Tampere
28 Sep, Tuesday
11° C

Proakatemian esseepankki

“Pojat, ei tänne kärsimään ole tultu!”



Kirjoittanut: Nea Systä - tiimistä Waure.

Esseen tyyppi: Akateeminen essee / 3 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Elämän peliä
Hyvät, pahat ja milleniaalit - Miten meitä tulisi johtaa
Korkeintaan vähän väsynyt
Erkka Westerlund
Atte Mellanen
Karoliina Mellanen
Eeva Kolu
Esseen arvioitu lukuaika on 10 minuuttia.

“Pojat, ei tänne kärsimään ole tultu!”

Soluessee: Nea Systä & Juha Kankaanpää

Olemme pohtineet paljon tiimin haasteiden keskellä, mitkä ovat oikeat avaimet niiden selättämiseen. Mistä helkkarista oikein kiikastaa? Edistystä on alkanut tapahtua ja se on positiivinen asia. Olemme todenneet yhtenä osatekijänä toimintaa ohjaavan erinäiset pelot ja mahdollinen häpeän tunne siitä, jos vaikka kuitenkin epäonnistuu jossakin tehtävässä. Aistimme, että myös yksilöiden asenteessa on paljon parantamisen varaa. Tiimi kaipaa ravistelua, herättelyä ja suoraa puhetta. Tulisi hyväksyä, että konfliktit ovat osa elämää, sen sijaan, että niitä vältellään loppuun asti. On siis istuttava alas ja puhuttava oikeista asioista sekä alettava ottamaan vastuuta omasta tekemisestä. Ongelmia on kyllä helppo löytää ja keskustelut saavat usein verisuonet pullottamaan, milloin kenenkin otsalla. Tyydymme pohtimaan, ratkomaan tai sivuuttamaan ongelmia sen sijaan, että tarraisimme asiaan näkökulmasta, jossa kaivettaisiin esiin juuriongelma. Syy, josta todennäköisesti pienemmät ongelmat kumpuavat. Olemme pohtineet Erkka Westerlundin teoksen Elämän peliä, Valmentava johtaminen (2019) pohjalta asenteen, motivaation sekä vastuunottamisen roolia voittavan tiimin muodostamisessa. Erkka tuo teoksessaan esiin omakohtaisia kokemuksia pitkästä urheiluvalmentajan urasta ja samat kokemukset on helppo kääntää myös yrityselämään. Olemme pohtineet myös yrityskulttuurin näyttäytymistä tiimien päivittäisessä tekemisessä ja kuinka oman tiimin sekä yhteisön kulttuuria voisi muokata positiivisemmaksi sekä kannustavammaksi. Yrityksen kulttuuri näkyy vahvasti juuri asenteissa, motivaatiossa sekä vastuunottamisessa. Kulttuurin vaikutukset ovat mielestämme tärkeä nostaa esiin ja keskustella läpi, jotta tiimikulttuurista saadaan rakennettua tiiminsä näköinen. Mennäänpä siis asiaan…

Mihin tarvitaan aggressiota?

Mainitsimme, että positiivisia asioita on alkanut tapahtua. Tiimissämme kuuluu toisinaan suoraa puhetta ja halua tunnistaa juuriongelmat pienempien ongelmien sijasta. Jostakin syystä tuntuu, että olemme silti jollain lailla jumissa. Yhdessä Eeva Kolun äänikirjaa: Korkeintaan vähän väsynyt kuunneltuamme, keskustelimme ja mietimme, että yksi syy tiimimme jäsenten turhautumiseen saattaa olla aggressiossa. Tai siinä, ettei sitä kyetä käyttämään tiimin yhteisissä tilanteissa. Miksi siis pelätä tai välttää konflikteja, kun niiden läpi käyminen todennäköisesti avaisi solmuja raivaten tietä matkalla eteenpäin?

