Palaute on toisen henkilön työn tai käytöksen kommentoimista, niin että, tavoitteena on kyseisen suorituksen tai henkilön käyttäytymisen kehittäminen. Palaute ei kuitenkaan aina ole tietoisesti annettua, vaan palautetta liikkuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tiedostamatta koko ajan. Teemme joka päivä tulkintoja toistemme sanattomasta palautteesta niin työelämässä kuin ystävä- ja perhepiirissä. Nämä tulkinnat voivat usein olla päinvastaisia, mitä niiden antaja on tarkoittanut. Tästä syystä suora palautteen antaminen esimerkiksi tiimissä on todella tärkeää, sillä niin vältytään turhilta väärinymmärryksiltä. Palautteen saaminen on myös tiimin ja yksilöiden kehittymisen kannalta elintärkeää. (Kupias, Peltola, & Saloranta, 2013.)

Omasta näkökulmastani Saawassa vallitsi keväällä sanattoman palautteen kulttuuri, joka aiheuttikin väärinkäsityksiä erilaisten tulkintojen takia. Tiimissämme on aina toki ollut tiettyjä yksilöitä, jotka osaavat antaa suoraa palautetta. Olemme tiiminä ääneen ihailleet näitä yksilöitä ja puhuneet siitä, että meidän pitäisi kuitenkin tiiminä kehittyä palautteen antamisessa sekä vastaanottamisessa. Tänä syksynä palautteen anto kulttuurin kehittäminen asetettiin yhdeksi tavoitteeksi. Teettämämme kyselyn perusteella, saawalaisten mielipiteet tämän tavoitteen saavuttamisesta ovat hyvin hajanaisia. Itse koen, että kehityimme positiivisen palautteen antamisessa. Kuukausittainen ”halien” (Saawan kuukausittaisessa kyselyssä jaetut perustellut ”halit”, joilla osoitettiin kiitosta tai kannustettiin tiimikaveria) jakaminen ja tiimitilassa tapahtunut kannustus ja juhlinta ovat tästä konkreettisia esimerkkejä.

Emme ole vielä käyneet tarkempaa keskustelua siitä, millaista palautetta saawalaiset toivoisivat jatkossa. Kuitenkin perustuen aiempiin keskusteluihin, luulen, että tiimi kaipaisi nyt lisää rakentavaa palautetta. Itse kaipaisin välitöntä ja suoraa palautetta lisää arjen tasolle. Tässä kohtaa on kuitenkin hyvä kysyä, olimmeko tiiminä alkusyksystä vielä valmiita suurelle rakentavan palautteen lisäämiselle. Saawa toivoi positiivista johtamista ja ilmapiiriä, jota tarvitaan sellaisen tilan luomiseen, missä pystyy antamaan rakentavaa palautetta ilman, että se lamauttaa palautteen saajaa. Heaphyn ja Losadan tutkimuksen (2004) mukaan korkean suorituskyvyn tiimeissä positiivisen palautteen suhde negatiiviseen on viiden suhde yhteen. Uskallan sanoa, että alkusyksystä tiimissämme tämä suhdeluku ei ollut lähelläkään sitä, joten on ollut tärkeää panostaa positiiviseen palautteeseen. Tässä vaiheessa voimme sanoa olevamme menossa sitä kohti ja alkaa panostaa enemmän rakentavaan palautteeseen. Emme saa kuitenkaan unohtaa konkreettisen positiivisen palautteen merkitystä. Se helposti unohtuu ja suosittelisin kaikille tiimeille, ettei positiiviseen palautteeseen panostamista aliarvioitaisi!

Lähteet:
Kupias, P., Peltola, R. & Saloranta, P. 2013. Onnistu palautteessa. Helsinki:

WSOYpro

Losada, M. & Heaphy, E. 2004. The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0002764203260208