Tampere
23 Jan, Saturday
1° C

Proakatemian esseepankki

Pointteja johtamisesta



Kirjoittanut: Antti Eloranta - tiimistä Apaja.

Esseen tyyppi: Yksilöessee / 2 esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Toimiva työyhteisö
Lilli Sundvik
Esseen arvioitu lukuaika on 3 minuuttia.

pointteja johtamisesta motivaation kannalta

 

Johtamista voi opetella, mutta millaisia piirteitä johtajalla tulisi kuitenkin jo luonnostaan olla? Kyky hahmottaa kokonaisuuksia? Kyky nähdä pitkälle? Kyky kehittää omaa osaamistaan reflektoinnin ja palautteen avulla? Varmasti kaikkia näistä tarvitsee hyvä johtaja, sekä nämä kolme asiaa ovat Helsingin kauppakorkean johtamistieteen professorin mielestä tärkeimmät ominaisuudet. (MTV3, Viiden jälkeen, en muista päivää). Johtajuutta voi ja myös pitää opiskella. Akatemialla haastavaa kaikesta tekee suhteellisen lyhyet periodit ”johtajilla”, sekä suuren tiimin tekemisen yhtenäistäminen. Tiimillä tulisi olla yhteinen päämäärä ja suunta, sekä tavoite. Työyhteisöllä taas voi olla useita eri tavoitteita ja siinä kuuluvilla yksilöillä. Ovatko tiimit siis tiimejä vai työyhteisöjä akatemialla?

 

Työyhteisön ajattelustrategioita on useita erilaisia. Yksi yleisistä ajattelutavoista on attribuutiostrategia, eli yksilöllinen tapa selittää onnistumisia ja epäonnistumisia. Tällä tarkoitetaan sitä, että hyvän itsearvostuksen omaava ja sitä terveellisesti kehittävä peilaa onnistuessaan syitä itseensä, esimerkiksi omaan osaamiseen. Epäonnistuessa peilataan syitä ulkopuolisiin tekijöihin ja muuttujiin tai huonoon onneen, jolloin itsearvostus ei kärsi. Tätä tapaa hyödyntää ja toteuttaa intuitiivisesti useat huippumyyjät eri organisaatioissa. Itsearvostuksen suojelusta käytetäänkin yleisesti termiä ”itsetuntoa suojeleva attribuutiostrategia”. Työyhteisöissä ja myyntitilanteessa, kyseisen ajattelutavan hyödyntäminen olisi hyvä keino tuoda varmuutta itseensä. Omasta tekemisestä tulee muistaa silti kerätä palautetta ja kehittää sitä. Johtajan tulee huomioida, mikäli joku yksilö tai yksilöt tiimistä kokevat esimerkiksi myymisen aivan eri tavalla ja peilaavat epäonnistumisen täysin itseensä, jolloin syntyy itsearvostuksen ”tuhoava” kierre. Tämä on erityisen tärkeä asia huomioida muun muassa myyntiorganisaatioissa.

 

Töissä käyvillä ihmisillä on erilaisia motivaatiotekijöitä, jotka eivät ole uniikkeja, mutta yksilöllisiä. Yleisimpiä näistä ovat aineellisen toimentulon ansaitseminen, sosiaaliset kontaktit ja itsensä toteuttaminen. Usein juuri Proakatemialla tiimeissä käydään keskustelua siitä, mikä on kenenkin motivaatio ja keskustelu voi tuoda hyvinkin erilaisia näkökulmia esille.  Yrittäjyyteen kuitenkin usein yhdistetään mahdollisuus ansaita erinomaista toimeentuloa ja se on varmasti itsensä toteuttamisen ohella yksi suurimmista syistä lähteä kokeilemaan yrittäjyyttä käytännössä. Vaikka motivaatiotekijät ovat yksilöllisiä, niin tutkimusten mukaan erilaiset elämänvaiheet generoivat erilaisia motiiveja olla töissä. Lähtökohtaisesti 30-vuotiaat puskevat uralla täysiä eteenpäin ja haluavat menestyä, kun on vielä nuori ja aikaa. 40-vuotiailla merkityksellisyyden tunne kasvaa ja halu tehdä jotakin ”järkevää”. 50-vuotiaille taas tärkeintä tutkimustulosten mukaan on yhteisö ja yhteisöllisyys. Tämä on mielenkiintoinen asia, sillä Akatemialla keskustelut saattavat suuntautua jo hyvin varhaisessa vaiheessa merkityksellisten asioiden tekemiseen ja yhteisöllisyyteen. Näistä esimerkkeinä usein keskusteluissa puhutut unelmaprojektit ja vastakohtana ns rahaprojektit. Rahalle ei nähdä arvoa, ellei sitä tehdä jotain suurempaa varten. Onko tässä siis kyse uuden sukupolven murroksesta, jolloin hyvin nuorena halutaan tehdä kaikki asiat kerralla? Menestyä, puskea uralla, tehdä merkityksellisiä asioita ja kiinnostua yhteisöstä. Haastavaa johtajan näkökulmasta on se, että mikäli tiimiä haluaisi viedä eteenpäin yrityksenä, tulisi olla yhtenäisempi strategia, joka kiinnostaa ja sitoo kaikkia tiimiläisiä. Tämä on lähtokohtaisesti suuri haaste, sillä liiketoimintaa ja alaa, mikä täyttää kaikkien motivaatiotekijät on vaikea löytää. Samalla haasteena on myös yleisesti työyhteisöissä arvostuksen puute, sillä jos joku tai jotkut tiimistä tai työyhteisöstä sattuvat  löytämään oman juttunsa ja heitä ei arvosteta, etsivät he arvostusta muualta. Tällöin syntyy legendaarisia kuppikuntia tai muita kerhoja ja tekemistä, mistä arvostusta hankitaan.

