Tampere
23 Jan, Saturday
2° C

Proakatemian esseepankki

Rekrytointiprosessin alustus, toteutus ja paras lopputulos – oikeat tekijät töihin



Kirjoittanut: Arttu Hilli - tiimistä Evision.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Kirjoittajat:

Arttu Hilli ja Siiri Hyytinen

 

 

Johdanto 

Virherekrytointeja tapahtuu kaikille yrityksille, toisille enemmän ja toisille vähän vähemmän. Usein virheitä sattuu enemmän, kun talouskasvu on nousussa, sillä näinä aikoina rekrytointiin ei välttämättä panosteta niin palon kuin laskusuhdanteen aikana (Keski-Heikkilä 2020). Toistuvasti onnistunut rekrytointi on kuitenkin elinehto yrityksen menestykselle ja jatkuvuudelleKuten Panu Luukka (2019, 45) kirjassaan kertoo: “yksikin kusipää on organisaatiolle liikaa”, joten rekrytointiprosessiin kannattaa panostaa toden teolla. Itse rekrytointiprosessi on hyvin moniulotteinen ja siinä tulisikin ottaa monta asiaa huomioon yhtä aikaa. Tässä esseessä syvennymme tarkemmin rekrytoinnin maailmaan monipuolisten tietolähteiden siivittäminä.  

 

Ennen rekrytointiprosessia 

Ennen kun voidaan lähteä itse rekrytointiprosessiin, on tärkeää kiinnittää huomiota muutamiin seikkoihin. Yksi tärkeimmistä peruspilareista rekrytoinnin taustalle on yrityksen arvot. Yrityksen tulisi määrittää itselleen selkeät ja johdonmukaiset arvot, joiden varaan on helppo nojata erilaisissa päätöksissä ja kysymyksissä (Luukka 2019). Mikäli arvot ovat liian ylimalkaisia ja ympäripyöreitä, on niistä melkein enemmän haittaa kuin hyötyä yritykselle. Tästä syystä yrityksen kannattaa panostaa arvojen pohtimiseen sekä siihen, mitä arvojen avulla halutaan saavuttaa. Luukka (2019) nostaa kirjassaan esille, että yrityksen arvoja mietittäessä prosessiin ei tarvitse osallistaa koko yritystä, vaan parempi lopputulos saadaan, kun esimerkiksi yrityksen perustajat tai johto miettivät selkeät arvot. Mikäli arvopohtimiseen osallistetaan liikaa ihmisiä, tulee arvoista helposti kaikille kaikkea eli ei kenellekään mitään ja näin ollen ne ovat täysin “turhia”. Loppuviimein kuitenkin yrityksen johto on vastuussa yhteisestä suunnasta, yrityskulttuurin kehittämisestä sekä arvopohjan luomisesta ja niiden toteutumisesta (Luukka 2019). 

Selkeiden arvojen varaan on huomattavasti helpompi rakentaa myös rekrytointiprosessi. Rekrytointia tekevän henkilön on helpompi tehdä päätöksiä rekrytoitavasta, kun hän tietää millaiset henkilöt sopivat heidän yrityksensä arvomaailmaan. Esimerkiksi, jos yrityksen yksi arvoista on pirteys, pystyy rekrytoija näkemään jo rekrytointitilanteessa, onko kyseinen henkilö pirteä vai ei. Tämän pohjalta hän pystyy helpommin tehdä päätöksen hänen rekrytoimisestaan.  

 

Kuinka löytää oikeat tekijät yritykseen? 

Kun aloitetaan rekrytointiprosessi, on erityisen tärkeää tietää ”ketä haetaan?”, jotta koko prosessi helpottuu ja rekrytointiviestintä on selkeää. Kristallin kirkkaalla sanomalla, joka puhuttelee tietynlaisia ihmisiä, voidaan löytää oikeat ihmiset tukemaan yrityksen kulttuuria. Yrityskulttuuri muotoutuu niin aiemmin käsiteltyjen arvojen, kuin organisaatiossa jaetun maailmankuvan ja uskomusten pohjalta (Luukka 2016). Ihmiset ohjaavat yrityksen kulttuuria tiettyyn suuntaan. Myöskin sillä, että yrityksen työntekijät ajattelevat, että vasta rekrytoitu työntekijä edustaa niitä arvoja ja työskentely tapoja, joita yritys pitää tärkeinä. (Luukka 2019). 

