Tampere
24 Nov, Tuesday
2° C

Proakatemian esseepankki

Proakatemian sudenpentujen käsikirja



Kirjoittanut: Marko Mahkonen - tiimistä Motive.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Smarter, faster, better – The secrets of being productive
Charles Duhigg
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

 

Motivaatio, tiimit, fokus, tavoitteiden asettaminen, johtaminen, päätöksenteko, innovointi ja tiedon omaksuminen. Nämä ovat Charles Duhiggin kirjan “Smarter, faster, better – The secrets of being productive” teemat. Kuulostaa ehkä itsensä kehittämiseen keskittyneen kirjallisuuden sekametelisopalta, mutta voisihan tämä olla myös proakatemialaisen Sudenpentujen käsikirja?

Duhigg ei syvenny yksittäisiin teemoihin samalla perinpohjaisuudella kuin tapojen voimaan kirjassaan ”Power of Habit”, mutta tekee kuitenkin mielestäni varsin olennaisia löytöjä. Pohdin tässä valikoiden osaa teemoista. Teemoja, jotka herättivät eniten ajatuksia.

 

Tiimit ja psykologinen turvallisuus

 

Kun luin Duhiggin kirjaa ensimmäisen kerran pari vuotta sitten, mieleeni jäi voimakkaimmin Amy Edmundsonin tutkimus ”Learning From Mistakes Is Easier Said Than Done – Group and Organizational Influences on the Detection and Correction of Human Error”, missä hän tutki hoitovirheiden raportointia kahdessa Bostonilaisessa sairaalassa. Hypoteesina oli osoittaa hyvän tiimityön ja hyvän hoitotyön kulkevan käsi kädessä. Hänen keräämänsä data näytti kuitenkin aivan muuta.

Jotkut sairaaloiden osastoista vaikuttivat vahinkoalttiimmilta kuin toiset. Esimerkiksi ortopedian osasto raportoi virheestä kerran kolmessa viikossa. Sydänosasto taas raportoi virheestä lähes joka toinen päivä. Edmundson huomasi myös hyvin erilaisia kulttuureja eri osastojen välillä. Sydänosaston hoitajat olivat rupattelevia ja epämuodollisia. Ordopedian osastolla ihmiset olivat pidättyväisempiä. Osastonhoitajat pukeutuivat mieluummin jakkupukuun kuin hoitajien työasuun ja ohjeistivat pitämään yleiset tilat vapaana henkilökohtaisista tavaroista. Voisiko erilainen tiimikulttuuri selittää hoitovirheiden määrää?

Kulttuurin lisäksi suurennuslasin alle joutuivat tiimien yhteenkuuluvuuden tunne, työtyytyväisyys, onnellisuus ja motivaatio. Kaikkia eri mittareita seurattiin osastoilla kahden kuukauden ajan. Ratkaisevimmaksi muodostui lopulta kuitenkin yksi kysymys: ”Jos teet virheen tässä yksikössä, rangaistaanko sinua siitä?” Rangaistus ei ollut välttämättä konkreettinen tässä kontekstissa. Kun Edmundson vertaili vastauksia tähän kysymykseen ja hoitovirheiden ilmenemistä, hän ymmärsi mistä oli kysymys. Tutkimuksessa kerätty tieto osoitti vahvoihin (vahva tiimikoheesio, l. yhteenkuuluvuuden tunne) tiimeihin kuuluneiden hoitajien raportoivan helpommin virheistään, jolloin myös raportoitujen virheiden määrä oli suurempi. Tämä ei tarkoittanut suurempaa absoluuttisten (raportoidut + raportoimattomat virheet) virheiden määrää. Perehtyessään tiimeistä kerättyyn tietoon tarkemmin, paljastui lisää yllätyksiä. Vahvojen tiimien sisällä oli myös eroja – jotkut vahvoista tiimeistä rohkaisivat hoitajia raportoimaan virheensä, kun taas toiset tekivät raportoinnin vaikeaksi. Tiimien koheesio ei ollutkaan ratkaisevaa vaan tiimien sisäinen kulttuuri.

