkälle syksyyn. Oli luottamuspulaa, oli konfliktin pelkoa, oli kaikkia tiimin toimintahäiriöitä. Mutta silti Saawa on tässä, onnistunut syksy takana päin. Syksystä onnistuneen Saawan johdossa teki se, että onnistuimme johtoryhmässä juuri siinä, mikä oli meidän tarkoituksemmekin. Saawalaisissa syntyi sisäinen palo tekemistä kohtaan, halu muutokseen ja ennen kaikkea yhdessä. Syksyllä Proakatemialle palannut Saawa ei olisi ollut kykeneväinen miettimään mitään sellaista, mikä nyt tiimillämme on ajatusmallina sekä lähtökohtana ensi vuoteen.

 

Saawan johtaminen syksyn ajan on ollut kaikkea sitä, mitä Rehn Johtajuuden ristiriidat-kirjassaan kertoo. Johtaminen on onnistumista ja epäonnistumista. Johtajuus on näkyvää ja näkymätöntä. Johtaja on priimus ja yksi joukosta. Johtaja odottaa ja reagoi (Rehn 2018.). Palatakseni takaisin alun väitteeseeni Saawan johtamisesta; Saawaa ei ole vaikeaa johtaa, vaan johtaminen ylipäänsä on vaikeaa.

 

Saawan jatko

Saawan syksy on opettanut kaikille tiimiläisistämme paljon. Tärkeintä syksyssä on ollut se, että aloimme hahmottamaan sekä sanoittamaan tiimin ongelmia ääneen, niin että pystymme lähteä kehittämään niitä keväällä eteenpäin. Tiimimme on huomannut tarpeen muutokselle, jota lähdemme koko tiimin voimin yhdessä työstämään. Niin kuin on sanottu, kevät on muutoksen aikaa. Myös Saawassa.

 

 

Lähteet

Lencioni, P. 2019. Viisi toimintahäiriötä tiimissä: tarina johtajuudesta. 3. painos. Tampere: Päivä Osakeyhtiö.

Rehn A. 2018. Johtajuuden ristiriidat. Jyväskylä: Docendo.

Toivanen H. 2013. Kaverijohtamisen visuaalinen innostuskirja. Vaasa: Fram.

 

 

Kommentit
  • Saura Pohjonen

    Hei ihan super loistava Essee Noora ja Inka! Todella hyvää reflektioita Saawan syksystä 2021. Osasitte pukea ajatukset todella selkeään ja ymmärretävään muotoon. Esseessä oli mun mielestä todella selkeä runko ja se eteni aikajanallisestikin tosi luontevasti. Todella loistava kommentti “Saawaa on vaikea johtaa vs. johtaminen on ylipäätänsäkin vaikeaa”. Tämä sai mut vaihtamaan kaistaa/ajattelemaan asiaa uudesta näkövinkkelistä. Kiitos <3 Rakkaudella: Saura

    31.1.2022
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close