Panu Luukka esittelee kirjassaan ”Yrityskulttuuri on kuningas” (2019) seitsemän kriittistä pistettä, joissa vaaditaan aktiivista päätöksiä ja tekoja, jotta rekryprosessi tukee yrityskulttuuria: 

  1. Ketä haetaan? 
  2. Mistä haetaan? 
  3. Miten tavoitetaan? 
  4. Mitä ja miten kerrotaan? 
  5. Valintaprosessi: rakenne ja kokemuksellisuus 
  6. Valinta ja viestinä 
  7. Aika ennen työsuhteen alkua 

  

On tärkeää miettiä yrityksen työnantajabrändiä, ennen rekryprosessin aloittamista, jotta saadaan oikeat työntekijät töihin. Luukka kertoo kirjassaan (2019) esimerkin Solitasta, jota hän luonnehtii aina mutkattomaksi ja rennoksi toimijaksi. Aikanaan Solitalla oli rekrytointi-ilmoituksissa aina kuva ”pukumiehistä ja kiintiöjakkunaisesta” tekemässä jotain vakavaa työtä. Kuvamaailmalla siis kerrottiin jotain aivan muuta, kuin mitä yritys todellisuudessa on. Näinkin pieni asia voi johtaa siihen, että ”yritykselle oikeat työntekijät” eivät edes hae yritykseen töihin, ja se saattaa vetää puoleensa ihmisiä, jotka eivät sovi yrityksen kulttuuriin. 

Yrityksen vision rooli rekrytointi viestinnässä on hyvin merkittävä. Visiota suunnitellessa kannattaa miettiä myös rekrytoinnin kannalta tärkeää seikkaa, eli millaisia ihmisiä tämä puhuttelee? Parasta mitä yritykselle voi tapahtua, on löytää työntekijöitä, jotka antavat työlle kaikkensa ja pyrkivät jatkuvaan kehitykseen, koska pääsevät tekemään yrityksessä sitä mihin itsekin haluavat vaikuttaa. Kehittymisen nälkää ja tehokkuutta varten muotoillaan usein eri tapaisia motivointikeinoja, mutta useimmiten ne toimivat vain lyhyellä tähtäimellä, jos työtä ei tunneta merkitykselliseksi. 

 

 

Rekrytointiprosessin aikana 

Erilaisissa ohjeissa työnhakijalle sanotaan usein, että hakijan on tärkeää olla oma itsensä rekrytointitilanteessa, sillä on erittäin haastavaa koittaa esittää koko työuran ajan erilaista ihmistä, mitä todellisuudessa on. Tämä sama asia toimii myös päinvastoin. Rekrytoijan pitää pystyä avoimesti kertomaan heidän yrityskulttuuristaan, työtavoista sekä arvoista, ettei tule väärinkäsityksiä itse todellisuuden kanssa. Mikäli rekrytointitilanteessa hakijalle maalaillaan maailman mahtavinta paikkaa, missä elämä suorastaan kukoistaa aina ja todellisuus näyttäytyykin hyvin erilaisena, saattaa yrityksen maine työmarkkinoilla kääntyä helposti laskusuhteeseen. Tärkeää on siis avoimuus ja rehellisyys puolin ja toisin.  

Rekrytointitilanne on usein melko lyhyt hetki, jonka takia se saattaa helposti aiheuttaa kahdenlaisia ilmiöitä. Ensimmäinen on nimeltään sädekehäilmiö, eli hakijan yhden hyvän ominaisuuden perusteella ajatellaan, että hän on kaikessa hyvä. Stigma-ilmiössä puolestaan yhden negatiivisen ominaisuuden takia saatetaan nähdä koko henkilö negatiivisessa valossa. (Keski-Heikkilä 2020). Keski-Heikkilä (2020) nostaa artikkelissaan esiin, että erityisesti aloittelevalle rekrytoijalla saattaa helpommin ilmetä näitä ilmiöitä, sillä hänen omat stereotypiansa ja ajatuksensa maailmasta sekä pelkkä ansioluettelo vaikuttavat vielä niin paljon rekrytointitilanteessa.    

 

 

Rekrytointiprosessin jälkeen 

Rekrytoinnin jälkeen alkaa luonnollisesti uuden työntekijän perehdyttäminen uuteen työhön. Itse perehdyttämiseen tulee myös olla tarkkaan harkittu prosessi, sillä se on ensimmäinen syvempi raapaisu työntekijälle kyseisen yrityksen kulttuurista. Prosessin kannalta on tärkeää, että on joku tietty henkilö tai henkilöt, joiden vastuulla on kysyä systemaattisesti kuulumisia ja fiiliksiä uudelta työntekijältä, sillä muuten se saattaa helposti unohtua muiden kiireiden ohella (Luukka 2019). Jos työntekijä jää kiireiden varjoon, on vaarana, että hän tuntee itsensä ulkopuoliseksi ja merkitsemättömäksi. 

Yleisellä tasolla ihminen kokee merkityksellisyyttä, kun nämä kaksi asiaa toteutuvat (Nenonen 2020): 

  • Mahdollisuus toteuttaa itseään: Omien vahvuuksien ja taitojen käyttäminen, omien arvojen mukaisesti. 
  • Mahdollisuus vaikuttaa maailmaan. 

