Johdanto

Jos kysytään ihmisiltä, että mikä on huipputiimi, niin saattaa vastaukset olla yllättävän erilaisia. Eri ihmiset painottavat erilaisia tiimin ominaisuuksia ja piirteitä, mitkä kokevat itse tiimin menestymiselle tärkeiksi. Erilaiset ihmiset, avarakatseisuus, luovuus tai tavoitteellisuus nyt mainittakoon esimerkkeinä. Kuitenkaan erilaiset ihmiset tai edellä luetellut ominaisuudet eivät ole huipputiimin menestyksen takaajia, vaan huipputiimiksi muodostuminen onnistuu lähes kaikenlaisista lähtökohdista. Toki, nämä edesauttavat ihanteinkaan lähtökohdan luomista ja voivat nopeuttaa ryhmän muodostumista tiimiksi ja sitä kautta huipputiimiksi. Tai sitten päinvastoin hidastaa koko prosessia. Tutkimukset osoittavat, että yllättävän harva tiimi saavuttaa niin kutsutun huipputiimin tason (Lencioni 2005, 3). Tämä huippputiimiksi muodostumisen prosessi ei ole mikään kuukauden tai kahden sprintti, vaan pikemminkin erittäin raskas, työläs ja aikaa sekä hermoja kuluttava maratoni. Jos kyseistä matkaa erehtyy luulemaan simppeliksi niin metsään mennään ja ryminällä.

Akatemialla jaetaan ensimmäisen vuoden opiskelijat omiin osuuskuntiin ensimmäisen syyslukukauden jälkeen. Nämä ihmisjoukot oletetaan muovautuvan ryhmästä tiimiksi alle aikayksikön, mikä mielestäni luo turhaan paineita. Kuinka käyttäytyä, voinko olla oma itseni, mitä kehtaan sanoa ja tuoda esille. Asiaa ei helpota yhtään ryhmien suuruus. Tiimi on suhteellisen pieni ryhmä suurin piirtein kolmesta kahteentoista henkilöön (Lencioni 2005, 9). Tämä herätti itselläni hieman kauhun tunteita. Tuleeko meistä ikinä kunnon tiimiä, sillä ihmisiä on niin paljon ja sitäkin enemmän mielipiteitä ja ajatuksia oikeasta tai väärästä. Nimittäin meidän osuuskunnassamme Flyynassa aloitti aluksi 24 opiskelijaa, joista kaksi jätti koulumme syystä tai toisesta taakseen. Kuulostaa omaan korvaan älyttömän suurelta ryhmältä, vaikka olenkin jo tottunut näin isoon ihmismäärään ympärilläni. ”Kas tässä näin. Näiden ihmisten kanssa olet seuraavat kolme vuotta. Alkakaa tehdä rahaa.” Ja pallo meidän nurkkaan. Puheet ja odotukset olivat kovia, mutta eihän kukaan aikaisemmin ole ollut tallaisessa tilanteessa, eli miten tästä nyt kehittyä ryhmänä kohti suuresti glorifioitua huipputiimiä?

Tästä aiheesta löytyy useita eri teorioita ja toimintamalleja, kuinka kehittyä tiiminä. Päädyin Patrick Lencionin kirjoittamaan kirjaan Overcoming the five dysfunctions of a team. Kirja käsittelee nimensä mukaisesti viisi aihetta, jotka edesauttavat tiimejä edistymään. Nämä viisi ominaisuutta ”hallittaessa”, tulemaan toimivimmiksi sekä tehokkaammiksi. Kirjan alussa Lencioni esittää kaksi kysymystä, joista toinen on: Olemmeko oikeasti tiimi? Joskus tiimiksi muodostuminen on tuhoontu omittu heti kättelyssä. Jos henkilöt eivät ole valmiita uhraamaan/asettamaan sivuun henkilökohtaisia tarpeita tiimin yhteisen hyvän eteen, niin ei prosessista tule mitään. (Lencioni 2005, 9). Toinen kysymys kuuluu: Olemmeko valmiita kovaan työhön? Tällä kysymyksellä haetaan vastausta sille, että onko ryhmä valmis tähän pitkään ja henkisesti rankkaan prosessiin nimeltä tiimiytyminen. Mikäli kaikki ei tähän pistä parastaan niin hidastuu ja hankaloituu koko matka. On tärkeää lähteä tälle taipaleelle avoimella mielellä ja olla ajattelematta mitä ominaisuuksia tiimissä tarvittaisiin. Ennemmin haetaan sinnikkyyttä ja halua menestyä yhdessä, kun älykkäitä yksilöitä tai monimutkaisia strategioita. (Lencioni 2005, 3).