Kolu (2020, luku 11) kirjoittaa turhautumisen olevan aina merkki siitä, että jokin energia on jumissa. ”Että meissä on potentiaalia, jota emme saa valjastettua käyttöön. Potentiaalin käyttöön ottaminen vaatii aggressiota. Aggressio on elämän toimeenpaneva voima. Aggressio tai pikemmin kyvyttömyys ilmaista sitä on myös uupumuksen ytimessä.” Ehkä yksi ratkaiseva tekijä eteenpäin pääsemiseksi on hyväksyä, että meillä oli tiiminä tahmea alku, ja että se on enemmän kuin okei. Se on ollutta ja mennyttä. Tiiminä meidän tulisi tehdä aikaa suoralle puheelle ja käydä läpi ne asiat, jotka tiimimme yksilöitä turhauttaa. Keskustella ja kaivaa esiin oikeat juurisyyt. Aloittaa uudestaan puhtaalta pöydältä ja sopia yhteiset tavoitteet, keskustella arvoista, joiden takana jokainen on valmis seisomaan ja lopuksi sopia mahdollisimman selkeät pelisäännöt. Miksi tehdä asioista vaikeita vain kiusataksemme itseämme?

“Tervettä aggressiota tarvitaan viestittämään muille ihmisille mikä meille on okei ja mikä ei — koska kukaan ei voi lukea toisen ajatuksia” (Kolu 2020, luku 11.)

Kaikki vaikuttaa kaikkeen/ Kokonaisuuden merkitys

Erkka Westerlund kirjoittaa kirjassaan: Elämän peliä, Valmentava johtaminen (2019) matkansa varrella, kokemuksiensa perusteella karttuneista opeista, viidellä osatekijällä olevan merkittävimmät vaikutukset yksilön ja joukkueen valmentamiseen. Hänen valitsemansa elementit eivät perustu mihinkään tieteellisiin näyttöihin, vaan ovat puhtaasti kokemuksien kautta valittuja. Hän on halunnut pitää kokonaisuuden mahdollisimman yksinkertaisena ja selkeänä. Osatekijät ovat henkisiä ominaisuuksia ja rinnastettavissa jääkiekon lisäksi myös työelämään. Osatekijät ovat: sisäinen motivaatio, asenne, itseluottamus, vastuullisuus sekä suoritustunne. (Westerlund 2019, 157–158.) Lainaamme edellisestä soluesseestämme lyhyen katkelman, jossa kuvataan osatekijöiden looginen jatkumo.

”Ihan ensimmäinen tekijä, josta kaikki lähtee liikkeelle, on yksilön sisäinen motivaatio ja tahto oppia asioita. Oikein asennoitumalla on mahdollisuus oppia kaikenlaisissa tilanteissa. Siihen pitää vain antaa mahdollisuus. Kun mukaan saadaan itseluottamusta tuomaan rohkeutta tekemiseen, pääsee oppimisessa ihan eri tasolle. Yksilön kannalta suuressa osassa on oppia ottamaan vastuuta tekemisestään ja muuttaa pelkät puheet teoiksi. Kun edellä mainittuihin saadaan liitettyä mukaan vielä oikeanlainen suoritustunne tai flowtila, oppimisen merkitys ja syvyys korostuvat.” (Westerlund 2019, 158.)

Asenne ratkaisee

Kaikki lähtee sisäisestä motivaatiosta. On huomattavasti helpompi asennoitua, kun välillä pysähtyy pohtimaan, mitä tavoittelee elämässä ja mitä siltä haluaa. Miksi tekee niin kuin tekee? Ajankäyttö, päätöksien tekeminen ja sitoutuminen asioihin vaikeutuu huomattavasti, jos ei ole asettanut minkäänlaista suuntaa elämällensä. (Westerlund 2019, 162) Tässä voi olla yksi syy aloittavien tiimien kipuiluun. Voi olla hyvinkin haastavaa hahmottaa, mitä elämältään, tiimiltään tai opiskeluiltaan haluaa. Moni on saattanut tulla etsimään vastauksia juuri näihin kysymyksiin ja tämän vuoksi tiimissä voi ainakin aluksi esiintyä moninaisiakin ongelmia yksilötasolta, koko tiimin tasolle. On hyvin ymmärrettävää, että itseluottamusta on kasvatettava ennen kuin vastuuta uskalletaan ottaa. Toisena näkökulmana on toki se, että miten itseluottamusta voi kasvattaa, ellei asenne ole kunnossa ja rohkeus riitä tekemiseen? Riittääkö itsellesi esimerkiksi se, että sinua kannustetaan toimimaan, osasit tai et ja tartut toimeen? Vai vaatiiko työntekoon ryhtyminen jonkinlaisen muun toimintayllykkeen kuin pelkän sanallisen kannustuspuheen?