Millainen on hyvän tiimin kulttuuri? Edmundsonin tulokset vahvistavat omat kokemukseni hyvistä tiimeistä. Tiimin kulttuuri voi olla joukko kirjoittamattomia sääntöjä tai yhdessä koottuja arvoja ja sopimuksia. Toisten auttaminen ja toisista huolehtiminen, avoimuus, virheistä ja ongelmista keskusteleminen, riskien ottaminen ilman pelkoa muiden negatiivisesta palautteesta – nämä kaikki ovat yleisiä piirteitä hyvissä tiimeissä muutamia mainitakseni. Nämä käyttäytymismallit tyypillisesti lisäävät yhteenkuuluvuuden tunnetta ja rohkaisevat tarttumaan mahdollisuuksiin. Tätä kutsutaan psykologiseksi turvallisuudeksi. Ryhmän jäsenet kokevat tiiminsä turvalliseksi paikaksi ottaa riskejä. Se on varmuuden tunne siitä ettei tiimi nolaa, hylkää tai rankaise, jos joku haluaa tuoda mielipiteensä julki.

 

Innovointi

 

Ah – tähän teemaan minulla on dualistinen suhde. Toisaalta olen saanut olla mukana luomassa aidosti uutta teknologiaa ja toisaalta olen saanut kokea pettymyksiä, nöyrtymistä ja turhautumista.  Olen osallistunut useisiin ammattilaisten ohjaamiin innovaatiopajoihin ja parhaimmillaan olen varovaisen optimistinen näiden mahdollisuuksiin tuottaa innovaatioita. Sen sijaa uskon prosesseihin, kulttuuriin ja herkkään mieleen. Olen kuitenkin utelias sen suhteen mitä voin vielä innovaatiosta oppia.

Duhiggin esimerkit innovaatioprosesseista ovat Disneyn Frozen animaatio ja Bernsteinin, Laurentsin, Robbinsin ja Sondheimin West Side Story. Disneyn innovaatioprosessi perustuu kolmivaiheiselle strategialle: unelmointi, realismi ja kritiikki. Eri vaiheita kuvaavat mm. seuraavat kysymykset: Mitä halutaan? Kuinka voimme soveltaa ideaa? Mikä voi mennä vikaan? Frozenin tuotanto jäi jumiin strategian kakkosvaiheeseen, eikä lopullista ratkaisua saatu kuin vasta muuttamalla avainhenkilöiden vastuunjakoa. Keino voi vaikuttaa vähäpätöiseltä, mutta saattaa olla vaikea toteuttaa huomattavasti pienemmissäkin hankkeissa – ainakin henkisesti.

Duhiggin kokoamat innovaation avaimet ovat:

  • Yhdistele vanhoja toimivia ideoita uusilla tavoilla ja uusissa ympäristöissä.
  • Ole herkkä omille kokemuksillesi. Huomioi mitä tunteita ja ajatuksia sinussa herää. Tutki omia reaktioitasi.
  • Stressi kuuluu innovaatioprosessiin. Ahdistus saattaa auttaa näkemään vanhat ideat uudella tavalla.
  • Kill your darlings. Uskalla haastaa omat ideasi, katso niitä uusista näkökulmista, anna päätäntävalta jollekin, jolla sitä ei ole vielä ollut – tämä voi tuoda esiin aivan uusia ratkaisumalleja.

Olen ollut mukana suuren yrityksen joukkoäly-tyyppisessä hankkeessa ja soveltanut siinä käytettyä alustaa oman yksikköni projektien kehittelyssä. Paras opetus tästä kokeilusta oli että ajattelun vapaus ei synnytä uusia ideoita ilman vahvaa tarkoitusta ja visiota. Uutta synnyttävää visiota on harvalla luontaisesti taakkanaan – se täytyy luoda.

 

Pohdinta

 

Hyvän tiimin tunnusmerkki on vallitseva psykologinen turvallisuus ja sitä tukeva sisäinen kulttuuri. Uskon itse kulttuurin olevan ratkaisevassa roolissa myös innovaatioiden synnylle. Tässä kulttuurissa on hyväksyttävää kokeilla ja ehdottaa ideoita, ilman pelkoa tuomitsemisesta tai naureskelusta. Tällaisessa kulttuurissa on mahdollisuus työskennellä kovassakin paineessa luottaen tiimin tukeen ja apuun, kun sitä tarvitaan. Tällainen tiimi pystyy kyseenalaistamaan omat ideat ja pystyy jakamaan vastuuta uudestaan lopullisen vastauksen löytämiseksi.

 

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close