Tampere
05 Dec, Saturday
2° C

Proakatemian esseepankki

Nykypäivän Johtaminen



Kirjoittanut: Jesse Niemi - tiimistä Kajo.

Esseen tyyppi: / esseepistettä.

KIRJALÄHTEET
KIRJA KIRJAILIJA
Esseen arvioitu lukuaika on 4 minuuttia.

NYKYPÄIVÄN JOHTAMINEN

 

Yritysten toimintastrategiat ja kilpailukeinot ovat muuttuneet niin Suomessa kuin ulkomaan yrityksissäkin erilaisten kausien mukaan. On ollut esimerkiksi sota-ajan jälkeistä uudelleenrakentamista ja teollistumisen aikakautta. Lähempänä nykypäivää voidaan nähdä esimerkiksi teknologian aikakausi. Nämä erilaiset aikakaudet muokkaavat myös kaupankäyntiä ja siihen liittyviä strategioita ja johtamismalleja voimakkaasti.

 

Kun esimerkiksi suomalainen metsä- tai paperiteollisuus olivat Suomen suurimmat vientituotteet, oli tuotannossa ja ihmisten johtamisessa tärkeintä tehokkuus. Yrityksestä myytävää tuotetta pyrittiin valmistamaan mahdollisimman tehokkaasti niin ajan, kuin kustannustenkin näkökulmasta. Tällöin yrityksen tärkein pääoma saattoi olla esimerkiksi jokin suuri tuotantolinjan laite, jonka rikkoutuminen olisi ollut iso takaisku yrityksen toiminnalle hetkellisesti.

 

Nykypäivänä, kun suomalainenkin liiketoiminta menee jatkuvasti vahvemmin ja vahvemmin palveluntuottamisen piiriin ja suomalaisen tietotaidon vientiin ulkomaille, on ihmispääomasta tullut yritysten tärkeintä pääomaa. Laitteen sijasta tulisi vaalia työntekijää, joka on se palanen yrityksestä, joka palvelutoiminnassa kohtaa asiakkaan ja luo arvon yritykselle asiakkaan silmissä. Nykypäivänä puhutaan sitoutuneista asiakkaista, eikä sitoutuminen tapahdu nykypäivän Suomessa pelkästään halvan hinnan perusteella, vaan siihen liittyy paljon muutakin. Esimerkiksi vahva brändi ja sen luoma kuva yrityksestä voivat toimia tekijänä, joka saa asiakkaan sitoutumaan yrityksen tuotteisiin tai palveluihin. Tunnesiteet, kuten se, että asiakas kokee kuuluvansa johonkin tai tekevänsä hyvän teon ostaessaan yrityksen palveluita ja tällaiset tuntemukset ovatkin yksi suurimpia kilpailuvaltteja vahvan brändin luomisprosessissa.

 

Johtamisen strategia

 

Strategia sanana tulee sota-ajoilta ja sitä pidettiin vielä esimerkiksi 1960-luvulla epäsopivana sanana liiketoimintaan, koska se toi mieleen sodan. Nykyään strategia sanana ei aiheuta huonoja mielikuvia, vaan se on liiketoiminnassa normaali käsite. Strategiasta tulee kuitenkin yhä nykypäivänä usein mieleen kuivakka pari sataa sivua käsittävä mappi, jonka firman johtaja on jonkun tarpeeksi tylsän ihmisen pistänyt kirjoittamaan, eikä kukaan muu kuin johto ole koskaan siihen perehtynyt. Näin ei tulisi kuitenkaan strategian kohdalla missään nimessä olla.

 

Moni varmasti ajattelee, että strategia kuuluu kuulua muillekin, kuin vain yrityksen johdolle ja sen lähimmille sidosryhmille. Petteri Kilpisen kirjassa kuitenkin painotetaan, että strategian tulisi olla kaikkien ulottuvilla. Sen tulisi olla jokaisen työntekijän tietoisuudessa. Eikä tällä tarkoiteta, että jokaisen pitäisi nyt lukea yrityksensä pari sataa sivuinen mappi, jossa on käteistäkin riihikuivempaa tekstiä, tekstiä, jota kukaan ei jaksa lukea. Strategian tulisi olla menestykseen pyrkivässä yrityksessä helposti luettava, lähestyttävä ja innostava. Strategian kuuluisi olla sellainen, että sen jaksaa ja tahtoo lukea niin yrityksen toimitusjohtaja, hänen KAIKKI työntekijänsä ja myös asiakkaansa. Strategia on asia, jonka tulisi olla sellainen, että työntekijä tahtoo noudattaa sitä. Sen tulisi olla sellainen, että asiakas kokee sen arvokkaaksi ja tahtoo ostaa yritykseltä.

