Tampere
25 Nov, Wednesday
3° C

Proakatemian esseepankki

Rekrytoin, mutta miten?



Kirjoittanut: Emilia Koskiniemi - tiimistä Kajo.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

Proakatemialla tehdään rekrytointia pääasiassa kyselemällä omista verkostoista –> headhunting. Täällä opiskellessa olisi kuitenkin oivallinen tilaisuus myös harjoitella rekrytointia omissa verkostoissa, sillä siirryttäessä suureen maailmaan, tämän tyyppinen rekrytointi ei välttämättä ole aina mahdollista.

 

Kaiken rekrytoinnin pohjana toimii vahvasti työnantajakuva. Vahva positiivinen työnantajakuva varmistaa hakijoiden määrän ja laadun rekrytoidessa. Merkitys tuntuu olevan kasvava. Tätä oletusta vahvistaa esimerkiksi asiaan erikoistunut ruotsalaisperusteinen yritys Universum, joka on erikoistunut kehittämään yritysten työnantajakuvaa koulutuksilla, konsultaatioilla ja esimerkiksi oppilasyhteistyöllä. (Honkaniemi ja kumppanit 2007)

Ilmiö on tuttu myös Proakatemialla. Tietyille projekteille on kehittynyt hyvä maine, toisille huonompi ja se saattaa näkyä projektiin osallistuvien halukkaiden määrässä selkeästi. Työnantajakuva on kuin brändi ja tuntuu, että se usein perustuu myös vahvasti mielikuviin. Mikä ei tee asiasta vähemmän uskottavaa, mutta jatkossa haastankin jonkin projektin tullessa vastaan katsomaan varsinkin Akatemialla tämän mielikuvan taakse. Jos jollain projektilla on huono ”työnantajakuva”, johtuuko se itse projektista vai esimerkiksi vaikeista henkilökemioista tai huonosta suunnittelusta? Mitä taas projekti jota hehkutetaan, voi juuri sinulle tarjota?

Suurin vastuu on kuitenkin edelleen rekrytoijalla. Myös omien verkostojen sisällä täytyy muistaa rekrytoinnin perusteet ja varoa, ettei romuteta oman projektin ”työnantakuvaa”. Ainakin meidän tiimin sisällä on yleistä, että avuntarpeesta ja mahdollisista työmahdollisuuksista ilmoitetaan tyylillä: ”jos jollain ei ole muuta tekemistä”. Tällainen työkutsu aika nopeasti luo sitä muuta tekemistä. Olemmekin Kajossa keskustelleet asiasta ja nykyään pyrimme kertomaan syyt, miksi projektiin kannattaisi osallistua. Miksi sinä osallistuisit? Kaikki haluavat tehdä työtä, jolla on merkitys. Rekrytoijalla on vastuu tarjota tuo merkitys.

 

 

Viisaat valinnat kirjassa jaetaan rekrytointi selkeästi neljään osaan:

  1. Rekrytointitarpeen analysointi
  2. Tehtäväkuvauksen laadinta
  3. Valintakriteerien määrittely
  4. Avoimesta tehtävästä tiedottaminen

Jokainen kohta vaikuttaa oleellisesti seuraavaan, joten kaikki on syytä miettiä huolella.

Yleisin rekrytointitilanne on, kun palkataan joko vanhan työntekijän tilalle tai lisätarpeen muodostuessa. Tällaisessa rekrytointitilanteessa on aina suositeltavaa ensin katsoa tilannetta hieman etäämmältä. Esimerkiksi määritellään työtehtävät uudelleen ja mietitään kannattaako rakennetta jotenkin muokata rekrytoinnin sijaan. Onko yrityksessä jo olemassa käyttämättömiä resursseja joita ensin kannattaisi hyödyntää? Voidaanko toimintaa jotenkin muokata tai tehostaa? Rekrytointi on suhteellisen työläs prosessi, mutta silti se voi olla automaatio ja toimia tehokkaan muutoksen esteenä, jos aito rekrytointiprosessin analysointi jää välistä.

