Tämän esseen ovat kirjoittaneet Susanna Kankaanpää & Iiris Sorri 

Ajatus tästä esseestä on pyörinyt jo tovin mielessämme, kun korviimme kantautui alkukeväästä käsite OKR-malli, jolla johdetaan tavoitteita ja päästään sitä oikein hyödyntämällä parempiin tuloksiin tavoitteiden saavuttamisessa. Miettiessä tavoitteita itselleen tai työpaikalla, tulee usein luotua herkästi liian isoja tavoitteita, joita voi olla vaikea lähteä tavoittelemaan. Olemmekin tänä keväänä kuulleet useasti sanottavan, että oli tavoite töissä, arjessa ja elämässä ylipäätään mikä tahansa, pilko se hyvin pieniin osiin. Olemmekin paljon puhuneet tiimimme tavoitteista ja mistä löydämme jokaiselle merkityksentunteen yhdessä tekemiseen. Mistä löytää merkitystä tavoitteisiin ja siten sitouttaa kaikkia kohti yhteistä päämäärää? Mikä ihme on OKR-malli? Voisiko siitä olla hyötyä meidän tiimiyrityksellemme? Pureudutaan tässä esseessä siis tavoitteisiin, niiden pilkkomiseen ja OKR-malliin. 

Mikä on OKR-malli? 

OKR-malli eli Objectives ja Key Results on malli, jota yritykset voivat käyttää tavoitteiden johtamiseen ja strategian toteuttamiseen. Tämä malli on tullut vahvasti tunnetuksi Googlen tarinan ja menestyksen kautta, sillä heillä se on ollut käytössä menestyksekkäästi. Tätä mallia käyttävät esimerkiksi myös Facebook, Netflix, Amazon, Twitter, tori.fi ja Futurice. OKR-mallin etuihin kuuluu sen luoma selkeys ja fokus tärkeisiin asioihin organisaatiossa, se samansuuntaistaa toimintaa, kannustaa oppimaan jatkuvasti ja lisää läpinäkyvyyttä toiminnassa sekä rohkaisee ihmisiä vastuun ottamiseen. Näiden lisäksi mallin avulla pyritään saavuttamaan halutut tavoitteet ja tulokset nopeammin sekä saadaan johdolle ajantasaista kuvaa strategian ja tavoitteiden toteutuksen tilasta. Viimeisenä, mutta yhtenä tärkeimpänä etuna mielestämme on se, että sillä pyritään vahvistamaan ihmisten motivaatiota ja työn merkityksellisyyttä. (Hämäläinen & Sora 2020.) 

Yksinkertaisesti sanottuna OKR-malli koostuu kahdesta osasta, joita on laadulliset tavoitteet ja määrälliset tulokset eli avaintulokset (Lindroos 2021). OKR-malli tuo organisaatiossa strategian lähemmäksi arkea ja työntekijöitä, jolloin ihmisten on helpompi ymmärtää miten oman työn panos vaikuttaa muihin. Tässä mallissa asioita ei teoretisoida liikaa, vaan ne halutaan tuoda arkiseen tekemiseen niin, että siihen on helppo tarttua ja samaistua. Tällöin asioista keskustellaan enemmän, kokeillaan rohkeammin ja opitaan sekä tehdään muutoksia tarvittaessa toimintaan. OKR-mallilla halutaan vähentää organisaatiossa keskeneräisen työnmäärää sekä auttaa ymmärtämään mitä pitää priorisoida ja mihin seuraavaksi keskitytään. (Hämäläinen & Sora 2020.) 

”OKR-malli on avoimuuteen perustuva johtamisjärjestelmä, jossa lähtökohtana on se, että kaikki tavoitteet ja avaintulokset ovat julkisia organisaation sisällä – aivan kaikki.”
– Juuso Hämäläinen & Henri Sora 

Tavoitteet & avaintulokset 

Tavoite on toiminnassamme tärkein käsite, jota ilman ei ole tiedossa päämäärää mitä tavoitella ja suuntaa mihin mennä. Tavoitteiden tehtävänä on toimia suuntana tekemiselle ja innostaa ihmisiä toimintaan sekä ponnistelemaan kohti yhteistä päämäärää. Tavoitteen tulisi olla jokaiselle merkityksellinen, jotta sillä voidaan lisätä niin sanottua työn imua. Hyvä tavoite kertoo selkeästi mitä tavoitellaan ja miksi. Sen pitäisi hahmottaa jokaiselle miten oma toiminta tukee ja vaikuttaa haluttuun lopputulokseen.  Tavoitteen niin sanottu elinkaari ja sen saavuttamisen kesto riippuu täysin siitä, kuinka isoa asiaa tavoitellaan, mutta kerrallaan tavoitteita kannattaisi olla korkeintaan viisi. Tämä siitä syystä, että monesti ongelmaksi nousee keskeneräisten töiden liiallinen määrä, jolloin on vaikea keskittyä olennaisimpiin asioihin kunnolla ja mitään ei saada kokonaan valmiiksi. Yrityksen on siis hyvä rajata tavoiteltavien asioiden ja muutosten määrää, jotta tiedetään, mikä olisi tärkeintä saavuttaa ensin kokonaiskuvaa ajateltaessa. (Hämäläinen & Sora 2020.) 