”Asenne ratkaisee, sanotaan! Se on paljon sanottu ja pitää usein paikkansa.” (Westerlund 2019, 166.) Sillä, miten asioihin, ihmisiin ja tilanteihin suhtautuu, on valtava merkitys. Asenne on motivaation ohella todella merkittävä ihmisen voimavara ja sitä voi peilata myös ihmisen arvoihin, sillä ne näkyvät päivittäisessä toiminnassa. Se, kuinka ihminen suhtautuu, näkee tai kokee asiat ja millainen mielikuva hänellä on elämästään, näkyy asenteessa. Näkeekö hän ongelmia vai mahdollisuuksia tai vain heikkoudet vahvuuksien sijaan muissa ihmisissä? Onko suhtautuminen asioihin positiivista vai negatiivista? Kaikki on kiinni asenteesta. Tärkeää on oppia tunnistamaan ja tiedostamaan omaa käyttäytymistään ja myös sen seurauksia. (Westerlund 2019, 166–167.) Omalla asenteella on valtava merkitys tiimin toimintaan ja ilmapiiriin. Mikäli asenne on negatiivinen tai esimerkiksi välinpitämätön, voi melko nopeasti todeta, että hälläväliä-asenne on hyvinkin tarttuva tauti, joka leviää ja aiheuttaa mielipahaa samaan tapaan kuin Covid19. Vaikka oma asenne olisikin epäröivä, voi silti ympärilleen luoda mielikuvaa siitä, että asenne näyttäisi olevan kohdillaan. Oletko testannut, miten oma asenteesi vaikuttaa esimerkiksi pajatilanteissa?

Kaikki kehittyminen lähtee oman vajaavaisuuden tai kehityksenkohtien tunnistamisesta. Samoin on asenteen kohdalla. (Westerlund 2019, 172–173.) Oman asenteen tunnistaminen vaatii reflektoimista. On uskallettava katsoa peiliin. Joskus kysyminen suoraan muilta, miten oma asennoituminen näyttäytyy, voi olla herättävä asia. Ei sitä aina tule miettineeksi omaa asennoitumista kaiken muun keskellä. Ainoa keino muuttaa asennettaan on olla itselleen rehellinen. Hyväksyä, että mahdollisesti parantamisen varaa on.

Toiseksi tärkeintä on keskittyä positiivisten mielikuvien luomiseen, sillä ne johtavat positiivisempiin tekoihin. (Westerlund 172–173) Monesti huomaa asennoitumisen ohjaavan tekemistä lähes täysin. Kun lähtee liikkeelle negatiivisella asenteella, harvemmin tapahtuu mitään yltiöpositiivista, eikö? Syksyn mittaan olemme huomanneet, että esimerkiksi tiimin jäsenten asennoituminen saavuttaessa pajatilanteisiin johtaa negatiiviseen tai kireään ilmapiiriin. Tästä johtuen pajat koetaan raskaiksi ja kuluttaviksi. Tilanne pajatilan ovien toisella puolella on taas täysin päinvastainen. Tauolla kahvin lomassa turisee joukko hyväntuulisia ihmisiä. Mistä moinen nopea asennoitumisen muutos johtuu? Välillä olemme jopa tietoisesti astelleet pajaan sellaisella asenteella, että tästä pajasta tulee hyvä ja varmistan sen omalla toiminnallani sekä asenteellani. Jossain kohtaa myrskypilvet ilmestyvät päällemme, raskaan ilmapiirin vanavedessään jättäen.