Kokonaan uutta yritystä perustettaessa tilanne on tietysti eri, kun ollaan käytännössä palkkaamassa koko henkilöstöä. Myöskään tämä ei tietenkään ole akatemialla kummallista, sillä projektien luominen on jatkuvaa. Tällaisessa tilanteessa selvitys vaatii hieman perusteellisempaa pohdintaa ja aiheeseen liittyen kirjoitinkin edellisen esseeni.

 

 

Tehtäväkuvauksen laadinta on ehkä näistä neljästä kohdasta tärkein. Tehtäväkuvauksen pohjalta määritetään haku- ja valintakriteerit sekä pohditaan perehdytyksen toteuttamista.

Lyhyesti tehtäväkuvauksessa määritellään mitä haettavan roolin työnkuvaan kuuluu. työnkuva muodostuu osatehtävistä, jotka muodostavat tehtäväkentän. Lisäksi mietitään valmiiksi tavoitteet työntekijälle ja menestymisen edellytykset.

Esimerkiksi nyt kahvilaan rekrytoidessa kassahenkilöä, tavoitteena on, että palkattava henkilö jakaa ydintiimin kanssa samat arvot ja edustaa niiden puitteissa yritystä kuin omaansa. Aika mahtipontista ja näin tietysti ajattelee suurin osa rekrytoivista yrityksistä. Miksi kuitenkaan esimerkiksi niitä arvoja ei näy juuri missään työpaikkailmoituksissa? Pääasiassa edelleen rekrytoidaan luonteenpiirteitä ja osaamista. Kuitenkaan en koe, että ne ovat tämän tyylisen tehtävän haussa millään tavalla ytimessä. Tyyppi, joka sopii tiimiin, on suhteellisen helppo perehdyttää työtehtäviin, mutta toisinpäin se on varmasti vaikeampaa. Viisaat valinnat kirjassa on löydettävissä yhtälö: kulttuuri + arvot = yrityksen peili. Oletko palkkaamassa henkilöä joka voi toimia yrityksesi peilinä?

Samaisen kassahenkilöstön tehtäväkenttänä on asiakaspalvelu anniskeluravintolassa. Asiakaspalvelun lisäksi osatehtäviä ovat vitriinituotteiden tekeminen ja esillelaitto, sekä esivalmisteet. Työssä menestyminen vaatii halua työskennellä tiimissä ja ihmisten parissa. Lisäksi anniskeluravintolassa, kun kaikki ovat tekemisissä anniskelun ja ruoan kanssa, hygienia- ja anniskelupassi ovat pakollisia. On kuitenkin yrityksen päätettävissä, onko passien olemassaolo arviointikriteeri jo hakuvaiheessa vai tarjotaanko esimerkiksi koulutusta muuten sopivalle tyypille.

 

 

Näiden tehtäväkuvausten pohjalta luodaan seuraavaksi siis arviointikriteerit. Ehdotonta tässä kohdassa on se, että nämä kriteerit luodaan ennen kuin haku ilmoitetaan julkisesti. Tai viimeistään ennen kuin hakijoita aletaan karsia. Kriteerit ovat ominaisuuksia, jotka hakijalla täytyy olla tehtävässä menestymiseen.

Kriteereitä ovat perinteisesti osaaminen, taidot ja valmiudet. Kahvilan kassatyöntekijän kriteerit voisivat olla: asiakaspalvelu (jutustelu ihmisten kanssa?), kokonaisuuksien hahmotuskyky ja tiimissä toimiminen sekä joustokyky. Lisäksi positiivista on esimerkiksi harrastusten kautta hankittu ruuanlaitto-/ leivontaosaaminen.

Eeva-Leena Vaahtio kirjassaan rekrytointi menestystekijänä kritisoi työnhakuilmoituksissa kriteeriä joustavuus. Mitä se oikeastaan tarkoittaa? Esimerkiksi ravintola-alalla joustavuus on kuitenkin erittäin tärkeä ominaisuus ja se tarkoittaa valmiutta esimerkiksi sään ja asiakasvirran mukaan joustaa työajassa suuntaan tai toiseen. Lisäksi joustavuus voi tarkoittaa myös auttamisvalmiutta. Poistumista omalta tehtäväkentältä hetkeksi sujuvuuden vuoksi. Joustavuus on ominaisuus, jota vaaditaan monissa työtehtävissä ja sitä on siis hyvä avata hakuilmoituksessa.