Ensimmäiseksi Lencioni lähtee taklaamaan luottamuksen puutetta. Tämä on mielestäni aivan olennainen tiimin rakennuspalikka, sillä kaikki lopulta rakentuu tiimin sisäisen luottamuksen päälle.  On vaikeaa keksiä millä muulla tavalla lähteä parsimaan tiimiä yhteen, kuin luottamuksella, jos henkilöt eivät ole aivan ventovieraita. Toki, kun ihmiset tutustuvat toisiinsa ensimmäisiä kertoja, niin luodaan jo silloin ensimmäisiä luottamuksen siemeniä. Usein akatemialla kuuleekin lausahduksen: ”luottamuksen ilmapiiri”. Luottamusta toitotetaan joka suunnasta, mutta miten se syntyy? Kävimme mielenkiintoisen keksustelun tiimissämme, joka avasi näkemystäni aisaan. Joillain luottamus toisia kohtaan on jo valmiina, toisilta luottamus pitää ansaita tekojen tai sanojen kautta. Nyt ei puhuttu luottamuksesta, jonka tultua voi kertoa läheiselle ihmiselle mitä synkimpiäkin salaisuuksia, vaan kyseisestä akatemialla hallitsevasta luottamuksesta. Eli hoituuko hommat itsekseen vaiko ei. Millaista luottamusta hyvin voivassa ja suoriutuvassa tiimissä tarvitaan?

Luottamuksen määrittelyjä on erilaisia tilanteesta tai näkökulmista riippuen, mutta seuraavaksi puhunkin tiimeissä tarvittavasta luottamuksesta ja kuinka Lencioni (2005) on sen määritellyt kirjassaan. Kyseinen luottamus ei siis ole pitkän ajan jälkeen muotoutuva kyky/luottamus ennakoida toisen käytöstä tietynlaisiin tapahtumiin tai sanomisiin. Kyseinen luottamus onkin enemmän tunnepohjainen ja etenkin linkitetty haavoittuvaisuuteen. Oletan, että monelle voi herätä kysymyksiä ja epäilyksiä äsköisestä virkkeestä, mutta odottakaa hetki. Avaan konseptin. Mikäli henkilö x oppii luottamaan tiimiläiseensä ja uskaltaa olla haavoittuvainen tämän edessä emotionaalisesti esimerkiksi kertomaan virheistään, heikkouksistaan tai peloistaan, niin uskaltaa hän olla tiimissä oikeasti avoin, mikä taas on avain kehitykseen ja menestykseen. Tämä on meidän taipaleellamme mökkipaja. Silmiä avaava kokemus, joka yhdisti mielestäni Flyynaa sanoinkuvailemattomasti. Tämänkaltaista luottamusta harvoin löytää, ja olen kiitollinen ympärilläni olevista ihmisistä. Tämän kaltaisesta avoimuudesta saa paljon irti, kuten syitä käyttäytymismalleille ja ymmärrystä ylipäätään. Vaikka mökkipajat ovat (ainakin ensimmäinen) rankkoja, ovat ne kyseenalaistamatta mielestäni paras tapa luoda luottamusta. Alkuun en nähnyt sen arvoa samalla tavalla mutta jälkeenpäin; wow.

Luottamuksen puute voi ja onkin tuhoisaa. Se kuluttaa turhaan energiaa, kun pitää ajatella miten toinen tekee asiat, vai tekeekö, jotka hän lupautui hoitamaan. Se luo myös railoja tiimin sisällä. Näin tekeminen kärsii, kun energia suuntautuu epäolennaisiin asioihin oman ja olennaisen tekemisen sijaan. Ihmiset eivät uskalla tuoda asioita esille kuten ne ovat, vaan niitä kaunistellaan. Kyseessä voi olla mielipiteet taikka epäonnistumiset projekteissa jne. Luottamuksen puuttuminen voi myös näyttäytyä sillä tavalla, että ei osata ottaa palautetta vastaan, vaan tyrmään negatiivinen palaute kieltämällä se. ”Mielestäni se ei ole niin.” Jos yksi ihminen tiimissä käyttäytyy näin, niin voi tämä käytös lähteä leviämään lumipalloefektin lailla eteenpäin. Luottamus on kaksipuolinen tie, ja kerran kun luottamuksen menettää on sitä vaikea saada takaisin, ainakaan samaan pisteeseen missä se oli ennen. Luottamuksen ilmapiiriä tulisi siis kohdella hellästi ja olla käyttämättä sitä hyväksi.

Pohdinta

Nämä asiat, joita kirjassa käsitellään ei ainoastaan jää ryhmien ja tiimien kehittämiseen. Luottamuksen luominen, konfliktitilanteiden hallinta, sitoutuneisuuden saavuttaminen, vastuullisuuden omaksuminen ja tuloksiin keskittyminen on läsnä tavalla tai toisella kaikissa ihmissuhteissa. Myös itsesi kanssa. Jotkin näyttelevät suurempaa roolia kuin toiset, mutta jos näihin aiheisiin käyttää aikaa ja halua oppia, ei itsesi kasvua pysäytä mikään. Sain kirjasta irti aivan älyttömästi ja suosittelisin tätä jokaiselle akatemialaiselle, eteinkin business leadereille ja team leadereille! Kirja avasi silmiäni ja pisti reflektoimaan omaa käyttäytymistä tietynlaisissa tilanteissa. Tästä aiheesta kykenisi kirjoittamaan vielä monia esseitä, sillä tämä oli vain pintaraapaisu ensimmäiseen tiimin kehittymisen vaiheeseen. Todennäköisesti aionkin jatkaa seuraavilla aiheilla, koska tämä on mielestäni hyvin opettavainen ja mielenkiintoinen aihe.

Lähteet:

Lencioni, P. 2005. Overcoming the five dysfunctions of a team. 1. painos. San Fancisco: Jossey-Bass.