”Viisi prosenttia pois asenteesta tarkoittaa 50 prosenttia pois suorituksesta.” (Westerlund 2019, 168)

Edellä mainittu lainaus voisi hyvin olla tiimimme syksyn teema. Se näkyy kaikessa tekemisessä. Jostain ihmeellisestä syystä tarttuminen toimeen voittavalla asenteella on mahdoton, vaikka jokaisella on vapaus valita, mitä haluaisi tehdä ja toteuttaa. Vaaditaanko asenteen korjaamiseen taikatemppuja, emme usko. Se vaatii jokaiselta tiimiläiseltä panostusta ja halua kehittää tiimin toimintaa eteenpäin. Muutamien rohkeiden ja positiivisten henkilöiden esimerkin kautta, voidaan saada aikaan positiivisia muutoksia lyhyelläkin tähtäimellä. Meidän tulee vain oppia tuntemaan toisemme paremmin, jotta voimme vaikuttaa kanssakulkijoihimme positiivisesti ja auttaa ylittämään pahimmat pelon kynnykset. Olemme kaikki samalla viivalla ja se tulisi jokaisen muistaa. Kukaan ei ole ketään ylempänä tai alempana vaan yhdessä taitamme matkaa juuri siihen suuntaan, mihin haluamme matkustaa.

Urheilu vs. bisnes

Huippu-urheilua ja yrittämistä voisi hyvin verrata toisiinsa. Molempia yhdistävä tekijä on se, että menestyksen eteen tehtävä työmäärä on valtava. Matka huipulle on pitkä, vaativa ja sisältää varmasti vastoinkäymisiä ja uhrauksia suuntaan, jos toiseen. Vaatimustaso ja pärjäämiskriteerit muodostuvat muiden huippu-urheilijoiden tai vastaavasti markkinoilla kilpailevien yrittäjien toimesta. Lopputulema on selvä: joko pärjäät tai et. Pärjääminen, jos joku vaatii asennetta ja kovaa työntekoa, yksinkertaista. Opiskeluiden aluksi voi huomata, että toiset ovat aktiivisempia ja työteliäämpiä kuin toiset. Lopulta ollaan kuitenkin siinä tilanteessa, että jokaisen panosta vaaditaan, jotta tiimistä voi kasvaa ehyt, hyvinvoiva ja voitokas tiimi.

Urheilu- ja bisnesmaailma ovat hyvin lähellä toisiaan. Molemmissa liikutaan hyvin samanlaisten teemojen ympärillä ja yhdistävinä tekijöinä ovat tavoitteellisuus, tekemisen merkityksellisyys ja halu kehittää tekemistä. Bisnesmaailmassa toimintaa ohjaa yleensä jonkinlainen johtaja, kun urheilussa taas puhutaan enemmän valmentamisesta. Johtaminen, niin kuin valmentaminenkin, pitäisi nähdä ennen kaikkea ihmissuhdetyönä. Ihminen on kokonaisuus, jonka sisällä on kolme ulottuvuutta: fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen ulottuvuus. Ihmistä tulisi valmentaa tai johtaa kokonaisuutena yksittäisen osa-alueen sijaan. Hyvin isossa roolissa kuitenkin on mielen valmentaminen. Mielen valmentamisella pyritään vaikuttamaan yksilön ajatusmaailmaan ja saada sitä kautta hänet tunnistamaan sisäisiä voimavarojaan. Tärkeässä osassa ovat myös tunteet ja aistit.Tätä päivää on ohjata ihmiset kasvamaan niin, että heistä voi henkisesti tulla mahdollisimman vahvoja. Kaiken ytimessä on kuitenkin oppiminen ja keskeistä on saada yksilön omat sisäiset voimavarat käyttöön. Yksilö on oppimisprosessia ydin, aktiivinen ajattelija, tekijä ja oppija. Tärkeää on, että valmennettava tai johdettava kohdataan vertaisena, eikä entiseen tapaan ylhäältä alaspäin. Kunnioituksen pitää olla vahvasti läsnä vuorovaikuttamisessa. (Westerlund 2019, 118–119.)