 

”Strategian pitää olla ymmärrettävä ja uskottava niin, että henkilökunta ymmärtää, mitä strategiaa se on toteuttamassa. Myös asiakkaan, joka tämän strategian toteutumisen lopulta ostopäätöksellään varmistaa, on uskottava, että juuri tämä tuote tai palvelu on tehty hänen tarpeitaan varten. Jotta strategia on käyttökelpoinen, on hyvä miettiä, miten sen voi kiteyttää asiakashyötyyn.” (Kilpinen, Liekeissä, 2008, s.102)

 

Strategian tulisi siis olla kaikkien saatavilla. Tästä usein ajatellaan: ”Miksi paljastaisin strategiani muille ja siten antaisin muillekin avaimet menestymiseen?” Strategia on kuitenkin kokonaisuudessaan vaikea, ellei jopa mahdoton kopioitava. Strategian sisälle lukeutuu erilaisia taktiikoita, kuten taktiikat myynnissä, markkinoinnissa ja erilaisissa asiakaspalvelutilanteissa. Näitä taktiikoita ei tule paljastaa, mutta kokonaisuutena strategian tulisi olla juuri se viesti, se riemukulkue sekä suurten ja hienojen ajatusten meri, mikä myös asiakkaille yrityksestä annetaan. Strategia on markkinointia.

 

Työntekijän sitouttaminen

 

Miten sitten saada työntekijä noudattamaan strategiaa? Pakottamalla se ei onnistu. Työntekijät vaihtavat nykyään työpaikkaa useamman kerran elämänsä aikana kuin koskaan aikaisemmin. Ihmiset tahtovat edetä työurillaan ja tehdä työtä, jolla on itselle merkitystä. Työlle haetaan suurempaa merkitystä kuin pelkkä tulonlähteenä toimiminen. Tästä syystä innostava strategia ja se, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön, on elintärkeää yrityksen jatkuvalle menestykselle. Työntekijälle tulee antaa mahdollisuus kehittää omaa työtänsä, luoden siihen yrityksen yhteisen strategian toteutumista täydentäviä omia taktiikoita. Työllä pitää olla tarkoitus ja sitä tehdessä täytyy olla mahdollisuus kokea onnistumisen ja epäonnistumisen kokemuksia. Ja mielellään siten, että jälkimmäisestä ei koidu hankaluuksia, vaan kuten koulussa, ne ovat oppimisen ja kasvamisen kokemuksia.

 

Esseen lähteenä olevassa kirjassa korostetaankin läpi kirjan työntekijän potentiaalin merkitystä. Työhönsä tyytyväinen ihminen, joka löytää itselle arvoa tekemästään työstä käyttää koko potentiaalinsa tehdäkseen sen parhaalla mahdollisella tavalla ja kehittäen työnsä tekemistä aina uusille tasoille. Enää ei ole relevanttia etsiä työnkuvauksessa listattujen oppien osaajaa. Työnkuva ja vaadittava osaaminen muuttuvat ja kehittyvät koko ajan siten, että jatkokouluttautumiselta on lähes mahdotonta piiloutua suurimmassa osaa nykyajan työtehtäviä.

”Tulokset osoittavat, että henkilökunnan tyytyväisyys korreloi suoraan asiakastyytyväisyyden kanssa, joka puolestaan on suorassa suhteessa yrityksen myynnin ja voiton kasvuun. Tämä nostaa yrityksen HR-toiminnot yhä kriittisempään rooliin. Menestyvät yritykset palkkaavat ihmisiä, jotka noudattavat yrityksen arvoja ja tarkoitusta. Toisena rekrytointikriteerinä on lahjakkuus – ei valmiiksi olemassa olevat taidot. Hyvä yritys palkkaa lahjakkuuksia ja opettaa taitoja, ei päinvastoin.” (Kilpinen, Liekeissä, 2008, s. 101).

 

Mitä tämä toimisi meillä?

