Kirjoitin aiemmin esseen samasta aiheesta, se oli kuitenkin enemmän kirjaan pohjautuva, joten halusin kirjoittaa tästä aiheesta myös toisen, jossa on enemmän omaa pohdintaa mukana. Mielestäni jokaisen organisaation pitäisi ehdottomasti lukea tämä kirja.

Psykologinen turvallisuus meidän tiimissämme

Luottamus, rohkeus, tunteiden ilmaisu, pelko… Olen paljon BL kautenani miettinyt luottamuksen rakentamista tiimissämme, sekä rohkeuden lisäämistä, jotta uskallamme puhua asioista niiden oikeilla nimillä, näyttää tunteita. Pajojen kulttuurissa näkyy paljon sitä, ettei uskalleta sanoa keskeneräisiä ajatuksia ääneen. Emme uskalla keskeyttää, jos dialogi kahden ihmisen välillä käy intensiiviseksi, emme uskalla sanoa suoraan, jos jokin asia vaivaa tai ärsyttää.  Emme välttämättä uskalla antaa toiselle palautetta. Meillä käytös toisiamme kohtaan on paljon hienovaraisempaa, emmekä ehkä aikaisemmin ole ajatelleet, että juurisyyt käytöksessä voisi johtua pelosta. Pelon ympärille on syntynyt kerroksia, joista jokainen on uusi keino piilottaa pelkoa (Rinne 2021, 83). Eivät ihmiset tietenkään kerro tai ajattele, että kyse olisi juuri nimenomaan pelosta. Pelon vallitessa ihmiset lähtevät pois tilanteesta tai hiljenevät ja saattavat sinnitellä erilaisten asioiden kanssa jopa niin pitkään, että menettävät työkykynsä. Onko meidän tiimissämme tunteiden näyttämisen pelko aiheuttanut uupumusta, stressiä tai jopa työkyvyttömyyttä? Tätä asiaa olen pohtinut hyvinkin paljon viimeisten kuukausien aikana. Miten minä voisin korjata asiat?

Kiire, suorittaminen ja kilpailun korostaminen

Meidän tiimissämme ja Akatemialla ylipäätään on näkynyt kiirettä. Olen pohtinut meidän tiimimme kohdalla, onko kyse todella kiireestä vai kiireestä. Tietysti me jokainen menetämme joskus hallinnan tunteen ja tunnemme elävän koko ajan paineen alla. Se on normaalia ja inhimillistä. Onko kuitenkaan aina niin kiire, ettei kerkeä tiimipalaverin jälkeen jäämään juttelemaan, istumaan tiimipöydän ääressä tai tekemään annettuja tehtäviä ajallaan. Onko kyse todella kiireestä vai pakenemisesta? Jos koemme ihmisarvomme organisaation kirjoittamattomissa säännöissä olevan kiinni siitä, miten paljon ja kovaa me suoritamme, on kyse pelon kulttuurista.  (Rinne 2021, 84) On hyvä oman jaksamisen puitteissa haastaa itseään ja toisia ylittämään itsensä voidaksemme nähdä mihin todella pystymme. On kuitenkin täysin eri asia joutua jatkuvasti ylittämään jotain näkymättömän hyväksynnän rajaa. Meidän tiimissämme pyritään kannustamaan kaikkia. Mutta miten kiire, suorittaminen ja kilpailu näkyy meillä. Meidän tiimissämme en ole itse havainnut kilpailua toistemme välillä. Kiire ja suoritus on kuitenkin liiankin arkipäivää. Kun toimintaa ohjaa pelko siitä, onko riittävän hyvä organisaatiolle ja organisaatiossa oleville ihmisille, tuolloin pelkoa ruokkii se, että yhteisö on täysin rahatavoitteiden ohjaama. Vain suoritteita arvostetaan ilman, että inhimillistä puolta on huomioitu.  (Rinne 2021, 85)

Syyttely ja virheiden peittely

Olen huomannut, että syyttelyä ja virheiden peittelyä tapahtuu tiimissämme paljon. En osaa sanoa, mutta uskon, että sitä tapahtuu muissakin tiimeissä hyvin paljon. Ihmiset eivät uskalla kantaa vastuuta omasta toiminnastaan. Koen, että joillakin meidän tiimimme jäsenillä on enemmän hyväksytty tehdä virheitä, kuin jollain toisilla. Rangaistuksena on ehkä ennemmin toiminut syrjiminen, ulkopuolelle jättäminen ja tietynlainen kiusaamisen kulttuuri. Haluan uskoa, että kukaan ei tahallaan kiusaa ketään, mutta sanojen ja tekojen takana, jonkinlainen kiusaamismentaliteetti elää. Kun virheitä tapahtuu, niitä ei uskalleta sanoa suoraan, sillä eihän kukaan halua joutua syrjityksi. Pystymme puhumaan aika avoimesti virheistä, mutta niin kuin yllä mainitsin, stigma, mikä kohdistuu tiettyihin ihmisiin, on vahva. Tästä on ehdottomasti päästävä eroon ja muutettava tätä kulttuuria HETI. Tällaiset sattumat ovat lisänneet pelkoa, ja sen johdosta keskitytään yhteisen tavoitteen sijasta oman selustan suojaamiseen. Tutkimuksista tiedetään, että jo kaksi peräkkäistä viattoman oloista torjuvaa kommenttia tai toisen kommenttien ohittamista saa toisen osapuolen varuilleen. (2021, 86) Psykologisesti turvallisen keskustelutilanteen luominen edellyttää sosiaalista herkkyyttä.