Edellä mainittuja asioita voidaan peilata suoraan myös Proakatemian tiimeihin. Yksilöt ovat tiimikaverilleen käytännössä valmentajia. Tiimin jäsenten tehtävä on auttaa toisiaan tunnistamaan voimavaransa, saamaan aistit ja tunne tekemisen energianlähteeksi, haastamaan toistensa ajatusmaailmoja ja jakamaan oppimaansa muille. Tavoitteena on, että tekemisen halu, voima ja energia syntyvät tiimin sisällä. (Westerlund 2019, 130) Toimivassa tiimissä voi aistia jäsenten kunnioituksen toisiaan kohtaan ja heistä näkee, kuinka he kohtaavat toisensa vertaisina.

”Joukkueissa tai työelämän tiimeissä asenteen merkitys on aivan ratkaiseva ihmisten välisen yhteistyön kannalta. Huipputiimi tiimissä tarvitaan erilaisia taitoja ja usein erilaisia ihmisiä. Hyvä tiimi rakentuu ihmisten vahvuuksien varaan. Meidän on saatava vahvuudet esiin, mutta toisaalta pystyttävä samalla sietämään erilaisuutta. Hyvä ilmapiiri tiimissä antaa mahdollisuuden tuloksen tekemiselle ja oppimiselle.” (Westerlund 2019, 170171.)

Vastuuta tekemiseen

Elämässä oikeastaan kaikki on yhdessä tekemistä, olit sitten opiskelemassa, työelämässä, perheen kanssa tai urheiluharrastuksissa. On hyvä tiedostaa, että oma tekemisesi vaikuttaa aina muihin ja muiden tekeminen vaikuttaa sinuun. (Westerlund 2019, 179.) Tämä on hyvä nostaa aika-ajoin myös tiimin keskuudessa esiin, sillä se tuntuu unohtuvan usein. Jokaisen tulisi muistaa, että on osaltaan vastuussa niin tiimihengen ja ilmapiirin luomisesta kuin yrityksen toiminnan kannattavana pitämisestä. Yrittäjyysopiskelijoina ja yrittäjinä tulee tiimimme jäseniä muistuttaa, että yrittämisen ydin on tekemisessä ja tulokset ratkaisevat. Ajatteleminen ja puhe ovat tärkeä osa toimintaa, mutta tulokset mitataan tekemisestä. Vastuullisuutta on saattaa ajatukset ja puheet käytäntöön konkretian muodossa. (Westerlund 2019, 179.)

Mielestämme seuraavat kysymykset ovat sellaisenaan suoraan lainattuina hyviä herättelemään ajatuksia ja reflektiota siitä, miten juuri sinä koet vastuullisuutesi tällä hetkellä. “Pystytkö toteuttamaan ajatuksiasi ja suunnitelmiasi käytännössä? Kuinka vastuullinen olet itsellesi? Osaatko johtaa itseäsi? Toinen taso on vastuullisuuteesi muille ihmisille, ystäville, joukkue- tai työkavereille. Kohtaavatko omat ajatukset, puheet ja teot toisensa? Hoidatko sinä oman roolisi ja tehtäväsi yhteisessä kokonaisuudessa? Oletko luotettava? Elämässä kaikki vaikuttaa kaikkeen.” (Westerlund 2019, 179.)