SMART-kriteeristöllä halutaan OKR-mallissa määritellä tarkkaan avaintulos, johon pyritään. Tässä lyhenteen merkitys OKR-mallissa:
Spesifi eli kohdistettu tarkasti johonkin työalueeseen.
Mitattava eli numeerisesti tai muulla tavoin mitattavissa oleva.
Asetettu seurattavaksi eli se on tietyn ihmisen tai tiimin vastuulla.
Realistisesti optimistinen eli se on tehtävissä oleva.
Toteutusjakson mukainen eli se on saavutettavissa tiettyyn toteutusjaksoon mennessä. (Hämäläinen & Sora 2020.) 

OKR-mallissa tavoitteiden avulla halutaan määritellä selkeästi, miltä haluttu lopputulos näyttää, mutta organisaatiossa ihmiset saavat itse vaikuttaa siihen, miten ja millaisilla stepeillä haluttuun päämäärään päästään. Kyseisessä mallissa tavoitteet eivät siis kerro miten asiat tulisi tehdä, vaan miltä haluttu ja hyvä lopputulos tulisi näyttää. Tavoitteet on hyvä asettaa tiimitasolla, koska tiimit koostuvat aina hyvin erilaisista yksilöistä, joilla on erilaiset taidot ja lähtökohdat. Yhteisellä tavoitteella sallitaan jokaisen antaa oma panoksensa ja osaamisensa niillä lähtökohdilla mitä on. Näin ollen tiiminä voidaan saavuttaa paljon isompia tavoitteita ja lopputuloksia sekä luodaan samalla yhteisöllisyyttä ja yhteistä merkitystä tekemiselle. (Hämäläinen & Sora 2020.) 

Pohdintaa 

Tämän esseen aihe on meidän tiimillemme tietyllä tapaa ajankohtainen, koska olemme puhuneet siitä, mitä haluamme tavoitella ja saavuttaa vielä ennen valmistumistamme. Tiimimme tavoitteen asettaminen on mennyt siihen, että tavoiteltavat asiat ovat olleet joko pieniä ja yksinkertaistettuja tai todella suuria, joita on vaikea lähteä tavoittelemaan. Yksi isoin kömmähdys meillä on aina tapahtunut siinä, että emme ole pilkkoneet tavoitteitamme yhtään ja niiden seuranta on jäänyt olemattomaksi. 

Tavoitteiden pitäisi olla tiimimme kannalta olennaisia ja päämääräkeskeisiä, joita on helppo lähteä pilkkomaan. Kerrotaanpa hyvin yksinkertainen esimerkki arjesta, jossa tavoitteen pilkkominen selkeyttää ja helpottaa lopputulokseen pääsemistä. Sinulla on ollut kiireinen viikko ja aikaa ei ole yksinkertaisesti riittänyt kotitöille. Pyykkiä on kasoittain, astiat notkuvat likaisina tiskipöydällä ja auringon paistaessa ikkunasta sisään huomaat pölyn harmaaksi maalamat pinnat. Ajatus tästä työmäärästä ahdistaa ja lamaannuttaa, kun tekemistä on niin paljon. Entä jos tämä suurelta työmäärältä tuntuva, pakollinen tehtävä pilkottaisiinkin osiin? Työmäärän pilkkominen selkeyttää tekemistä ja aina kun saat yhden tehtävän hoidettua, saat vetää sen yli tehtävälistaltasi. Pian huomaatkin, että puolet tehtävistä töistä on tehty ja sen saavuttaminen ei tuntunutkaan niin ylivoimaiselta. Tämä pienten tavoitteiden saavuttaminen voi jopa inspiroida sinua asettamaan uusia tavoitteita. 

Esimerkkiä voitaisiin soveltaa tiimiyrityksemme toiminnassa monellakin osa-alueella, kuten liikevaihtotavoitteeseen pääsemisessä. OKR-malli voisi olla meille hyvä työkalu, sillä se selkeyttäisi toimintaa, motivoisi ja toisi merkityksellisyyttä tekemiseemme. Mallin käyttöönotto kuitenkin edellyttää, että meillä on selkeä strategia, oikeanlainen asenne sekä olisimme tunnistaneet vahvuutemme ja potentiaalimme. OKR-mallin sisäistäminen ja ymmärtäminen tiimitasolla vie kuitenkin aikaa ja vaatii muutoksia toimintatapoihimme. 

Lähteet 

Hämäläinen, J & Sora, H. 2020. Strategia arkeen OKR-mallilla. Helsinki: Kauppakamari. E-kirja: Storytel. Viitattu 1.5.2023. 

Lindroos, E. 2021. Mikä on OKR-malli? Viitattu 3.5.2023.
https://www.arter.fi/mika-on-okr-malli/