Vertailu ja juoruilu

On inhimillistä hyvissä määrin vertailla, eli tarkastella omaa ja muiden toimintaa. Kuitenkin olen muutamaan otteeseen havahtunut siihen, että joissain tilanteissa vertaillaan omaa työkuormaa, tekemistä tai etuuksia muihin tiimin jäseniin. Koen, ettei tämä ihan kauhean yleistä ole, mutta joissain tilanteissa huomaa, että kommentit ’’minä olen tehnyt tämän ja tämän, tuo ei ole tehnyt yhtään’’ tietämättä toisen jaksamisesta, elämäntilanteesta tai muista kuormittavista tekijöistä. Tällöin vertailu menee enimmäkseen vain juoruiluksi. Ihminen ei pahuuttaan juoruile, vaan pyrkii sillä helpottamaan omaa oloaan. Juoruilun juuret ovat usein avoimuuden puutteessa, joka taas aiheuttaa turhautumista ja saa ihmiset pyrkimään täyttämään avoimet kohdat omalla ajattelullaan. (2021, 86) Kevään alussa puhuimme tiimipalaverissa suoraan paskanpuhumisen ja juoruilun kulttuurista, mikä aikaisemmin harmillista mutta kyllä, arkipäivää. Koen, että olemme ottaneet isoja askelia pois paskanpuhumisesta ja lähtenyt kulkemaan yhdessä eteenpäin kohti suoraa puhetta, tiiminjäsenten kohtaamista. Tässä on silti kyllä vielä paljon tehtävää ja tunnekuohun vallassa yleensä unohtuu, mitä kannattaa sanoa tai viekö tunnekuohun aikana sanotut asiat sinua/asiaasi eteenpäin.

Vastuun välttely

Kirjoitimme tammikuussa luotuun tiimin strategian johtamisen alapuolelle, vastuun ottaminen, – antaminen ja – kantaminen. Kuitenkin, jos kysytään esimerkiksi kuka haluaisi ottaa koppia jostain tietystä asiasta, voin sanoa, että hyvällä tuurilla yksi käsi nousee ylös. Ymmärrän, että kaikilla on paljon kiireitä, mutta tämä vastuun välttely on valitettavasti arkipäivää. Työpaikoilla yleisesti ottaen pahoinvointia aiheuttaa sooloilu sen kaikissa muodoissaan. Enkä sano, että meidän tiimissämme olisi sellaisia sooloilijoita, vaan ennemminkin olen pohtinut sitä, että onko vastuun välttelyn takana pelko. Pelko epäonnistumisesta, siitä että ei saa tehtyä ajallaan tai pelko tuomitsemisesta. En edes itse osaa vastata edellä oleviin asioihin, nämä ovat vain niitä, joita on tullut pyöriteltyä yön pikkutunneilla oman pään sisällä. Itseohjautuvissa organisaatioissa on tärkeää sopia yhdessä raamit toiminnalle siten, että puuttumattomuus ja vastuun välttely eivät ole hyväksyttäviä asioita yhdessä toimimisen viitekehyksessä. (2021, 88) On yleinen tapa tiimissämme, että useimmin vain tietyt ja samat ihmiset viittaavat, kun kysytään, haluaisiko joku ottaa vastuun jostain tietystä asiasta. Toivon todella, että pystymme ottamaan isoja harppauksia siihen, että syksyllä, kun tulee se mahdollisuus ottaa vastuuta jostain asiasta, olisi siellä suurin osa käsistä ylhäältä. Odotan jossain vaiheessa pientä kilpailua siitä, kuka sen vastuun saa lopulta ottaa ja kantaa.

Tämä kirja on opettanut minulle paljon ja toivon, että sain tästä esseen kirjoitettua niin, ettei mennyt pelkästään negatiivisuudessa vellomiseksi. Oli hienoa huomata kirjaa lukiessa meidän tiimimme ongelmakohtia ja kuinka niitä lähtisi yhdessä korjaamaan ja muuttamaan Samoan kulttuuria lähemmäksi rohkeaa organisaatiota. Halusin nostaa tässä enemmän joitain ongelmia, mitkä ovat lähiaikoina olleet enemmän tai vähemmän pinnalla. Vaikka tässä keskityttiin vain lähinnä joihinkin ongelmakohtiin, on meillä tiimissä valtavan paljon ihania ja hyviä asioita!

LÄHTEET

Rinne, M. 2021. Rohkea organisaatio – turvallinen työyhteisö menestyy. Alma talent