Voisimme verrata tiimin nykytilannetta suoraan jääkiekkoon seuraavasti. Istumme tappioasemassa peli ja erä toisensa jälkeen pukukopissa päät jalkojemme välissä märehtien. Asenteena ”ei tästä tule mitään”, vaikka tilanne vaatii ajatusten nollauksen, ryhdistäytymisen sekä uuden strategian luomisen, jolla peli käännetään voitoksi. Johtavilta pelaajilta se vaatii esiin astumisen, tilanteen haltuun ottamisen. Joukkueelle pitää saada mentaliteetti, että nyt lataudutaan, yritetään kovempaa uudestaan ja haetaan pisteet kotiin. Ajatus, että nautitaan hetkestä, joka meillä juuri nyt on käsillä. Yksilöltä tämä vaati oman asenteen korjaamisen ja vastuun ottamisen omasta sekä muiden tekemisestä. Toimeen tarttumalla ja pienten onnistumisten kautta, haetaan itseluottamus tekemiseen. Peli alkaa pikkuhiljaa kääntyä. Huomataan, että meillä on mahdollisuus voittaa. Huomaamatta oma ja muiden tekeminen nostaa suoritustunnetta yksilöissä sekä tiimissä. Tuli sitten voitto tai tappio, peli pelattiin yhdessä. Sen aistii ja tietää, kun jokainen on tehnyt parhaansa. Opit talteen ja seuraavalla kerralla tehdään paremmin. Edellä mainituista elementeistä koostuu voittava joukkuekulttuuri. Olemmeko valmiita muutokseen? Eikö olisi korkea aika aloittaa voittavan kulttuurin rakentaminen? Olemme hitaasti, mutta toivottavasti erittäin varmasti tiiminä menossa oikeaan suuntaan. Yhteiset voitokkaat hetket esimerkiksi myyntipäivillä ja yhteisissä projekteissa ovat selvästi kasvattaneet luottamusta ja rohkeutta tiimin sisällä. Epävarmuudet alkavat pikkuhiljaa kaikkoamaan onnistumisien kautta sekä asenteessa on selkeästi nähtävissä muutoksia positiiviseen suuntaan. Kunhan tiiminä ymmärrämme yhteisen matkan arvokkuuden, voimme taatusti nauttia myös määränpäästä. On tärkeää tehdä niitä asioita yhdessä, joissa voi olla täydestä sydämestään ja intohimolla mukana, eikä niinkään ajatella sitä, että on pakko menestyä. Menestyminen tulee kyllä, jos yhdessä tehdään ja nautitaan siitä, mitä tehdään. Se on se matka, ei määränpää.

“Huippujoukkueessa ei ole “vapaamatkustajia”. Jokaisella on oma tehtävänsä ja vastuunsa. Jokaisen pitää pystyä luottamaan toisiinsa. Hyvässä tiimissä sinä olet vastuussa omasta tekemisestäsi koko joukkueelle. Vastuullisuus on se muuttuja, joka yhdistää yksilön joukkueeseen ja yhteistyöhön. Vastuullisuus on keskeinen muuttuja, kun arvioidaan ihmistä tiimin jäsenenä. Onko hän luotettava? Hoitaako hän oman tehtävänsä? Ymmärtääkö hän vastuunsa joukkueesta? Onko joukkueen vai oma etu tärkeämpi? ihmisen vastuullisuuden merkitys on iso, kun rakennetaan huipputiimiä”. (Westerlund 2019, 180.)