 

  Moderni motivaatioteoria neurologian pohjalta. Suhteellisen tuntematon teoria, joka perustuu ihmisen aivojen toimintaan. Yksinkertaistettuna aivoissa on 2 aivoverkkoa (estävä ja tehostava), BIS ja BAS. Näistä jälkimmäinen eli BAS (Behavioral activation system) on aivopuolisko, joka keskittyy ongelmien ratkaisuun ja tavoitteellisuuteen. Jos tämä aivopuolisko on aktiivisempi olet tavoitekeskeisempi. BIS ( Behavioral Inhibition system) on toinen aivopuolisko, joka on analysoiva ja keskittyy ongelmiin. Molemmat näistä nähdään huonona, sillä jos käytetään BIS kommunikaatioita ja keskitytään ongelmien analysoimiseen, ei tiimi etene tai vaihtoehtoisesti yritys ei voi elää, ilman tavoitteisiin keskittymistä ja tuloksentekoa. Mikäli taas keskitytään pelkästään tavoitteiseen ja käytetään BAS- kommunikaatiota, niin silloin aiheutetaan yritykseen suuri ongelma tulevaisuudessa. Aluksi näyttää hyvältä ja yritys voi päästä tavoitteisiinsa. Tärkeintä on siis, että viestitään molemmilla tavoilla, täten johtajan on hyvä ottaa huomioon moderni tieteeseen perustuva motivaatioteoria, joka ohjailee myös ihmisten käyttäytymistä. Viestinnän kannalta johtoasemassa olevan henkilön tulisi perustella aluksi, asian x tekeminen, sillä että vältetään ongelmat a,b ja c. Sen jälkeen tulisi selittää asia myös siten, että mitä saavutetaan ja mihin päästään kun tehdään asia x tietyllä tavalla. Kultainen keskitie on paras vaihtoehto, ettei kumpikaan tapa pääsisi muodostumaan kulttuuriksi yrityksessä. Proakatemialla ja omissa tiimeissä on mahdollista huomata juuri BIS ja BAS tyyppisiä erilaisia ajattelijoita.

Suurimmat esteet työyhteisö aiheuttaa itse, kuten ajattelutapa, jota lainaan suoraan organisaatipsykologi, sekä vuoden psykologi 2004 (Cresco Oy:n toimitusjohtaja) Lilli Sundvikilta. ”Heinäkuu on aina tappiollinen lomien ja koulutustapahtumien vähyyden takia” tälläisellä asenteella ja ajattelulla heinäkuusta ei edes yritetty tehdä voitollista. Lilli päätti yhdessä tiiminsä kanssa muuttaa ajattelutapaa ja aloittivat keväällä hyvissä ajoin varautumisen  töiden hankkimisella heinäkuulle. Asenteen muutos auttoi ja heinäkuu oli ensimmäistä kertaa voitollinen ja useana vuonna myös sen jälkeen. Hyvinkin pitkälle tuo ratkaiseva tekijä on asenne, siksi sitä työhaastattelussa ja nuoresta asti jankataan. Armeijassa oikealla asenteella pääsee reserviupseerikouluun ja töissä oikealla asenteella pääsee etenemään ja ensikertalainen reipas työnhakija saa töitä.

 

Lähteet

MTV, Viiden jälkeen

Lilli Sundvik, Toimiva työyhteisö

 

Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close