 

 

Kun arviointikriteerit on valittu, voidaan alkaa pohtia hakuilmoitusta ja kanavia sen levittämiseen. Nykyään on paljon sivustoja, joihin ilmoituksen voi laittaa, sekä tahoja jotka voi palkata tekemään varsinaisen rekrytoinnin puolestaan. Kun edellä mainitut kohdat on hyvin mietitty, rekrytointi on myös helpompaa delegoida jollekin ulkopuoliselle. On helpompi luottaa, että he etsivät tehtävään samankaltaista ihmistä kuin itse etsisin. Myös sosiaalisen median kautta, varsinkin rekrytointitoimistot hakevat nykyään työntekijöitä ja se on varmasti toimiva keino tietyille aloille. En kuitenkaan näe esimerkiksi ”työläis”aloilla vielä tulevaisuutta vaikkapa Linkedin rekrytoinnissa. Linkediniin on toistaiseksi löytänyt pääasiassa business-alan ihmisiä ja yrittäjiä. Sitä kautta myös esimerkiksi vanhemmat ikäpolvet voivat jäädä kokonaan tavoittamatta.

 

 

Kun työnhakijoista saadaan kriteerien avulla karsittua jatkoon pääsijät, yleensä haastattelu on luonnollisesti seuraava vaihe. Nykyään ennen varsinaista henkilökohtaista haastattelua on usein videohaastattelu. Joskus valinta voidaan tehdä myös pelkästään videohaastattelun pohjalta. Videohaastattelun ideana on pitkälti varmistaa hakijoiden tasapuolinen kohtelu. Tällöin haastattelijan mieliala ja ensivaikutelmat eivät pääse vaikuttamaan vastauksiin. Oma kokemukseni kuitenkin videohaastattelussa olleena on, etten pääse siinä oikeuksiini. Kameralle puhuminen on täysin eri asia kuin vuorovaikutteiselle ihmiselle. Siksi en itse näe itseäni käyttämässä videohaastattelua työkaluna. Se saattaa karsia juuri ne helmet pois.

Ennen haastattelua on tärkeää luoda jokin runko. Rungon avulla varmistuu, ettei tärkeitä aihealueita jää kysymättä, pystyt vertaamaan vastauksia laatimiisi kriteereihin ja kaikki haastattelut ovat myös hakijoille tasaveroisia. Viisaat valinnat kirjassa kerrotaan myös haastattelu jonkinlainen hampurilaismalli. Ensin aloitetaan jutustelemalla kevyitä, sitten vasta mennään kunnolla asiaan ja kysytään esimerkiksi vahvuuksia ja heikkouksia ja lopuksi on hyvä taas hieman rupatella. Alun kevyiden kysymysten on tarkoitus murtaa hieman jäätä ja jännitystä. Jäin kuitenkin miettimään miksei haastattelutilannetta voi aloittaa ilman kysymyksiä. Omissa haastattelutilanteissani minulle on usein tarjottu kahvia, jonka kanssa mennään pöydän ääreen vastailemaan kysymyksiin haastattelijan täyttäessä lomakkeita. Veisikö oikeasti liikaa aikaa Ihan vain jutustella ja tutustua 5-10 minuuttia sen kahvikupposen äärellä?

Kun haastatteluista on rankattu muistiinpanojen ja kriteerien avulla työntekijä, alkaakin perehdytys! Koska kaikki meistä ovat varmaankin joskus olleet työnhakijana, tiedämme, kuinka tärkeää viestintä on. Muista siis tiedottaa hakijoille rekrytoinnin edistymisestä, vaikka muutamaankin kertaan ja muista kertoa valinnasta myös niille, jotka eivät tulleet valituksi tehtävään.

 

Oivalluksena: rekrytointi voi myös joskus mennä pieleen ja kukaan haastatteluun valituista ei vaikuta oikealta. Silloin on enemmän kuin ok hylätä kaikki ja aloittaa prosessi alusta. Vaikka se voi vaikuttaa turhauttavalta, se voi myös säästää erittäin paljon aikaa ja energiaa.

Aihetunnisteet:
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close