Voittavan yrityskulttuurin luominen

Kaikilla yrityksillä on kulttuuri, on se sitten johtamalla saavutettu tai sattumanvaraisesti muovautunut. On tärkeää muistaa, että yrityksen strategia ja kulttuuri kulkevat käsi kädessä. Yrityksen strategia antaa raamit tekemiselle ja asettaa tavoitteet toiminnalle, kun taas kulttuuri on yksi osatekijä tavoitteiden saavuttamiseen arvojen, uskomusten, toiminnan ja normien kautta. Yrityksen kulttuuri on hyvin moninainen ja sen kokonaisuuden hahmottaminen voi olla haastavaa. Yrityskulttuuriin liittyy asenteita, tunteita sekä yksilöiden käytöstä, strategiasta riippumatta. Yrityksen kulttuuri näkyy kaikessa toiminnassa. Se näkyy tiimien sisällä, mutta se näkyy myös ulospäin esimerkiksi yhteistyökumppaneille, muille tiimeille sekä valmentajille. On tärkeää tiedostaa, millainen kulttuuri omassa tiimissä tällä hetkellä on. Miten kulttuuri näkyy tekoina ja puheena, sekä miten teot ja kokemukset ovat muokanneet tiimin kulttuurin sellaiseksi kuin se nyt on? Onko tavallista, että tiimissä tiuskitaan toisille vai annetaanko kaikkien kukkien kukkia ja jokaisen mielipiteitä arvostetaan? Ovatko kaikki innoissaan mukana tiimin yhteisissä tapahtumissa tai projekteissa vai vältelläänkö niitä loppuun saakka ja se on ihan fine? Toivotulle ja halutulle kulttuurille on asetettava selkeät tavoitteet ja toivottavaa on, että johtotehtäviin sekä avainrooleihin valitaan sellaisia henkilöitä, jotka edustavat haluttua kulttuuria tai sen muutosta. Avainhenkilöiden tehtävänä on tuoda muutos osaksi arkea. On ymmärrettävä, että kokonaisuuden on tuettava kulttuuria: esimerkiksi jos tiimi haluaa rakentaa itseohjautuvaa kokeilukulttuuria, on ristiriitaista vaatia päätöksentekoprosessiin usean eri henkilön hyväksyntää. Kulttuurin muodostamista pitää miettiä monesta eri näkökulmasta ja varmistaa että se tukee myös yrityksen strategiaa. (Mellanen & Mellanen 2020, 152–159.) Yrityskulttuurin luomista voisi miettiä esimerkiksi Proakatemian yhteisten tapahtumien näkökulmasta: Oletteko te tiiminä luoneet sellaisen kulttuurin, että esimerkiksi projektoriin ja prosemmaan osallistuu aina koko tiimi, eikä siitä tarvitse muistutella sen enempää? Voiko olla, että tiimin kirjoittamattomana sääntönä toimii lähes 100 % osallistuminen pajoihin, ilman että asiasta tarvitsee sen enempää keskustella?

”Minulle yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.” (Panu Luukka – Kulttuuri on kuningas -kirjassa)

Luottamus

Yksi tärkeimmistä avaintekijöistä positiivisen yrityskulttuurin luomisessa on luottamus. Kun tiimin avainpelaajat näyttävät esimerkkiä rehellisyydestä sekä avoimesta keskustelusta, se näkyy tiimissä niin, että siitä pikkuhiljaa tulee myös olettamus, kuinka toimitaan. Mikäli aiot valehdella, tavoitella omaa etuasi tai olla epärehellinen, se tarkoittaa tiimissä sitä, että tämän kaltainen käytös on hyväksyttävää ja toimintatapa saattaa levitä kulovalkean tavoin. Olethan siis varovainen ja mietit, kuinka toimit ja johdat esimerkillä muita. Kaikenlainen läpinäkyvyys ja johdonmukainen toiminta, sekä oikeudenmukaisuus näkyy pikkuhiljaa luottamuksena tiimiläisten välillä. Luottamuksen yhtenä rakennustekijänä on myös se, että ongelmat uskalletaan käsitellä, eikä niitä lakaista maton alle muhimaan. Välillä isommatkin konfliktit, voi tuoda tiimiä yhtenäisemmäksi, kun ilma on puhdistettu kunnolla. (Mellanen & Mellanen 2020, 168–169.)