 

Miten sitten viedä näitä asioita käytäntöön aloittavan yrityksen toiminnassa? Aloittavalla yrityksellä on valttinaan se, että vielä olla ehditty kangistua kaavoihin. Aloittavan yrityksen on helppo lähteä pienellä ydinporukalla kehittelemään toiminnalleen arvoja ja luomaan yhteistä strategiaa muistaen, että siitä tekee riittävän yksinkertaisen ja tieto siitä kuuluu kaikille. Erityisesti hyvä yhteishenki on pienen aluillaan olevan yrityksen valttikortteja. Kaikilla on mahdollisuus olla tyytyväinen työhönsä ja varsinkin tiimiyrittämisessä, jossa kaikki ovat käytännössä tasavertaisia keskenään, on omaan työnkuvaansa erityisen helppo vaikuttaa ja tehdä siitä mahdollisimman merkityksellistä ja mielekästä. Kun kaikki kirjassa mainitut asiat otetaan käyttöön ja muistetaan, että tämä sama autuas onni itselle sopivasta työstä kuuluu myös kaikille tuleville yrityksen työntekijöille, on menestyvän suuryrityksen peruspilarit vahvalla maaperällä. Usein vain tuntuu, että ajan kuluessa ja toiminnan kasvaessa, nämä ennen niin selkeät ja jalot ajatukset hiipuvat kasvavien velvollisuuksien alle. Satoja työntekijöitä työllistävässä yrityksessä on vaikea edes kuvitella, että toimitusjohtaja tulisi työpaikalle kyselemään, miten viikonloppu meni, kuten tällä hetkellä esimerkiksi omissa maanantain viikkopalavereissamme tehdään.

 

Lisäksi tulisi kuitenkin muistaa, että yrityksen kasvulla on myös paljon hyviä vaikutteita. Kirjassa puhutaan jonkin verran kasvavien yritysten mahdollisuuksista. Usein kasvuun tähtäävä yritys mielletään tavallisen kansan silmissä vain ahneeksi ja huonoksi asiaksi. Hyvä esimerkki tästä kirjassa oli, kun vertailtiin amerikkalaisen Ethyl Corporationin ja suomalaisen Nesteen toimintaa. Ethyl tuli aikanaan tunnetuksi lyijypitoisista bensiineistä, jotka johtivat kymmenien työntekijöiden kuolemiin ja sairaalloisen merkittäviin päästöihin maapallolla 1900-luvulla. He pyrkivät tuolloin pelkästään kasvuun, vähät välittämättä kaikesta siitä tuhosta, jota varmasti tietoisesti levittivät ympärilleen. Suomalainen Neste on saanut paljon kritiikkiä tuotekehityksestään dieselin parissa. Tällöin ympäristöjärjestöt nostivat valtavan kohun siitä, että uuden dieselin raaka-aineena käytettiin palmuöljyä. Neste Oilia syytettiin sademetsien hakkaamisesta, vaikka todellisuudessa Neste Oil oli käynyt pitkään neuvotteluja kansainvälisessä Roundtable on Sustainable Palm Oil -elimessä, jonka tehtävänä on varmistaa, että palmuöljyn tuotantoon käytetään vain vanhoja peltoalueita. Neste Oil sai kuitenkin pahantekijän maineen innovaatiostaan, eikä varmasti pienimpänä syynä ollut se, että innovaatiolla pyrittiin kasvuun ja uuden voiton tuottamiseen.

 

Tulisikin muistaa, että ainoastaan menestyvämmät ja kasvavat yritykset voivat tuottaa todellista arvoa yrityksen yhteiskuntavastuun piirissä. Pienet yritykset voivat kyllä olla toimivia ja toimia koko elinkaarensa loppuun onnellisesti pienessä koossaan. Suuret yritykset tulevat kuitenkin aina olemaan suunnannäyttäjiä ja niitä moottoreita, jotka voivat polkaista käyntiin vaikkapa uuden ekologisemman aikakauden. Suurten yritysten on helpompi vaikuttaa kokonaisiin markkinoihin pakottaen samalla myös ”alapuolellaan” olevat yritykset samanlaisiin maailman kannalta parempiin ratkaisuihin, jotta ne eivät jäisi kilpailussa jälkeen. Tästä syystä yrityksiä tulisi nimenomaan kannattaa kasvuun, kunhan kasvuun pyritään juuri tässä tekstissä mainituilla hyvillä ominaisuuksilla.

 

 

 

Kommentit
  • Timo Nevalainen

    Hyvää pohdintaa erityisesti yrityksen kasvun potentiaalisista positiivisista vaikutuksista. Mikä yrityksen kasvattamisessa tai kasvussa ärsyttää tai pelottaa?
    Vasta aloittaneessakin yrityksissä ihmisillä on erilaisia strategiseen johtamiseen liittyviä mielen malleja (mental models)? Mistä ne voisivat olla peräisin?
    Mitä strateginen johtaminen päivittäisen dialogin kautta voisi tarkoittaa tiimiyritystä isommassa yrityksessä? Näihin kysymyksiin saattaisi löytyä joitakin avaimia Frederic Laloux’n kirjasta “Reinventing Organizations” (http://www.reinventingorganizations.com).

    22.11.2017
Kommentoi

Add Comment
Loading...

Cancel
Viewing Highlight
Loading...
Highlight
Close