 

Palataan takaisin asioihin, joita kannattaa pohtia ennen rekrytoinnin toteutumista (arvot, yrityskulttuuri, visio). Tässä huomataan, että niiden huolellinen miettiminen ja selkeä viestiminen rekrytoinnissa johtaa siihen, että saadaan syvästi motivoituneita, merkityksen kokevia työntekijöitä. 

Sillä ei ole väliä, mihin työtehtävään ihmisiä palkkaa. Lähtökohtaisesti merkityksellisyyden tunteeseen ja sitä kautta yrityksen visioon sitoutumiseen ei vaikuta se mitä tehdään, vaan ainoastaan miksi tehdään. Vahvan yrityskulttuurin kannalta on tärkeää, että jokainen yrityksen työntekijä kokee olevansa merkityksellinen – ja kokee vaikuttavansa maailmaan.  

Uudet työntekijät tuovat mukanaan aina myös uusia mahdollisuuksia, jonka takia heiltä erityisesti kannattaa kerätä palautetta yrityksen kulttuurista ja toimintatavoista. On siis tärkeää, että uudelta työntekijältä kysytään systemaattisesti, miten työteko on lähtenyt liikkeelle ja onko hänellä tullut mieleen jotain huomioita (Rantala 2019). Kyselyn lisäksi vielä tärkeämpään asemaan nousee palautteen vieminen eteenpäin, sillä näin saadaan osoitettua uudelle työntekijälle, että hänen palautteensa on tärkeä yritykselle ja sitä arvostetaan oikeasti.  

Linnanmäellä (Adlivankin 2020) toteutettiin yksinkertaista, mutta erittäin tehokkaaksi todettua tapaa kiittää palautteesta; Aina kun joku sanoi Linnanmäen suunnittelu palavereissa poikkipuolisen sanan, häntä kiitettiin tilaisuuden jälkeen julkisesti kortin kera, niin että kaikki varmasti huomasivat. Tällä tavalla nostettiin koko yrityksen palaute kulttuuri täysin uudelle tasolle. Todella pienillä asioilla voi siis näyttää, että uuden työntekijän palautetta arvostaa, ja se voi johtaa koko organisaation kulttuuria täysin uuteen suuntaan. 

 

Pohdinta 

Vaikka rekrytointiprosessi vaatii paljon tarkastelua ennen, jälkeen ja sen aikana, on sillä mahdollista saavuttaa huikeita tuloksia. Kaikista tärkein on hahmottaa selkeät arvot ja tehdä valinnat niiden pohjalta. Tällä menetelmällä pääsee jo hyvin liikkeelle ja saa todennäköisemmin vältettyä toistuvat rekrytointivirheet. Onnistunut rekrytointiprosessi on tae yrityksessä vallitsevaan hyvään työhyvinvointiin, jonka takia sitä ei kannata painaa villaisella. On kuitenkin oltava itselleen armollinen ja pidettävä mielessä se, että lopulta rekrytoiminen on pitkälle arvailua, mutta erottaminen tietämistä (Vaynerchuck, Gary). Ikinä ei siis voi olla varma, mutta on kyettävä toimimaan, jos olettamus osoittautuu vääräksi. Onnistuneen rekrytoinnin todennäköisyys saadaan kuitenkin huippuunsa hyvin valmistellulla ja tehdyllä prosessilla.  

 

Lähteet 

 

Keski-Heikkilä, A. 2020. Rekrytoija tekee usein väärän valinnan, joka huomataan vasta kuukausien jälkeen – Alan yrityksen mukaan virherekrytointeja halutaan korjata nyt tavallista enemmän. Helsingin Sanomat 22.11.2020. Luettu 2.12.2020. https://www.hs.fi/talous/art-2000007632595.html?share=72ba5b618da3333a4828ae996146f31f  

Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. Mikä, miksi ja miten? Alma Talent. Helsinki. 

Rantala, T. 2019. Kulttuuri on kuningas/ Panu Luukka. Blogi: Yksi hyvinvointiLifted. Julkaistu 12.5.2019. Luettu 24.11.2020. https://lifted.fi/blogi/yksi-hyvinvointi/panu-luukka/  

Luukka, P. “10 totuutta yrityskulttuurista”. Julkaistu 7.2.2016. Luettu 3.12.2020. https://leidenschaft.fi/10-totuutta-yrityskulttuurista/ 

Adlivankin, Pia. “Johda kulttuuria tai se johtaa sinua”. Podcast. Julkaistu: 26.2.2020. https://www.youtube.com/watch?v=s4pGkl0cfV8&t=2656s 

Nenonen, Rosa. “Merkityksellisen työn kaava”. 2020. Gummerus. 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close