Rekrytointi – Tehtävään vai yhtiöön? Markku Kaijala

”Laatu korvaa määrän”, sanonta osuu mielestäni monien muiden asioiden tavoin kohdalleen puhuttaessa työvoimasta. Onhan jo olympialaisissa havaittu paremmaksi olla joukkueessa yksi yli kaksi metriä korkeutta hyppäävä, kuin kaksi metrin ylittävää.

Mitä on rekrytointi?

Perinteisen rekrytoinnin sisältö on toimenkuva, työpaikkailmoitus ja työsopimus. Näin kaavamainen rekrytointi nykyään sopii vain täysin suoritettavien töiden käyttöön.

Rekrytoinnin tulee alkaa tarpeesta. Se mihinkä on tarve, on yritys kohtaista. Markku Kaijalan Rekrytointi teoksessa mainittu ”aito rekrytointi” ei ole ihmisen palkkaamista ja vain työsopimuksen allekirjoittamista, se on yhtiön arvomaailman ja tavoitteisiin sopivan osaamisen, tahtotilan ja kehittymiskyvyn löytämistä ja vaalimista.

Pihuri 2021

Minulla ja Juholla on tavoitteet kasvattaa Pihurin toimintaa, sekä liikevaihtoa että kannattavuutta. Yksi suurimmista konkreettisista tavoitteista ensi vuodelle on työvoiman saaminen ja sen organisoiminen ja johtaminen.

Se, että onnistumme rekrytoinnissa vaatii paljon töitä. Ensiksi meidän täytyy selvittää todellinen tarpeemme. Onko se vain tehtävään eli pihatöihin käsiä, vai yhtiöön eli viemään Pihuria eteenpäin. Olemme tällä hetkellä sitä mieltä, että pyrimme saamaan parhaimmat tekijät tehtäviin. Eli työtehtävistä parhaiten suoriutuvat, joilla kuitenkin olisi potentiaalia oikeilla johtamisen työkaluilla ohjata sitoutumaan yhtiöön. Ajattelen tätä kautta, että saamme pitkällä tähtäimellä parhaimman hyödyn ja luotua haluamamme työnantaja brändin.

Kirja neuvoo välttämään tehtävään palkkaamista, jos tavoitteet on pidemmällä kuin huomisessa. Mutta itse näen Pihurin tilanteeseen sopivammaksi ensi vuonna saada vain tekijöitä ja me voisimme keskittyä paletin pyörittämiseen, mikä sisältää mm. brändin luomista, johtamista ja myymistä. Tärkeimpänä kuitenkin johtaminen eli se, miten saada kelpo työntekijä rakastumaan työnantajaan. Palkkaa meillä ei ole varaa maksaa tähtitieteellisesti, joten vaihtoehdoksi jää jollain muulla tapaa motivoida työntekijää. Se mikä motivoi tulee selville työntekijän arvoista ja omien arvojen tiedostaminen ei välttämättä ole kaikilla selvä. Se täytyy selvittää ja olla avoin ja joustava luomaan työntekijälle hyvät oltavat.

Skenaario työntekijästä: rekrytoitu suoraan koulusta, hyvässä tapauksessa viher- tai kiinteistöalan opistosta, kesätöihin. Kesällä sitoutamme hänet yhtiöön ja syksyllä hänen palattua kouluun. Pihurista on mahdollisimman paljon hyvää sanottavaa ja sama tekijä haluaa tulla kokeneempana seuraavana kesänä takaisin. Valmistumisen jälkeen työsuhteesta tulisi vakituinen ja se työsuhde olisi yhtiöön, ei tehtävään.

Varmasti tarvitsemme ”erilaista” työvoimaa ensi vuoden aikana ja tulemme luultavasti ostamaan osaamista. Tavoitteemme on saada vakituiseksi osaava viheralan tekijä ja ns. kesähessuja, jotka tekisivät yksinkertaisia töitä, kuten ruohonleikkuita ja koulutettuina omenapuiden ja pensaiden leikkuita. Sitten kun kauden aikana hankimme työkohteita, jotka vaativat erikoisempaa osaamista tai tyyppiä, kuten kattopesut, maanrakennus tai isojen puiden kaato, niin ostamme työsuorituksia. Meillä on jo kontakteja, mutta parasta olisi solmia ”tarvittaessa töihin kutsuttava”-sopimuksia.

Eräässä työllistämisen yrityskoulutuksessa minulle vinkattiin Treamer, joka on alusta nopealle työvoimalle. Hyvin mahdollisesti tulemme käyttämään urakan mukaan apukäsinä ja aivopestä heille paljon hyvää Pihurista.

”Rekrytointi ei ole helppoa, jos se siltä tuntuu teet sen väärin.”