Julkaistu Kajon nettisivujen blogissa.

Matalat organisaatiot eli organisaatiot, joiden rakenne sisältää mahdollisimman vähän johtoportaita, ovat olleet pinnalla jo lähes koko 2010-luvun ajan. Matalan organisaation eduiksi mainitaan usein nopea päätöksenteko, sitä kautta tehokkuus sekä kasvukyky, sekä tyytyväiset eli pitkäaikaiset työntekijät. Mitä tällainen toimintamalli pitää sisällään toimiakseen?

Jaettu visio:

Ensimmäinen ja tärkein askel matalan organisaation luomisessa on vision kirkastaminen kaikille. Ilman visiota ja arvoja, jotka ohjaavat toimintatapoja, ei voi olettaa ihmisten kulkevan samaa suuntaa kohti. Visio voi olla suurpiirteinen, mutta se täytyy pystyä konkretisoimaan ja muuttamaan toiminnaksi.

Harvard Business Review 10/2018 kertoo esimerkin sairaalan toiminnasta, jossa määritettiin asiakas strategiseen keskiöön. Yksinkertainen visio: ihminen on kaiken keskiössä, mutta jonka pohjalta johto, sekä tiimit voivat peilata päätöksiään ja kehittää päivittäistä toimintaansa. Sairaala on jo useampana vuonna ollut asiakaskokemukseltaan huippusairaaloita USA:ssa. (LÄHDE)

Tärkeä huomio vision määrittelyssä on, että niitä on vain yksi. Yksi päävisio, jota voi tietenkin ohjata useampi arvo ja sivutehtävä, mutta näidenkin toimien pitäisi tähdätä yhteen suurempaan kuvaan.

Toimivat tiimit:

Tiimien muodostamiseen löytyy paljon eri lähtökohtia ja tapoja. Yhdeksi tärkeimmiksi tekijöiksi voitaisiin kuitenkin nostaa tiimin monimuotoisuus. Tiimi, jonka yksilöiden ominaisuudet täydentävät toisiaan, jolloin tiimin on mahdollista olla suurempi kuin yksilöidensä summa.

Toimiakseen, tiimin täytyy olla itsenäinen ja sillä täytyy olla valtuudet tehdä omaan toimintaansa vaikuttavia päätöksiä ohjenuorien sisällä. Tiimi, jonka täytyy jatkuvasti varmistella päätöksensä ylemmältä taholta on luonnollisesti tehoton, eikä herätä erityistä sitoutumisen tunnetta tai motivaatiota.

Viestintä ja oppimisen jakaminen:

Viestintä tuntuu usein olevan ikuinen haaste. Viestinnälle ja oppien jakamiselle on löydettävä sille arvoisensa aika, sillä ilman tiedonkulkua ei tapahdu kehitystä. Yrityksessä täytyy olla keino jakaa onnistumisia sekä oppimisen kokemuksia. Mielellään juuri siinä hetkessä.

Konkreettisia työkaluja sisäiseen viestintään ja oppien jakamiseen voitaisiin mainita viestintäsovelluksia kuten Slack, Workplace, Yammer. Niin sanotut oppivat organisaatiot, eli organisaatiot, joissa muutos ja kehittyminen ovat normitiloja, käyttävät työkaluinaan mm. dialogia ja motorolaa, joita käsitellään blogissamme ensi viikolla (Moilanen 1999).

Jotta viestintä ja oppien jakaminen olisi luontevaa, ympäristön täytyy olla turvallinen. Esimiehet ovat suuressa roolissa positiivisen ja turvallisen ympäristön luomisessa omalla esimerkillään. Esimiehen vastuulla on huomata onnistumiset sekä kehityskohteet ja antaa sekä pyytää itselleen niistä palautetta.

Lähteet:

BBC. Organizing Staff. 2019

https://www.bbc.co.uk/bitesize/guides/zpxtfg8/revision/3

Moilanen Raili. Sytyke Ry. Oppiva Organisaatio? 1999.

http://sytyke.org/lehtiarkisto/kirj/st19993/09.pdf