”Yrityskulttuuri on ainoastaan työkalu, jonka avulla syntyy ensin työntekijäkokemus, sitten asiakasymmärrys ja lopulta uskollisuus työnantajaa kohtaan.” (Staples)

Luottamusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta voidaan edistää monilla asioilla, mutta sitä tuhoavia elementtejä ovat muun muassa: salailu, kuppikuntaisuus, kateus, väheksyntä, juoruilu, selän takana puhuminen, sooloilu ja oman edun tavoittelu, kilpailu henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseksi, avun tarjoamatta jättäminen, johdon epäoikeudenmukainen toiminta, välinpitämättömyys ja vastuuttomuus sekä kiusaaminen. Mikäli tällaisia ominaisuuksia esiintyy tiimissä, on hyvä tehdä nopeita ratkaisuja niiden pois kitkemiseksi.  Korostakaa siis avoimuutta, rehellisyyttä, kokemusten jakamista, auttamista, toisten kunnioittamista ja kuuntelemista, yhteisiä tekemisiä ja tapahtumia, yhteisiin toimintatapoihin sitoutumista, kannustusta, kehittämistä, hyväksyntää, ystävällisyyttä sekä kärsivällisyyttä. (Mellanen & Mellanen 2020, 175.) Keskusteluälykkyyteen panostaminen on nykyajan yrityksien voimavara. Vaativat keskustelut on hoidettava huolella, jotta tiimiläisten keskinäiset suhteet pysyvät yllä ja kehittyvät. Vaativien tilanteiden läpikäyminen on ehdottoman tärkeää varsinkin itseohjautuvissa yrityksissä. Vaativien tilanteiden perusteellinen läpikäyminen edistää luottamusta ja sitä kautta edistää kokonaisvaltaista toimintaa kohti voitokasta tiimiä. Vältelläänkö, paetaanko vai kohdataanko vaikeat tilanteet ja etsitään yhdessä ratkaisut niihin?

Yhteenveto & loppupohdinta

Eikö lähtökohtaisesti kannattaisi asennoitua positiivisesti niin, että elämä on täynnä mahdollisuuksia? Ajatella, että tavoitteen arvoinen työ on sellainen, joka tarjoaa mahdollisuuksia toteuttaa itseään tavalla, joka tukee juuri sinun arvojasi ja luo sinulle merkitystä. Ja mikä parasta, kaikki on sinusta itsestäsi kiinni. Nykymaailma mahdollistaa sen, että se jokin voi olla lähes mitä tahansa. Jokaisen Proakatemialaisen kannattaisi asennoitua näkemään tämä reilu kolmivuotinen matka mahdollisuutena ja nauttia hetkistä. Haasteet kuuluvat matkaan. Älä turhaan siis murehdi niistä. Vain yhdessä tiimiläisten sekä koko yhteisön voimin voimme rakentaa positiivisen kulttuurin Proakatemialle, joka antaa jokaiselle enemmän kuin ottaa (…kunhan vain muistat myös itse antaa vink vink). Proakatemian arvot ovat yhteiset toimintatapamme ja jokaisen tulisi pystyä sitoutumaan niihin. On siis hyvä pohtia omia arvojaan ja varmistaa, että yhteisön säännöt kulkevat käsikädessä omien arvojen kanssa.

“Ratkaiseva voima ja energia löytyvät ihmisistä ja ihmisten välisestä yhteistyöstä. Ihmisillä on uskomattomat sisäiset voimavarat – fyysiset sekä henkiset.” (Westerlund 2019, 123)

”Pojat, ei tänne kärsimään ole tultu.” 

Jari Kurri

 

LÄHTEET:

Westerlund, E. & Tuppurainen, M. 2019. Erkka - Elämän peliä. Valmentava johtaminen. 2. painos. Helsinki: Fitra Oy Ab.

Mellanen, A. & Mellanen, K. 2020. Hyvät, pahat ja milleniaalit. Miten meitä tulisi johtaa. Jyväskylä: Atena Kustannus Oy.

Staples. Menesty tai menehdy. Näin tuet voittavaa kultuuria. Viitattu 25.11.2020: https://www.staples.fi/blogi/menesty-tai-menehdy-nain-tuet-voittavaa-kultuuria

Kolu, E. 2020. Korkeintaan vähän väsynyt - Eli kuinka olla tarpeeksi maailmassa, jossa mikään ei riitä. Ääni- § E-kirja: Storytel Storytel & Nextrory. Viitattu: 29.11.2020.

 

 

 

 

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close